Tempi e luoghi di lavoro nell’era digitale: la stretta via tra minaccia e opportunità

di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

 

Mariella Magnani analizza il tema dei tempi e luoghi di lavoro nell’era digitale   [*]

Ciò che l’Autrice intende tracciare con questo contributo è un quadro del mondo del lavoro che sta cambiando irreversibilmente: mutano i concetti di tempo e luogo di lavoro, in precedenza monolitici, che diventano oggi ubiquitari e permeanti, determinando trasformazioni significative sulla qualità e sulla quantità di lavoro, sulla nozione di ore lavorate, sull’approccio alla partecipazione e al luogo fisico di lavoro e, di conseguenza, sull’intera vita sociale dei lavoratori.

La destrutturazione dei tempi e luoghi di lavoro: smart working e lavoro su piattaforme digitali

La sostanza del lavoro subordinato è sempre stata identificata nel trascorrere la giornata in un luogo, cui il lavoratore è estraneo, mettendo a disposizione altrui, per un lasso di tempo omogeneo e predeterminato, le proprie energie lavorative[1]; da un punto di vista giuridico, l’elemento cardine del lavoro subordinato è sempre stato ravvisato nell’assoggettamento del lavoratore a una direzione spazio-temporale della prestazione[2].

Sono state la digitalizzazione, l’automatizzazione della produzione assieme alla crescente globalizzazione, la nuova economia dei big data e le intelligenze artificiali a ledere non solo la fissità del tempo di lavoro ma, in modo ancor più evidente, la fissità del luogo, o dei luoghi, di lavoro con la conseguente accentuata mobilità delle imprese – si pensi alle delocalizzazioni – e degli stessi lavoratori[3].

L’esempio più eclatante di come le nuove tecnologie incidano su tempo e luogo di lavoro è l’istituzione del lavoro subordinato in modalità agile (smart working), ma possono essere aggiunti anche il telelavoro e il lavoro tramite piattaforma digitale.

La peculiarità del lavoro agile[4] è la smaterializzazione della postazione di lavoro attraverso una prestazione che “viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

Sebbene la legge ponga in risalto l’accordo individuale[5], esso si conforma sovente ai contratti collettivi e, in mancanza, alle policies aziendali, che, di norma, fissano l’esecuzione della prestazione lavorativa entro determinate fasce orarie.

Ma il più radicale, attualissimo, caso di qualificazione concerne il lavoro tramite piattaforma digitale.

Sull’annosa questione dei riders del settore del food delivery via app sono state spese svariate considerazioni senza contare che il contenzioso giudiziario, sostenuto da casi ben noti[6], ha costretto ad una sana riflessione, tuttora in corso, sul contenuto dell’ambigua norma di cui all’art. 2, co. 1, del D.lgs. n. 81 del 2015, relativa al cd. lavoro etero-organizzato e sulla sua collocazione nel sistema.

Proprio questa norma è stata infatti utilizzata dalla Corte d’Appello di Torino nella sentenza del 4 febbraio 2019 quale grimaldello per estendere ai riders, pur escludendo la presenza di un rapporto di natura subordinata, lo statuto protettivo del lavoratore subordinato (o parte significativa di esso).

Era lampante che, in mancanza di un intervento dell’autonomia collettiva[7], tutto sarebbe rimasto nelle mani dei giudici, col rischio di giungere a soluzioni estrose e controvertibili.

Purtroppo, la recentissima Legge del 2 novembre 2019, n. 128, richiamando esplicitamente, anche per il lavoratore tramite piattaforma, l’art. 2, co. 1, del D.lgs. n. 81 del 2015[8] da una parte e prevedendo, dall’altra, una speciale disciplina (solo) per i riders non subordinati, lungi dal contribuire a fare chiarezza sulla normativa in esame, si è al contrario contraddistinta per l’intricata e nebbiosa congerie di istituti tipici del lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato.

La rottura della fissità del luogo di lavoro nel mercato digitalizzato e globale

L’intensificarsi della mobilità della manodopera su scala globale ha portato ad una rottura della fissità anche del luogo, o dei luoghi, di lavoro.

Se può apparire eccessivo dichiarare che il lavoro è sempre meno “luogo” e sempre più “processo”, che il lavoro è “ubiquo e atemporale[9] o se può sembrare esagerato dissertare di “evanescenza dei tratti tipici del luogo di lavoro[10], il giurista dovrà in ogni caso imparare a fronteggiare e a padroneggiare una nuova dimensione normativa internazionale, terra nullius: vi è, come noto, un regime speciale, governato da regole internazionali privatistiche ed europee sulla legge applicabile che non siamo affatto avvezzi a maneggiare.

Il precetto della lex loci laboris deve essere temperato dalle norme di applicazione necessaria per il giudice adito, ovvero dalle norme di ordine pubblico, e soprattutto, a livello europeo, da quanto dispone la Direttiva CE 96/71, relativa al distacco transnazionale dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi, modificata dalla Direttiva UE 2018/957[11].

Essa, specie nella versione di recente introdotta, stabilisce disposizioni obbligatorie riguardanti le condizioni di lavoro e la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori nel tentativo di evitare che il diritto di libera prestazione di servizi si traduca in profili di dumping sociale, latori di uno scadimento generale delle condizioni di lavoro nell’Unione.

Con la prescrizione agli Stati membri dell’obbligo di applicare ai lavoratori distaccati, quale minimo inderogabile di tutela, la propria normativa in una serie di materie (tra cui le tariffe retributive) la disciplina europea tende a salvaguardare la parità di trattamento non solo tra lavoratori stranieri e lavoratori nazionali ma anche tra le imprese straniere e quelle nazionali.

Di conseguenza, quelle stesse regole devono essere poste dalla legge o da contratti collettivi di applicazione generale.

Un clamoroso inciampo per il diritto italiano e per il Legislatore italiano obbligato a trasferire la normativa in assenza di un sistema di attribuzione di efficacia erga omnes ai contratti collettivi[12], rimasti atti di natura meramente negoziale e privatistica ai sensi della Legge 14 luglio 1959 n. 741[13].

[1] Cfr. R. De Luca Tamajo, Il tempo nel rapporto di lavoro, DLRI, 1986, pag. 433 ss., spec. 434.

[2] Cfr. P. Ichino, Il contratto di lavoro, I, 2, Giuffrè, 2000, pag. 288 ss.; ma v. anche L. Nogler, Gli spazi di lavoro nelle città tra innovazioni tecnologiche e “regressioni” interpretative, in A. Occhino (a cura di), Il lavoro e i suoi luoghi, Vita e Pensiero, 2018, pag. 27 ss.

[3] I due fenomeni, lavoro digitale e delocalizzato talvolta si intrecciano (basti pensare ai call centers offshore).

[4] Art. 18, co. 1, della L. 22 maggio 2017, n. 81.

[5] Cfr. l’art. 19, co. 1 della L. n. 81 del 2017.

[6] Cfr. Trib. Torino 7 maggio 2018; Trib. Milano 10 settembre 2018; App. Torino 4 febbraio 2019.

[7] Il secondo comma dell’art. 2 del D.lgs. n. 81 del 2015, poi, prevede un’interessante facoltà, attribuita ai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, di dettare una disciplina economica e normativa specifica, plasmata dallo stesso contratto collettivo, per i rapporti di lavoro che si svolgano in settori che presentano «particolari esigenze produttive ed organizzative»: dunque, di graduare fattispecie e tutele.

[8] La cui fattispecie viene, peraltro, apparentemente allargata: si applica la disciplina del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro “prevalentemente personali” e che siano organizzate dal committente. La fattispecie è apparentemente allargata perché precedentemente si disponeva che la disciplina del lavoro subordinato si applicasse solo in caso di prestazione “esclusivamente personale” ed organizzata dal committente “anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.E’, tuttavia, già in corso un dibattito sulla reale portata innovativa di questa modifica dell’art. 2.

[9] Così T. Treu, Introduzione, in A. Occhino (a cura di), Il lavoro e i suoi luoghi, cit., XIV.

[10] Così F. De Falco, Luogo di lavoro e adempimento della prestazione, ESI, 2012, 13.

[11] Gli Stati membri sono tenuti a conformarsi alla Direttiva entro il 30 luglio 2020.

[12] Cfr., per una sintesi delle cause della mancanza, in Italia, di un sistema di efficacia erga omnes dei contratti collettivi e del dibattito oggi in corso, M. Magnani, I sindacati nella Costituzione, DLRI, 2018, 581 ss., pubblicato anche, sotto il titolo Los sindicatos en la Constitución, in Revista Iustitia, 2018, 3.

[13] Si vedano il d.d.l. n. 658 d’iniziativa della senatrice Catalfo ed altri, presentato al Senato il 12 luglio 2018, recante “Disposizioni per l’istituzione del salario minimo orario”, e il d.d.l. n.1132, di iniziativa dei senatori Nannicini ed altri, presentato al Senato l’11 marzo 2019, recante “Norme in materia di giusta retribuzione, salario minimo e rappresentanza sindacale”. Questi disegni di legge, pur con differenze non irrilevanti, tendono ad introdurre il salario minimo legale attraverso un rinvio alla retribuzione fissata dai sindacati più rappresentativi nel “settore”. Il che significa attribuire, seppure in via indiretta, efficacia erga omnes ai contratti collettivi, almeno per la parte retributiva.

(*) Sintesi dell’articolo  pubblicato in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, 404/2019 dal titolo I tempi e i luoghi del lavoro. L’uniformità non si addice al post-fordismo

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