Speciale Convegno – Riflessioni sullo Statuto dei lavoratori dopo mezzo secolo di vigenza e un anno di pandemia È NECESSARIA UNA MODIFICA STRUTTURALE O UN SEMPLICE LIFTING?

a cura della Redazione

Il Convegno organizzato dall’Ordine dei Consulenti del lavoro di Milano e Ancl UP Milano lo scorso 18 maggio ha visto riuniti esponenti autorevoli del mondo accademico, legale e sindacale per riflettere sullo Statuto dei lavoratori a 51 anni dalla pubblicazione della Legge e ad un anno (e più) dall’avvento della pandemia che, ancora oggi, dopo ben 18 mesi tiene l’Italia, e non solo, in “ostaggio” della crisi sanitaria ed economica.

Potito di Nunzio, Presidente del Consiglio dell’Ordine provinciale di Milano, e Alessandro Graziano, Presidente Ancl Up Milano, introducono i temi del convegno: i contenuti dello Statuto dei lavoratori sono ancora attuali o necessitano di un intervento per mettersi al passo con gli odierni scenari? è necessaria una riforma o basta un’attività di lifting? Un dibattito, questo, che non puo’ prescindere da ampie riflessioni su temi quali la rappresentanza delle organizzazioni sindacali, lo “sfaldamento” dei concetti di “tempo” e di “luogo” nel diritto del lavoro alla luce del massiccio ricorso allo smart working (o al lavoro remoto o altre forme comunque sganciate dallo spazio e dal tempo), la persistenza e il significato della contrapposizione lavoro subordinato e lavoro autonomo, il ruolo della legge in un ambito particolare quale è il mondo delle relazioni industriali, il dumping contrattuale, la tutela di tutti i lavoratori, siano essi subordinati o autonomi.

Ciò che emerge in conclusione dei lavori è che lo Statuto dei lavoratori necessita, a seconda delle norme che si mettono sotto osservazione, di interventi di lifting più o meni accentuati e non tanto di interventi netti e rivoluzionari che buttino a mare le norme del 1970.

Le tre tavole rotonde sono state condotte dai colleghi Luciana Mari, Andrea Asnaghi e Riccardo Bellocchio. In questo e nei prossimi numeri di Sintesi verrà esposta una breve relazione dei punti salienti delle tre tavole rotonde.

RIFLESSIONI SUL TITOLO I DELLO STATUTO, ARTT. 4, 7 E 13

La prima tavola rotonda, condotta dalla Collega, Dott.ssa Mari affronta l’analisi degli articoli 4 (impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo), 7 (sanzioni disciplinari) e 13 (mansioni del lavoratore) dello Statuto dei lavoratori. Apre i lavori l’intervento della Professoressa Carinci (professore ordinario di diritto del lavoro, Università Statale di Milano) concentrato principalmente sull’analisi dell’articolo 4 e dunque sul controllo a distanza con l’obiettivo di rispondere in merito alla necessità o meno di una riforma dello Statuto dei lavoratori. Viene da subito precisato che oggi si lavora su una norma che non è quella originaria risalente agli anni 70 e che aveva già mostrato i suoi limiti, in quanto il testo normativo è quello che risulta dall’intervento profondo operato dal Jobs Act del governo Renzi. Si tratta dunque di una norma che ha già tenuto conto delle novità tecnologiche proprie di questi decenni e che ha tenuto conto altresì dell’evoluzione della normativa sulla privacy. L’art. 4 viene scrutato alla luce dei recenti eventi pandemici che hanno lanciato fortemente il ricorso al lavoro agile, fenomeno che verosimilmente non è destinato a perdersi bensi’ a radicarsi nel tessuto organizzativo delle imprese. Ma non vi è solo il lavoro agile, ma anche il lavoro tramite piattaforme e il crowdwork, che sono e restano figure diverse, anche se si muovono tutte nell’ambito del lavoro da remoto. Vale la pena ricordare come il lavoro agile è una figura di lavoro subordinato che mantiene stabile e forte, continuativamente, il legame tra lavoratore e datore di lavoro e che si basa sulla alternanza del lavoro in presenza e il lavoro a distanza. Per quanto concerne, invece, i platform workers, questi fanno riferimento ad un lavoro intermediato dalla tecnologia, dalla piattaforma. Questa forma di lavoro si presenta nelle due varianti del lavoro via app o gps e che riguarda, ad esempio, i riders o gli shoppers. Ma accanto al lavoro tramite piattaforma si colloca anche il cd. crowdwork che rappresenta una forma di lavoro svolta totalmente on line il cui studio e osservazione terrà gli addetti ai lavori sicuramente impegnati nel prossimo futuro. La prof.ssa Carinci lo definisce un lavoro “ombra” che ancora non è approdato nelle aule giudiziarie ma che è ben presente nella realtà quotidiana, anche nell’area milanese. Esaurita questa breve digressione sulle forme di lavoro remoto, la Relatrice riprende il lavoro agile, trattato nella legge n. 81/2017, che si presenta in una duplice veste: il lavoro agile subordinato “tradizionale” caratterizzato da un legame fiduciario molto forte tra datore di lavoro e lavoratore e dall’alternanza dei luoghi in cui si svolge l’attività. E il lavoro agile nella sua altra forma ove il lavoro viene svolto per fasi, cicli e obiettivi. In questa seconda forma l’elemento fiduciario assume valore ancora più pregnante accanto ad una contestuale rarefazione dell’elemento temporale che resta sullo sfondo; l’esecuzione del lavoro non è più “momento per momento”, ma segue appunto dei cicli, delle fasi. Come si può esercitare il controllo da parte datoriale? Nel primo caso il controllo sarà sull’ingresso e sull’uscita del lavoratore, mentre nel secondo caso si ipotizza più facilmente un controllo esercitabile solo a consuntivo, dopo che l’attività è stata svolta. La possibilità di esercitare un controllo continuo ed anelastico non dovrebbe essere possibile proprio perchè l’elemento “tempo” diventa irrilevante. E allora, quali tipi di controllo diventano rilevanti e si possono ipotizzare nel caso dello smart working? Va premessa una certa ambiguità della norma (art. 21, l. n. 81/17) in quanto coinvolge il contratto fra le parti (individuale) nella definizione delle modalità di controllo datoriale: ma questi non può farlo (la fonte è sproporzionata rispetto allo scopo) e non può muoversi contra legem. Meglio sarebbe stato richiamarsi al ruolo del contratto collettivo, magari aziendale. L’art. 4 dello Statuto, comunque, in quanto norma inderogabile e imperativa, deve trovare applicazione. Inoltre, lo stesso richiamo da parte dell’art. 21 all’art. 4 dello Statuto è monco, in quanto non solo l’art. 4 ma tutto il titolo I dello Statuto deve essere applicato al lavoro agile in quanto lavoro subordinato, compreso l’art. 8 dello Statuto laddove si limitano tutti i poteri datoriali in modo trasversale vietando al datore di lavoro di porre a base delle proprie decisioni fatti privati del lavoratore. E, dunque, quali controlli? Sicuramente – ex art. 4, c. 2, legge n. 300/70 – i controlli, come detto, sono possibili sull’orario di lavoro, sulle entrate e uscite del lavoratore, ove si tratti di smart working “classico”. Nel caso, invece, di smart working per fasi, cicli e obiettivi il controllo potrebbe riguardare la durata massima dell’orario di lavoro. Qui entra altresì in gioco il tema del diritto alla disconnessione – quale strumento per il rispetto della durata della giornata lavorativa – da estendersi, debitamente chiarito e circostanziato, secondo la prof. ssa Carinci, a tutte le figure di lavoro. E in questo senso il testo statutario necessiterebbe di un aggiornamento. Altro punto da considerare è il seguente: quali controlli sono possibili laddove essi siano volti a preservare il patrimonio di informazioni del datore di lavoro (controlli difensivi a riparo delle informpericolo da un lavoro on line)? Sono possibili, ex art. 4, co. 1, St. lav., i controlli previo accordo autorizzatorio (con coinvolgimento delle parti sociali o dell’autorità amministrativa) chiarendo tuttavia se e in quali termini il comportamento del lavoratore possa avere riflessi disciplinari. Auspicabile in tal senso un aggiornamento dei codici disciplinari e una chiarificazione, negli accordi autorizzatori, circa l’eventuale rilievo disciplinare del comportamento del lavoratore. Si tratterebbe, pertanto, di aggiornare ed adeguare la disciplina collettiva e non tanto la legge. Infine, il controllo sulla prestazione ex art. 21 della legge n. 81/17 con richiamo all’art. 4 St. Lav.: ancorchè vietato in via implicita (si v. art. 4, co. 1), in commercio esistono molti strumenti per controllare, tramite il computer, momento per momento la prestazione del lavoratore. Se il lavoro agile richiede strutturalmente fiducia intensa tra le due parti contrattuali, e il datore di lavoro può e deve poter operare un controllo, allora questo deve poter avvenire con l’ausilio (anche) di sistemi informatici ma “con intervento umano” (si pensi al capoufficio che in videochiamata controlla l’attività). La proposta è nel senso di procedere ad una lettura integrata delle norme del titolo I che necessitano di un aggiornamento opponendo un fermo no ai controlli occulti, continui o anelastici e che possono ledere la persona del lavoratore. L’intervento del Prof. Ferrante (professore ordinario di diritto del lavoro in Università Cattolica del Sacro Cuore in Milano, Direttore del MUCL – Master universitario in consulenza del lavoro) parte dalla valutazione delle conseguenze della pandemia sul mondo del lavoro – sul quale occorre essere “buoni profeti” – e dei riflessi che si sono prodotti sullo Statuto dei lavoratori. Rispetto all’evento pandemico ciò che emerge pare essere un aumento della produttività e un calo dei costi per le imprese (imprese che, ad esempio, non hanno più l’esigenza di collocarsi nel centro delle città) e una messa in discussione del modello della città come luogo di lavoro con periferie sterminate che hanno dilatato oltremodo il panorama urbano. Cosa rimarrà di questa struttura? Quali sfide in termine urbanistici (ma non solo) sono chiamate a raccogliere città come Milano che hanno registrato la fuga di migliaia di persone? Cosa resta della capacità attrattiva di una città come Milano? Questa la premessa che apre la valutazione circa l’attualità o meno degli articoli 4, 7 e 13 dello Statuto, anche in riferimento al lavoro agile. Rispetto alla prima delle tre norme il Prof. Ferrante segnala la necessità di operare un adattamento del contenuto della norma – invero poco trasparente che ha acceso fortemente il dibattito dottrinale che fsi attesta su posizioni non sempre coincidenti – in quanto sottolinea che il rinvio a ciò che è o non è consentito viene fatto alla contrattazione collettiva o alla pubblica autorità di vigilanza (aspetto già presente nella previgente formulazione dell’art. 4) ed è rimasto di fatto lettera morta. Le norme concrete su regole di condotta sono in realtà pochissime. Un adattamento in questo caso è necessario ad opera della contrattazione collettiva o dell’Ispettorato, che però manca. Sull’art. 7 si osserva che si tratta di una norma che nasce dal riconoscimento del diritto alla difesa, diritto che viene prima di tutto, prima ancora dei diritti umani. Se non ci fosse il diritto alla difesa, tutto il resto “sparisce, trascolora”. È una norma che non si mette in discussione. Alcuni aspetti potrebbero essere meglio puntualizzati quali, ad esempio, una maggiore chiarezza sui termini per la contestazione o per la chiusura del procedimento disciplinare, che metterebbero le parti più tranquille rispetto ad un eventuale contenzioso. È vero che c’è tanta giurisprudenza in materia, ma un intervento del Legislatore fugherebbe tanti dubbi. Lo sguardo all’art. 13 apre, invece, un grande capitolo che spinge il prof. Ferrante ad affermare che la vera, grande flessibilità, di cui si parla da decenni, si gioca sul piano degli inquadramenti, ma, sottolinea, è difficile attribuire il valore al lavoro del lavoratore e commisurarlo al lavoro svolto dai colleghi (si pensi solo alla vicenda del Ccnl Metalmeccanici che ha impegnato per anni le parti sociali nella revisione del sistema degli inquadramenti). Per gestire, avverte il prof. Ferrante, un processo di riclassificazione occorre che il sindacato possieda una grande capacità di rappresentanza e che tutti siano disposti al sacrificio di affrontare uno sforzo ingente, dei costi, per affrontare la riclassificazione. Inoltre, sotto il profilo del danno, nel 2015 si è persa l’occasione per chiarire come liquidare i danni derivanti dalla violazione dell’art. 13 dello Statuto. I problemi sono enormi. In primis come è possibile stimare il danno e il conseguente risarcimento? Un rapido sguardo ai fenomeni dello smart working, dei collaboratori coordinati e continuativi, dei voucheristi etc. e al contenuto della direttiva Ue n. 1152/19 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea – che tanto si occupa del lavoro tramite piattaforme e che nettamente afferma che il lavoro o è subordinato o è autonomo – conclude la riflessione del prof. Ferrante che esorta a riflettere sullo Statuto alla luce di quanto esposto e sulla opportunità di riportare i fenomeni nuovi a categorie note e antiche del diritto del lavoro. L’intervento dell’Avvocato Falasca (Partner Dla Piper), agganciandosi alla chiusura del prof. Ferrante, esprime una estrema fatica nel comprendere il senso dell’approdo della giurisprudenza sulla questione delle collaborazioni etero-organizzate. Si arriva ad un paradosso …la fattispecie vanta solo il “nome” di collaborazione, in realtà i contenuti sono quelli propri della subordinazione. E in merito esprime l’idea che gli attuali contenitori – macrocategorie – della autonomia e della subordinazione siano sufficienti a contenere le varie fattispecie e, dunque, non sarebbe necessario alcun intervento della legge, basta modernizzare le norme a portarle al livello di innovazione cui è arrivata l’attività produttiva, occorre affrontare la concretezza dei problemi a livello di contrattazione. E questo può valere anche per lo Statuto dei lavoratori, ingiustamente additato come elemento di arretratezza nel mondo del lavoro, il cui testo necessiterebbe, come tutte le leggi, di una “ordinaria manutenzione”. Anche sull’art. 4, figlio del Jobs Act (normativa che però non è stata in grado di cogliere appieno il momento per regolare in modo evoluto e moderno l’esercizio del potere di controllo), il Relatore afferma che non può venire meno, nell’economia digitale, la possibilità di esercitare il potere di controllo e il “controllo del controllo a distanza” ma il relativo esercizio deve tenere conto del momento storico in cui la digitalizzazione ha preso piede a pieno titolo e portarlo al 2021. Lo Statuto resta cosi’ un testo molto attuale che andrebbe adattato al lavoro che muta senza negare le categorie bensi’ attualizzandole. Merita qualche riflessione ancora l’art. 13 sullo ius variandi che l’avvocato Falasca riassume in una domanda, racchiude in un dubbio: nell’art. 13 c’è un errore concettuale in quanto si crede che l’intera vita lavorativa si sviluppi sempre e solo in orizzontale o con una crescita. Ma non è cosi’ e dovremmo chiederci se la norma ha davvero una funzione protettiva oppure finisce per creare in realtà la questione degli esuberi nascosti: arrivati, spesso, ad un certo livello e non potendo “arretrare” l’azienda preferisce chiudere il rapporto anzichè ricollocare il lavoratore a mansioni più adatte alla sua situazione professionale non più aggiornata. Chiude la prima tavola rotonda l’intervento dell’Avvocato Spadafora, in rappresentanza delle piccole e medie imprese (Presidente Confapi Milano), e del dottor Pagano, per la Cgil (segretario generale Cgil Lombardia).

L’Avvocato Spadafora dipinge in modo assai realistico la situazione socio-economica della piccola e media industria italiana, ricorrendo a tinte fosche visto i numeri del 2020 che circolano sugli investimenti, sulla disoccupazione, sulle esportazioni, sui consumi delle famiglie che hanno inciso inasprendola, su una pregressa situazione già difficile. E tutto ciò è accaduto nonostante il ricorso ingente agli ammortizzatori sociali e al blocco dei licenziamenti. Quale scenario si prefigura, al netto della situazione attuale cosi’ come lui stesso ce la descrive? Egli si auspica di percorrere una strada fatta di soluzioni condivise con il sindacato e di forme di concertazione, una strada che cavalchi l’onda dei grandi cambiamenti nel mercato del lavoro e non del semplice restyling, altrimenti la sfida sarebbe persa in partenza sotto il profilo della tenuta economico-finanziaria. Occorre maggiore flessibilità, diversamente il mondo delle piccole e medie imprese ne risentirà profondamente dovendo affrontare un futuro difficile per tutti, sia in termini economico-finanziari, come detto, che occupazionali. Il PNRR e l’iniezione vitale di risorse economiche devono produrre effetti anche sull’opera di modernizzazione del lavoro e sul finanziamento delle politiche attive del lavoro per salvaguardare l’occupazione (al contrario di quanto accaduto sino ad oggi): nuovi lavori, nuove competenze, nuova formazione per arrivare a tutelare il maggior numero di persone. Le risorse dovranno essere ben distribuite e ben spese. La pandemia forse si avvia a diventare un ricordo, ma i tempi sono definitivamente mutati: quando cadrà il blocco dei licenziamenti le aziende si riorganizzeranno in coerenza con il cambiamento degli stili di vita e dei modelli di business per potersi garantire un futuro e a quell’epoca, come detto, fondamentale diventerà il momento della concertazione e di condivisione con le parti sociali per venirsi incontro con grande responsabilità e limare (anche) il costo del lavoro (già da prima insostenibile). L’alternativa? Un’impresa senza futuro e lavoratori, di conseguenza, senza futuro. E infine, in relazione alle norme dello Statuto oggetto dell’incontro l’Avvocato ne sottolinea la scarsa chiarezza e la difficile intersezione con altre norme o autorità che causano ingovernabilità a tutto discapito delle aziende che non sanno come muoversi in modo legittimo nel perimetro normativo che resta sfuggente e a volte, viene ribadito, poco comprensibile. Situazione vieppiù aggravata nel periodo emergenziale che ha colto impreparati aziende e lavoratori che hanno attuato un “trasferimento” tout court del lavoro presso l’abitazione del lavoratore stesso che spesso era ed è anche sprovvisto dei mezzi per lavorare. Scettica è la posizione assunta da Confapi rispetto alla reale fruibilità del lavoro agile nella piccola e media impresa in quanto la cultura e il modello di business non si sposano bene con questa modalità di lavoro (diversamente da quanto accade nella grande impresa). Per parte sindacale, invece, parla il dott. Pagano che procede con l’analisi delle tre norme dello Statuto, che conserva la sua attualità, ricordando come la Cgil si sia attivamente occupata, nel recente passato, sia della questione dell’ambito di applicazione della legislazione di protezione che dell’allargamento delle tutele a figure professionali collocate al di fuori del perimetro della subordinazione. Sul lavoro agile sottolinea come forti siano le caratteristiche dell’autonomia che svincolano la prestazione dal luogo in cui viene eseguita (e in parte anche dall’orario di lavoro) e dell’elemento fiduciario che lega in modo stretto datore di lavoro e lavoratore. Sottolinea anche come, riferendosi al quadro ante pandemia, il lavoro agile sia una forma di lavoro che sfugge alla contrattazione collettiva per la sua natura, caratteristiche e numeri. Ma in realtà questo non è il lavoro agile prefigurato dalla legge n. 81 ed è auspicabile che le forme di lavoro da casa siano riportate sotto l’ombrello della contrattazione collettiva. Il dott. Pagani non ritiene necessario l’intervento del Legislatore rispetto ad un fenomeno che probabilmente andrà ad appiattirsi in molte realtà. Sul lavoro con le piattaforme il problema, invece, sta proprio nelle modalità di esercizio del lavoro stesso in quanto la tecnologia tende a mettere in competizione tra loro i lavoratori (aspetto che stride con i principi costituzionali). Esaurita la premessa, sull’art. 4 dello Statuto, secondo il dott. Pagano, il Jobs Act non ha portato certezze alle aziende, anzi, di contro ha creato potenziale contenzioso (anche) nei confronti dell’autorità di controllo e vede nel contratto collettivo il sito adatto per affrontare le ricadute dell’evoluzione tecnologica sulla norma in oggetto (definire come poter utilizzare in modo legittimo la tecnologia nell’ambio dell’esercizio del potere di controllo). In merito all’art. 7 un intervento si può ipotizzare laddove si rifletta sul senso che può ancora oggi avere l’esposizione in bacheca del contratto, ove si consideri che il rapporto spazio-lavoro oggi è radicalmente mutato rispetto agli anni ’70. Su questo punto, ad esempio, avrebbe un senso un intervento integrativo ad opera della legge in considerazione dei nuovi scenari descritti. Infine, sull’art. 13 e il tema delle mansioni e dell’inquadramento viene naturale il richiamo al recente rinnovo contrattuale del settore metalmeccanico che si è occupato del sistema di inquadramento. Norme contrattuali risalenti agli anni ’70 sono state riviste con fatica e dopo decenni tenendo conto che le imprese si organizzano, nel settore metalmeccanico, in modo del tutto estraneo a quelle che sono le previsioni contrattuali, definendo il contenuto professionale dell’inquadramento in modo del tutto distaccato dal testo contrattuale. Efficace è dunque una normativa generale come l’art. 2103 c.c., ma il punto generale è e resta la valorizzazione di un rapporto costruttivo tra legge e contrattazione collettiva, aspetto qualificante della Storia del nostro Paese, esaltando al contempo un percorso pratico-operativo.

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