Una proposta al mese – I soci e il lavoro nelle (loro) società

di Andrea Asnaghi – Consulente del lavoro in Paderno Dugnano (MI)

“Donaci, padre Zeus, il miracolo di un cambiamento”

(Simonide di Ceo)

Uno dei problemi spesso avvertiti nelle società è come inquadrare il lavoro dei soci, specie di quelli che non hanno responsabilità amministrative particolarmente forti, all’interno della società di cui hanno quote. Dottrina e giurisprudenza hanno spesso oscillato fra varie ipotesi, senza trovare un criterio distintivo preciso. Da un certo punto di vista questa oscillazione è del tutto comprensibile, in quanto ogni situazione è a sè stante, ed una regola che vada bene per tutte le stagioni sarebbe una via di mezzo, una specie di “media del pollo” che finirebbe per non comprendere importanti casistiche. D’altro canto, la situazione è particolarmente complicata proprio dalla varietà di situazioni societarie, tanto per dirne una la differenza fra le società di persone e quelle di capitale, e anche all’interno di queste due grandi famiglie, la differenziazione fra s.n.c. e s.a.s. da un lato, e fra s.r.l. e società per azioni dall’altro. Il problema ha diversi risvolti sotto il profilo giuridico: da una parte vi è una comprensibile resistenza, soprattutto da parte degli Enti previdenziali, a riconoscere la subordinazione in tutti quei casi in cui viene il dubbio che la stessa sia stata congegnata come “situazione di comodo” per ottenere vantaggi (normalmente in termini di prestazioni in campo pensionistico-previdenziale, ma non solo) da parte di un socio con particolare incidenza nelle decisioni societarie, sfruttando una qualifica di dipendente che tale non è nei fatti; dall’altra, vi è una soglia di attenzione verso tutte quelle casistiche ove la qualifica di socio viene, esattamente al contrario, a qualificare come autonoma una prestazione che invece ha tutte le caratteristiche del lavoro subordinato. In questa seconda ipotesi, chiaramente, il fine è quello di eludere le garanzie proprio del dipendente, con il socio-prestatore chiamato a svolgere un compito in una situazione paritaria con la società. Nel mezzo ci sono tutte le situazioni degenerate, per cui si era partiti con le migliori intenzioni ma quando si è cominciato a litigare ognuno ha poi solo cercato di portar acqua al proprio mulino. La cosa si complica ancor di più qualora si volesse – qualche tentativo in merito è stato ideato anche nel recente passato – mettere a fondamento della subordinazione (o assicurare al rapporto lavorativo garanzie del tutto simili ad essa) il mero requisito numerico della dipendenza economica; in tal caso, tuttavia, sarebbe facile notare che il solo fatto che un’impresa non riesca a decollare economicamente non potrebbe automaticamente trasformare i soci in dipendenti (di sé stessi, peraltro). Vi è infine, un tema generale di sicurezza sociale che riguarda la copertura in termini assicurativi e previdenziali di tutti coloro che svolgono un’attività imprenditoriale effettiva nella piccola e media impresa. Come detto, un criterio ben preciso non si riesce ad individuare o farebbe ingiustizia alla complessità delle varie situazioni; però potrebbe essere utile tentare una terza via, quella di ricercare un valore empirico utile a stabilire un criterio presuntivo con cui cominciare a realizzare un primo spartiacque concettuale. I criteri presuntivi, invero, dal punto di vista dottrinale sono in genere poco apprezzati, vengono trattati quasi come ragionamenti pressappochisti, che si perdono in considerazioni astratte. Tuttavia, se individuati con attenzione (e magari se via via calibrati con le risultanze della loro applicazione o con le modifiche intervenute sotto il profilo economico e sociale) i metodi presuntivi non sono a parer di chi scrive da disprezzare completamente perché semplificano la vita a tutti cercando di portare un minimo di chiarezza. Ad una precisa condizione, ovviamente: che si tratti di una presunzione semplice e non assoluta, cioè che sia comunque suscettibile la prova contraria in grado di riequilibrare le cose e puntualmente trovare la giusta applicazione ad ogni caso concreto secondo il suo reale stato di diritto e di fatto. La presunzione (semplice) ha però un vantaggio: trovato un criterio, una regola generale, di applicazione comune, si inverte l’onere della prova: sarà chi “devia dalla normalità” a dover dimostrare l’eccezionalità del suo caso e non viceversa. Peraltro, in campo lavoristico a farla da padrone in termini di efficace prevenzione del contenzioso – o in questo caso, di accertamento preventivo qualificato volto ad ottenere ex ante tale dimostrazione – vi è il meraviglioso e lungimirante istituto della certificazione dei contratti, previsto dagli artt. 75 e segg. del D.lgs. n. 276/2003. Proviamo a circoscrivere anzitutto il perimetro di azione della regola che proponiamo; esso sicuramente non può estendersi oltre il campo della media impresa, che a termini UE è l’impresa con i seguenti limiti dimensionali: fino a 250 dipendenti, con un fatturato annuo non superiore a 50 milioni di euro e un totale di bilancio non superiore a 43 milioni di euro. È ovvio che stiamo parlando di un’attività in cui sia possibile sorprendere o almeno presupporre una certa rilevanza del fattore personale, che, superate tale dimensioni, sicuramente si disperderebbe. Orbene, la proposta è semplice: si tratta in buona sostanza di presumere che l’attività di un socio all’interno della società di cui ha quote o possiede partecipazioni sia considerata “lavoro non dipendente” quando il socio abbia la piena titolarità di almeno il 15% (ma sulla quantificazione percentuale si può riflettere) della società, ma anche che, al contrario, quando la partecipazione del socio scenda sotto tale soglia la prestazione lavorativa eventualmente instaurata fra socio e società si presuma di lavoro subordinato (salvo cariche amministrative che siano idonee ad escludere la subordinazione, si intende). Per piena titolarità si intende non solo una partecipazione formale, ma una partecipazione effettiva e completa, che potrebbe risultare viziata, ad esempio, in caso di patti parasociali volti ad eludere o limitare l’effettività della partecipazione oppure in caso di diversa (minore) determinazione della distribuzione degli utili. Insomma, in una società, quale che sia, la rilevanza della quota di società posseduta (stabilita una volta per tutte per via normativa) risulterebbe un primo criterio distintivo per qualificare la prestazione di un socio che vi lavora all’interno, criterio comunque superabile da prove concrete o, come detto, dalla certificazione del rapporto instaurato (e quindi senza nessuna rigidità particolare). Cosa intendiamo precisamente per “lavoro non dipendente”? Potremmo intendere due cose differenti, entrambe perfettamente inquadrabili senza bisogno di ricorrere a particolari strategie normative. Il socio potrebbe veder retribuita la sua partecipazione all’attività societaria esattamente con la sola remunerazione degli utili derivanti dall’attività dell’impresa. In tal caso, si seguirebbero le norme fiscali (ed eventualmente previdenziali) già in atto. Oppure il socio potrebbe concordare con la società un compenso ulteriore per particolari attività che, secondo i patti sociali o secondo la contrattazione intervenuta fra le parti, si intendono non remunerate con la divisone degli utili. In tal caso la qualificazione di lavoro non dipendente (o meglio, dei proventi così conseguiti) porrebbe tale compenso fra quelli di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 50, comma 1, lett. c-bis) del TUIR, con un opportuno raccordo, sotto il profilo lavoristico, inserendo tale prestazione non dipendente fra le casistiche di esclusione previste all’art. 2, comma 2 del D.lgs. n. 81/2015. L’inquadramento della partecipazione lavorativa del socio all’interno della (sua) società risulterebbe così parzialmente ma significativamente semplificato, con l’onere in caso di situazioni particolari di dimostrare (o, meglio ancora, di porre preventivamente a certificazione) la bontà delle scelte che andassero in direzione contraria.

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