Una proposta al mese – Dimissioni e diritto di ripensamento. POCHI PRO E TROPPI CONTRO

di Alberto Borella – Consulente del lavoro in Chiavenna (SO)

          “E non è necessario perdersi

in astruse strategie,

tu lo sai, può ancora vincere

chi ha il coraggio delle idee”.

(R. Zero, “il coraggio delle idee”)

Il diritto di ripensamento rappresenta una eccezione alla regola generale stabilita dall’art. 1326 c.c. secondo il quale  “Il  contratto è concluso nel momento in cui chi ha fatto la proposta ha conoscenza dell’accettazione dell’altra parte”  e più specificatamente, per il tema che qui ci interessa, a quanto fissato  anche dall’art.  1334  c.c. che così recita  “Gli atti unilaterali producono effetto dal  momento  in  cui  pervengono  a  conoscenza della persona alla quale sono destinati”. Di contro – visto il principio  espresso dall’art. 1328 c.c. secondo il quale l’accettazione può essere revocata, purché la revoca giunga a conoscenza del proponente prima dell’accettazione – si sostiene anche che la revoca di un atto a carattere ricettizio sia possibile, oltre ovviamente nei casi in cui la controparte vi acconsenta, qualora la stessa giunga al destinatario prima dell’atto originario.

È peraltro possibile che ad una delle parti (o ad  entrambe)  venga  attribuita  contrattualmente la facoltà di recedere da un accordo già concluso, estinguendo così tutti gli impegni assunti con esso, senza che sia necessario il consenso dell’altra parte. Parliamo di quei casi in cui sono le parti ad aver disciplinato il diritto di recesso utilizzando gli istituti che l’ordinamento mette loro a disposizione al fine  di  regolare  appunto,  entro  un  certo lasso di tempo o nelle more dell’esecuzione del contratto, un possibile ripensamento. Ci riferiamo  in  primis  alle clausole penali  ex art. 1382 c.c., alla caparra confirmatoria  ex art. 1385 c.c. o alla caparra penitenziale di cui all’art. 1386 c.c.. In tutti questi casi si riconosce all’altra parte la possibilità di recesso dalle proprie obbligazioni avvalendosi di queste clausole che ne regolano tempi e risarcimento.

In altri casi è invece la stessa legge ad attribuire ad un contraente la possibilità di liberarsi dagli obblighi assunti in considerazione proprio della particolare tipologia del contratto sottoscritto. Il riferimento è ai contratti  conclusi  “a  distanza”  per i quali il Codice del consumo (D.lgs n. 206/2005) prevede il diritto di recesso del consumatore,  il quale in  quanto  contraente  debole,  ha il diritto di recedere senza alcuna penalità e senza specificarne il motivo, entro il termine di dieci giorni lavorativi. In questo caso la possibilità di sciogliersi dal vincolo contrattuale è attribuita dalla legge in funzione di un  “diritto  al  ripensamento”, quale bilanciamento verso una tipologia di vendita singolare che non consente la valutazione del prodotto dal vivo.

Si tratta nei casi sopra citati di recessi contrattuali che impongono un prezzo da pagare a chi  intenda avvalersi del ripensamento. Nei casi di caparra avremo la perdita dell’importo prefissato; per i casi di vendita a distanza nel dover quantomeno sostenere l’onere e le spese   di restituzione del bene acquistato (e sempre più spesso nemmeno quello).

Esiste però un caso più unico che raro in cui gli effetti di una volontà, legalmente ed efficacemente manifestata a terzi, possono essere annullati ex lege senza, per così dire, pagare dazio e nonostante il ripensamento, e lo vedremo, possa creare danni rilevanti al destinatario, che nelle more di un possibile annullamento potrebbe essere costretto a scelte onerose, assumendo impegni finalizzati a contrastare gli effetti negativi della volontà espressa dalla controparte contrattuale. Parliamo del diritto di annullamento delle dimissioni del lavoratore previsto dall’art. 26 del Decreto legislativo n. 151/2015 che dopo aver stabilito che le dimissioni e le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche, inviate sia al datore di lavoro sia alla Direzione territoriale del lavoro, dispone anche che, entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo telematico, il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale con le medesime modalità telematiche con cui sono state rese.

Sappiamo tutti che il sistema delle dimissioni telematiche è nato con l’intento di contrastare il fenomeno delle “dimissioni in bianco”, una pratica spregevole che avrebbe costretto un domani il lavoratore a subire un licenziamento mascherato da dimissioni (o da risoluzione consensuale) liberando così il datore di lavoro dagli oneri normativi ed economici che un licenziamento avrebbe comportato. Fu quindi in sostanza l’esigenza di tutelare il lavoratore, quale parte debole e quindi coercibile nella sua volontà, ad imporre l’utilizzo di una procedura telematica che, lo ricordiamo, può essere svolta sia personalmente dallo stesso lavoratore oppure per mezzo di soggetti abilitati quali patronati, organizzazioni sindacali, commissioni di certificazione, enti bilaterali, consulenti del lavoro e sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Il redattore della norma deve però essere stato morso dal tarlo che un datore di lavoro potesse in qualche modo costringere il lavoratore ad utilizzare questa nuova procedura telematica. Un inquinamento della volontà certamente possibile nei casi di utilizzo diretto da parte del lavoratore della procedura, non potendo escludere che qualche scaltro datore di lavoro possa riuscire a far compilare, in sua presenza, le dimissioni dal proprio dipendente “accompagnandolo” nella procedura on line.

Meno probabile, forse, che ciò possa accadere in una sede di certificazione, vista la funzione super partes, svolta dalla Commissione, di accertamento della scelta consapevole del lavoratore. Ancor più difficile ritengo che ciò possa avvenire nei casi in cui il lavoratore si rivolgesse a patronati, organizzazioni sindacali ed enti bilaterali, che per funzione tutelano i diritti della parte dimissionaria. Così come è poco probabile che ciò accada presso gli Ispettorati del lavoro dato che il controllo richiesto all’Ente è proprio di questo tipo: escludere qualsiasi costrizione.

Difficile in conclusione credere che la presenza del lavoratore in una delle tante sedi protette possa essere oggetto di imposizione esterna, salvo i rarissimi casi in cui si può parlare di vera e propria minaccia, fisica o psicologica rispetto ai quali, anche fosse, riteniamo improbabile che il lavoratore, nel breve spazio di tempo previsto dalla norma, sia in grado di esternare un ripensamento formale. Comunque sia, di fronte a queste situazioni il colpo di genio del Legislatore è stato quello di prevedere la possibilità di revocare la sua comunicazione.

Lo ripetiamo, è difficile credere che un lavoratore, costretto qualche giorno prima dal proprio datore a recarsi presso la Dtl a firmare le proprie dimissioni telematiche, abbia la forza a distanza di soli sette giorni di ritornarvi per revocarle. Davvero si pensa che in una settimana il lavoratore abbia superato tutte le sue remore e paure e, una volta revocate le dimissioni, abbia la forza di ripresentarsi su quel luogo di lavoro dove qualcuno, il suo datore, pochi giorni prima era stato in grado di condizionarlo al punto da fargli dichiarare in “sede protetta” di voler volontariamente abbandonare un posto di lavoro che spesso rappresentava l’unica fonte di sostentamento familiare? Oddio, nulla può essere escluso ma crediamo fermamente che un datore di lavoro che sia già riuscito una prima volta a costringere un proprio dipendente alle dimissioni mantenga ancora la forza, a distanza di così poco tempo, di imporgli di non procedere ad alcuna revoca. A tal proposito non vorremmo con questa disamina e queste osservazioni aver insinuato un nuovo tarlo al Legislatore, che lo spinga a qualche ulteriore correttivo “amministrativo” a favore di quei lavoratori che nei sette giorni successivi alle dimissioni o alla risoluzione consensuale dichiarassero di non esser stati in grado di utilizzare la procedura di revoca proprio a causa del persistere del timore reverenziale del proprio datore di lavoro. Non sia mai.

Dicevamo del diritto di ripensamento che, considerato il quadro descritto, è da considerare a parere di chi scrive un vero e proprio fallimento delle presunte garanzie che avrebbe dovuto dare il sistema telematico delle dimissioni. Ma quello che è veramente inaccettabile è che il Legislatore, per tutelare i limitati casi in cui un datore di lavoro sia effettivamente riuscito a estorcere delle dimissioni, voglia colpire indiscriminatamente tutti i datori di lavoro sani (dei quali evidentemente si continua a presupporre, anacronisticamente, la mala fede) esponendoli, come vedremo, a conseguenze organizzative ed economiche spesso gravi. Il tutto alla faccia del requisito costituzionale di ragionevolezza della norma, in funzione del quale sarebbe auspicabile sempre per chi scrive l’intervento della Corte Costituzionale ove emergesse che il bilanciamento di valori e interessi contrapposti nell’equilibrio definito dal Legislatore si presenti, dal punto di vista della Costituzione, non soddisfacente e si voglia ristabilire un equilibrio in cui il sacrificio di un diritto rispetto ad un altro/altri sia accettabile ovvero corrisponda al minimo necessario.

Andrebbe peraltro fatta notare la palese sperequazione nei casi di revoca, da parte del datore di lavoro, di un licenziamento qualora impugnato dal lavoratore. In questi casi la sua revoca, purché effettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione all’azienda dell’impugnazione del medesimo, comporta che il rapporto di lavoro si consideri ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca. Si noti bene: il datore che esprime un ripensamento è soggetto ad una penale piuttosto salata (60 giorni concessi per l’impugnazione più eventuali altri 15 fanno una bella cifra); il lavoratore manco deve chiedere scusa. Eccoci di fronte al solito due pesi e due misure.

Ma si è accennato anche alla pericolosità intrinseca di questo strumento, il ripensamento, a danno dei datori di lavoro onesti. Nessuno ha mai veramente pensato ad un utilizzo di tipo ricattatorio che la facoltà attribuita al lavoratore di tale revoca permetterebbe? Proviamoci. Si ipotizzi un’azienda con un solo lavoratore o, peggio ancora, con una decina di dipendenti nel settore edilizia, i quali si accordassero per presentare, tutti insieme contemporaneamente, nel medesimo giorno, le dimissioni telematiche.

Il datore di lavoro che nell’arco di una decina di giorni (il preavviso nell’edilizia è particolarmente breve) sa di ritrovarsi privo di personale dovrebbe darsi da fare, assumendo nuovo personale al fine rispettare gli impegni stabiliti nei vari appalti. Ma poiché è sempre difficile trovare personale specializzato ed affidabile in così poco tempo specie tra i disoccupati, si troverebbe costretto a rivolgersi a soggetti occupati presso le imprese concorrenti, firmando (sempre che riesca a trovarli) promesse di assunzione ed offrendo non solo rapporti a tempo indeterminato ma anche economicamente più gratificanti rispetto il trattamento attuale.

Ora pensate se, la settimana dopo, i teorici dimissionari procedessero alla revoca delle dimissioni e, rientrati al lavoro, chiedessero un aumento economico minacciando di ripercorrere la medesima trafila ad libitum. Dimissioni e revoca. Che se ne farebbe l’azienda dei lavoratori neo assunti?

Ma al Legislatore deve essere anche sfuggita la possibilità che un lavoratore rassegni le proprie dimissioni con effetto immediato pur conscio della trattenuta per mancato preavviso e poi, nei sette giorni successivi proceda alla loro revoca e si ripresentasse al lavoro. In questa fattispecie la settimana non sarebbe ovviamente retribuita, ma il datore di lavoro avrebbe subito un danno connesso all’immediato abbandono del posto di lavoro senza poter esigere alcun risarcimento del danno, nemmeno quell’indennità sostitutiva del preavviso che gli sarebbe spettata ove la revoca non fosse sopraggiunta. Una sorta di sciopero, che minacciato di esser reiterato nei momenti più critici dell’attività potrebbe essere utilizzato dal lavoratore anche, ma non solo, per rivendicazioni economiche.

E poiché la mamma dei furbi è sempre incinta non si può escludere che un lavoratore, ad esempio un cameriere, a cui venisse rifiutata, legittimamente, una settimana di ferie nel periodo natalizio, se la prendesse di imperio ricorrendo a questo escamotage: dimissioni senza preavviso, sette giorni di “ferie” non retribuite e successiva revoca.

Stesso iter anche solo per godersi quel giorno di permesso individuale negatogli dall’azienda.

Il tutto alla faccia di quella regola di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, prevista dall’art. 1375 c.c. a carico di entrambi i contraenti, il cui rispetto nei rapporti lavoristici pare sia richiesto dal Legislatore sempre e solo al datore di lavoro. La proposta, per quanto detto, potrebbe svilupparsi su due direttrici:

  • la prima è di riconoscere il diritto di ripensamento solo per le dimissioni presentate personalmente, senza quindi intermediari “istituzionali”. Ma qui il rischio è che il datore di lavoro costringa il lavoratore all’utilizzo di una procedura piuttosto che l’altra (già adesso, prevedendo in qualsiasi caso la possibile revoca, si presume possa farlo), vanificando così la tutela che la norma invece vorrebbe offrire.
  • la seconda, ed è quella maggiormente preferibile a parere di chi scrive, è quella di abrogare la norma una volta per tutte; un’inutile pantomima che serve a poco e, anche ove servisse, serve solo a qualche furbetto.

 

E già che ci siamo andrebbe sistemata anche una anomalia tecnica a cui abbiamo già fatto cenno in un precedente intervento su questa stessa rivista1. Si registra infatti l’impossibilità di procedere a nuove dimissioni tramite il sistema telematico qualora alla prima comunicazione di dimissione per la quale non si è sfruttata la possibilità di revoca (che qui, lo ribadiamo, chiediamo venga abrogata) non sia seguita la cessazione. In questi casi così si legge nelle FAQ pubblicate sull’argomento dal Ministero del lavoro sarebbe unico onere del datore di lavoro comunicare, quando sarà il momento, la data corretta di dimissioni tramite il modello Unilav. In sostanza anche qualora le parti si accordassero per revocare gli effetti delle dimissioni presentate dal lavoratore e nulla impedisce loro di farlo il sistema non ha modo di recepire questa volontà, impedendo di fatto il software la presentazione di nuove dimissioni da parte dello stesso lavoratore nei confronti dello stesso datore di lavoro. Facile intuire per un addetto al lavoro (per il Legislatore credo un po’ meno) come la situazione si presti a possibili utilizzi illegittimi ad opera proprio di quel datore di lavoro le cui furberie si avrebbe voluto invece limitare con lo strumento telematico. Ove, infatti, l’azienda riuscisse a forzare il lavoratore alla presentazione delle dimissioni telematiche, senza poi però risolvere il rapporto nell’immediato, si troverebbe nel cassetto della propria scrivania (virtuale) delle dimissioni pronte all’uso, da utilizzare un domani al momento del bisogno. L’acquisizione su larga scala di dimissioni preconfezionate all’inizio del rapporto potrebbe addirittura diventare la regola, sfruttando la posizione di forza fisiologica datoriale quasi sempre riscontrabile nei primi mesi di svolgimento del rapporto di lavoro. Esattamente come qualcuno faceva, anni addietro, con le tanto esecrabili “dimissioni in bianco”. Non ci pare proprio questo un passo avanti.

Che fare? Detto che trascorsi sette giorni non sarebbe ovviamente ipotizzabile una cancellazione delle dimissioni ad opera del solo lavoratore (gli effetti si sono prodotti ed un ripensamento unilaterale non è più giuridicamente ammissibile), si potrebbe pensare ad una procedura ad hoc di annullamento del recesso che, a differenza dell’atto unilaterale di revoca, presuppone l’accordo, da acquisire amministrativamente, tra lavoratore e datore. Senza arrivare ad imporre la presenza fisica dei due soggetti davanti ad un Ente terzo o super partes, si potrebbe, per esempio, pensare alla possibilità del lavoratore di accedere nuovamente alla medesima procedura ed inviare sempre via Pec una proposta di annullamento all’azienda la quale, con un click su un link indicato nel corpo della mail di revoca, confermerebbe la richiesta di entrambi di cancellazione dal sistema della pratica originaria. Si permetterebbe così la corretta presentazione di nuove dimissioni telematiche. Non è così difficile.

1. Si veda in Sintesi, maggio 2019, Un diamante è per sempre. Una dimissione telematica, pure, di Borella A., pag. 9.

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