Speciale Convegno – Riflessioni sullo Statuto dei lavoratori dopo mezzo secolo di vigenza e un anno di pandemia È NECESSARIA UNA MODIFICA STRUTTURALE O UN SEMPLICE LIFTING?

a cura della Redazione

Riflessioni sul Titolo II – IV e VI dello Statuto – con particolare riferimento agli artt. 18, 28, 35 e 37

Si conclude la terza parte della sintesi degli interventi di cui alla terza tavola rotonda moderata dal collega, dott. Riccardo Bellocchio, del Convegno organizzato dall’Ordine dei Consulenti del lavoro di Milano e Ancl UP Milano lo scorso 18 maggio che ha avuto per oggetto, in modo specifico, l’analisi degli articoli 18, 28, 35 e 37 dello Statuto dei lavoratori. Non può mancare nelle riflessioni odierne, come ricordato anche da Alessandro Graziano, Presidente Ancl Up Milano, il tema, sempre in auge, dei licenziamenti e dunque dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

Tema al quale si affiancano altri tre argomenti e tre aspetti comunque importanti che si muovono lungo la riflessione incentrata sul perimetro di applicazione dello Statuto. Uno dei temi concerne il numero dei dipendenti, “più o meno 15”, e, come detto, prende dunque le mosse dall’art. 35 dello Statuto. Da affrontare anche il tema delle tutele dell’attività sindacale, consacrato nell’art. 28 dello Statuto: merita analizzare come si è portata avanti in questi 50 anni la tutela dell’attività sindacale e come la si è resa effettiva. Infine, il tema degli enti pubblici e la definizione del perimetro dell’applicazione dello Statuto nei loro confronti (art. 37). Tema rimasto forse sottotraccia ma non per questo non meno importante. Importante è infatti capire come si è sviluppata la effettiva applicazione della Legge n. 300/70 nei confronti degli enti pubblici e della relativa attività. È il caso di procedere ad una revisione dell’art. 37 dopo i 50 anni di vigenza dello Statuto e alla luce degli eventi pandemici? La parola passa così alla Prof.ssa Occhino, prof. Ordinario di diritto del lavoro e Preside della Facoltà di Economia e Commercio presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano.

Lo Statuto dei lavoratori, premette la Professoressa, non è stato scritto pensando al pubblico impiego nonostante vi sia una norma, l’art. 37, che ad esso fa espresso riferimento. Alla luce degli eventi, non solo pandemici, del nostro secolo, cosa significa oggi parlare di pubblico impiego nello Statuto dei lavoratori? Sul piano individuale, rispetto al mondo del lavoro dei privati, restano delle differenze ma a livello di contrattazione, dopo un periodo di stasi, il piano della contrattazione collettiva si è profondamente trasformato ad opera del processo di contrattualizzazione.

Se è vero, come è vero, che tra il pubblico impiego e il settore privato restano ferme solide differenze non si può però sottacere, conclude la Relatrice, come il settore pubblico, con la propria vicenda esperienziale sulla misurazione della rappresentatività, possa dare molto al settore privato (dal quale, a sua volta, ha “preso” molto in termini di contrattualizzazione).

A seguire il moderatore sottolinea come l’idea di rappresentatività del settore pubblico possa essere di modello per il settore privato e come essa possa rappresentare una sollecitazione interessante meritevole di essere approfondita. Prende la parola l’Avvocato Zambelli (Co-Managing Partner Grimaldi Studio Legale) il quale sviluppa il proprio intervento, sollecitato dal moderatore a tratteggiare un quadro del complesso apparato dell’art. 18 (tenuto conto dei molteplici interventi di legge in materia), tutto intorno all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori di cui egli ha una profonda nostalgia…l’attuale art. 18 è un “malato terminale”, così lo definisce, destinato a scomparire lungo un “binario morto”, “svuotato” dagli interventi della Corte Costituzionale che hanno introdotto una logica basata su un algoritmo. E questo è un “peccato” ove si consideri che l’art. 18 si colloca(va) in un punto di cesura rispetto alla norma sulla libertà sindacale e a quella sulla attività sindacale.

Il diritto alla difesa è prioritario anche rispetto ai diritti umanitari, ricorda il Relatore richiamando le parole del prof. Ferrante, ma per la sua efficacia necessita della sanzione, un rimedio specifico (che l’art. 18 conteneva in sé) e che il Jobs Act – nato animato da propositi semplificatori ma finito lacerato tra le due anime (frutto di opposte visioni del mercato del lavoro) che lo agitano, quella umanista e quella mercantista – ha cancellato.

Operazione, questa, nata a causa della feroce applicazione dell’art. 18 ad opera della giurisprudenza. Si pensi, ad esempio, alle operazioni delle Corti sull’obbligo di repêchage, passaggio in realtà non contemplato dalla legge. Considerazione che vale anche per il caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sul quale sono stati “calati” i criteri propri del licenziamento collettivo. Operazioni che hanno reso difficile l’attività degli operatori e che di fatto hanno reso “più facile” la reintegrazione. A fronte di un siffatto quadro è scattata la “mozione di sfiducia” da parte del Jobs Act nei confronti della magistratura: il Giudice deve limitarsi a dichiarare legittimo o meno il licenziamento. Sarà poi un “ragioniere” a provvedere in merito alla “misura” della sanzione. Operazione, questa, nata a causa della feroce applicazione dell’art. 18 ad opera della giurisprudenza. Si pensi, ad esempio, alle operazioni delle Corti sull’obbligo di repêchage, passaggio in realtà non contemplato dalla legge. Considerazione che vale anche per il caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sul quale sono stati “calati” i criteri propri del licenziamento collettivo. Operazioni che hanno reso difficile l’attività degli operatori e che di fatto hanno reso “più facile” la reintegrazione. A fronte di un siffatto quadro è scattata la “mozione di sfiducia” da parte del Jobs Act nei confronti della magistratura: il Giudice deve limitarsi a dichiarare legittimo o meno il licenziamento. Sarà poi un “ragioniere” a provvedere in merito alla “misura” della sanzione. Operazione del Legislatore, questa, che a parere dell’Avvocato Zambelli ha mostrato sin da subito crepe di incostituzionalità, posizione poi confermata dalla stessa Corte Costituzionale.

L’art. 18 oggi è stato caricato di plurimi interventi di natura legislativa e di stampo politico. Oggi chi deve applicare il diritto si deve pertanto confrontare necessariamente con una pluralità di fonti e di regimi che rende difficile esprimere un parere circa il costo del contenzioso e/o i rischi di un recesso. Difficile spiegare ai datori di lavoro, soprattutto agli stranieri, i molteplici scenari che si aprono.

La nostra Repubblica, fondata sul lavoro, può tollerare una simile situazione? Secondo l’Avvocato Zambelli l’attuale situazione non è accettabile.

E, tornando al quesito iniziale – è necessaria una riforma dell’art. 18 o un’attività di “lifting” – l’avvocato Zambelli, che intende “salvare” l’art. 18, propone un intervento sulla norma teso, oltre che alla eliminazione del Rito Fornero alla riduzione del numero massimo delle mensilità di indennità nel caso di licenziamento illegittimo (l’idea è quella di restringere su numeri più reali, più percorribili, la forcella tra il minimo e il massimo dell’indennità che potrebbe anche agevolare soluzioni transattive) nonchè alla razionalizzazione dei due regimi di tutela riportando i “tetti” nell’alveo dell’art. 18 dello Statuto.

Segue l’intervento dell’Avvocato Fossati (Senior Partner Studio Ichino-Brugnatelli) che, invitato dal moderatore, ragiona sull’art. 35 dello Statuto dei lavoratori per verificarne il perimetro di applicazione. Ha ancora senso oggi mantenere il concetto di unità produttiva, di unità operativa, in una società che è sempre più “liquida”? anche l’art. 35 è diventato “liquido”? Posto di fronte a questi interrogativi, l’Avvocato Fossati formula dapprima alcune considerazioni di ordine socio-economico (più che di carattere giuridico).

Vi sono dei fenomeni in atto che già preesistevano rispetto alla pandemia e che con la pandemia hanno ricevuto una spinta in avanti. Resteranno, secondo l’Avvocato Fossati, i cambiamenti sulla progressiva smaterializzazione del concetto di unità produttiva e di massificazione del ricorso al lavoro agile avvenuto in alcuni settori e ambiti produttivi che possono accogliere, ovviamente, questa modalità di lavoro (non sarà così nei settori, ad esempio, manifatturiera o della logistica). Probabilmente il fenomeno interesserà più che altro le realtà con grandi numeri come il terziario avanzato, il credito, la finanza, i servizi. Settori che solo a Milano impiegano migliaia di persone, dunque, il fenomeno non si può assolutamente considerare marginale.

E sarà un fenomeno destinato a durare nel tempo che assumerà anche una valenza, come detto, di tipo sociologico e urbanistico e non solo economico.

E proprio pensando alla situazione economica, ricordando le parole dell’avvocato Spadafora che lo ha preceduto in questo incontro, il Relatore non può che sottolineare la drammaticità del momento, ad oggi ancora non ben visibile dato che la messa in campo degli ammortizzatori sociali e il blocco dei licenziamenti mitiga ancora per il momento la gravità della realtà (misure che a breve, secondo l’avvocato Fossati, sono destinate a scomparire).

Situazione nella quale il ricorso allo smart working si accentuerà e si allargherà inevitabilmente la forbice, già esistente, tra chi “sta bene, anche economicamente” e chi, invece, “va avanti con fatica”. Nel primo caso vi rientrano le realtà con grandi numeri (ad esempio le banche) che godono e potranno godere di grandi risparmi con il lavoro agile, ad esempio sugli spazi di lavoro, ed essere più attrattive anche per chi è in cerca di lavoro che con la prospettiva del lavoro agile può aspirare ad un miglior work life balance. Nel secondo vi rientrano le piccole e medie imprese, vere strutture portanti del Paese, che non possono sfruttare economie di scala. E in queste realtà dove non si potrà fare lavoro agile il gap tra “poveri” e “ricchi” si accentuerà sia in termini economici ma anche in termini di qualità di vita.

Le norme su cui oggi si ragiona vanno pensate nell’ottica di trovare un buon punto di equilibrio per ottenere un rilancio immediato dell’economia e un buon livello di protezione per chi ne ha bisogno.

L’individuazione della soglia di applicazione di tutele e di diritti, che è poi lo scopo perseguito dall’art. 35, va riconsiderata tenuto conto che l’attuale contesto è completamente differente da quello degli anni ’70 in cui nacque la norma.

L’Avvocato Fossati si chiede se in un sistema che possiamo considerare “liquido” la norma consacrata nell’articolo 35 dello Statuto perde di senso. Parrebbe proprio di sì, così come perde senso la antica e classica contrapposizione tra i due paradigmi della autonomia e subordinazione nel lavoro. Vi sono, infatti, molti collaboratori che non stanno più in azienda, nella unità produttiva nel senso inteso dall’art. 2094 c.c.; per contro vi sono molti lavoratori (e qui il pensiero corre all’intervento della prof.ssa Carinci che ha inaugurata la prima tavola rotonda del Convegno) riconosciuti come lavoratori subordinati ex art. 2094 c.c., ma che lavorano al di fuori dell’azienda, dell’unità produttiva. Certo, lo smart working non interesserà la totalità dell’orario di lavoro, interesserà 3 o 4 giorni della settimana (pare che su questo si stiano orientando le aziende e anche i lavoratori timorosi di perdere l’aspetto della socialità legato al lavoro).

Ma nei fatti i lavoratori staranno per tanto tempo comunque fuori dai locali aziendali. E allora che senso ha ancora parlare di unità produttiva? E che senso ha parametrare la consistenza della unità produttiva al solo lavoro subordinato? probabilmente, conclude il Relatore, nessuno !

E ancora: in questo contesto, più che sul paradigma della unità produttiva inserita nel contesto nazionale, ha senso ragionare sulla consistenza occupazionale complessiva dell’azienda come legal entity a livello globale “mondo”, a livello di “gruppo”, di “multinazionale”.

Si pensi ai numerosi casi di realtà aziendali con pochi dipendenti in Italia ma che fanno parte di circuiti mondiali con grandi numeri occupazionali.

L’art. 35 dello Statuto appare, dunque, a fianco di altre norme che hanno subìto interventi rilevanti (si pensi all’art. 18), quella che è “invecchiata peggio”.

L’art. 35 va considerato in senso più ampio e “riconsiderato” concentrandosi, come detto, sulle dimensioni complessive dell’azienda, se non anche del gruppo. Le maglie dei paradigmi dell’autonomia e della subordinazione, che è vero che stanno al di fuori dello Statuto ma che certamente sono entrati in una crisi irreversibile resa più acuta dalla pandemia, si devono allargare.

Gli ultimi due interventi sono ad opera del dottor Lanzoni, segretario generale della Cisl, e del dottor Martello, già Presidente della sezione Lavoro del Tribunale di Milano e Direttore della rivista Diritti Lavoro Europa. Per quanto riguarda la posizione espressa dal dottor Lanzoni egli afferma con vigore che la manutenzione dello Statuto dei lavoratori – se va fatta – va fatta innanzitutto da persone competenti. Deve essere recuperato lo spirito solidaristico dello Statuto, servono regole che tutelino i più deboli; occorre che si rimandi molto chiaramente alla parti il compito di definire le regole fra di loro. Cinque sono stati gli interventi degli ultimi 17 anni: alcuni buoni, altri molto meno. Occorre una legislazione minima che dia un aiuto, che obblighi le parti ad essere attive, collaborative e responsabili di ciò che si dice e di ciò che si fa.

Non si può pensare che fenomeni e problemi come il dumping contrattuale o la sicurezza sui luoghi di lavoro possano essere gestiti e risolti solo dalle imprese o solo dai sindacati o dalla sola legge. Occorre che tutti operino in uno sforzo comune indicando quali sono le regole che non funzionano. Ripercorrendo poi brevemente i quattro articoli oggetto dell’attuale convegno, rispetto all’articolo 18 esprime l’idea che, riprendendo così il precedente intervento sul tema dell’Avvocato Zambelli, il range proposto in realtà non copra tutto il panorama del mondo del lavoro. Non è detto che l’azienda che licenzia è perchè naviga in cattive acque. L’azienda potrebbe decidere di licenziare perchè cambia il piano industriale: una contrattazione organizzata comune fra le parti aiuta a gestire il percorso di uscita già mentre si procede con la riorganizzazione. In base al settore interessato si definisce un percorso e si cercherà un rinnovamento aziendale rispetto alle uscite e anche alle entrate. Per quanto riguarda l’articolo 28 ancora si constata come non abbia accesso nelle piccole realtà dove domina la sfiducia e la paura anche nel confronto con i sindacati. Sull’articolo 35 riprende parole già spese: non c’è più luogo, non c’è più tempo di lavoro e tutte le dimensioni aziendali vanno tutelate al di là del limite dei 15 dipendenti che conosciamo attualmente e nel panorama del personale di riferimento deve rientrare necessariamente tutto il mondo del lavoro autonomo (seppur con le specificità che gli sono proprie). Riprende, infine, il dottor Lanzoni l’articolo 37, oggetto dell’intervento della professoressa Occhino, ricordando come effettivamente vi siano stati e vi siano scambi ad oggi ancora tra il pubblico impiego e il privato sottolineando come tuttavia oggi il pubblico impiego abbia scelto un percorso differente rispetto al privato. Chiude, come anticipato, il dottor Martello. L’analisi del Relatore ha per oggetto l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori messo a confronto con l’art. 28 dello Statuto.

Entrambe sono norme strutturate su un principio di civiltà: un diritto leso, ove la lesione sia stata accertata dal giudice, deve poi poter essere ricostituito nel senso che la situazione antecedente la lesione deve poter esser ripristinata. Si tratta di quella che viene identificata come la sanzione più che perfetta. Le sanzioni meno perfette sono invece quelle che agiscono in base a un risarcimento del danno per equivalente.

Questo è un tratto caratterizzante sia l’art. 18 che l’art. 28.

Soffermandosi in modo più puntuale sul solo articolo 28 il dottor Martello sottolinea come questa norma sia quella che ha un minor bisogno di essere ritoccata in quanto è la norma che meglio ha resistito all’età.

E 50 anni non sono pochi laddove si consideri che la norma è stata concepita in un mondo completamente differente.

Ciò nonostante, la norma ha ben resistito ed è riuscita ad esplicare al meglio i propri effetti: l’art. 28 può sostanzialmente restare così com’è in quanto non solo ha, come detto, esplicato i propri effetti ma non ha avuto nemmeno effetti collaterali negativi. Ciò premesso, l’art. 28 è una norma simbolo dello Statuto, quella che meglio incarna le novità dello Statuto che si era proposto come legislazione di sostegno. La novità dello Statuto è che il Legislatore ha voluto essere di sostegno all’attività dei singoli lavoratori e soprattutto dell’attività sindacale. L’art. 28 è norma ad alta effettività perchè ha realizzato gli obiettivi preposti. Ed è servita come modello, ad esempio, nella normativa a tutela delle discriminazioni.

Con lo Statuto entra in fabbrica, si potrebbe dire, l’organizzazione sindacale in quanto l’art. 28 riconosce il diritto di agire non già ai singoli lavoratori ma direttamente alle organizzazioni sindacali (provinciali).

Il Relatore si sofferma ora sulla espressione “organismi locali delle associazioni sindacali nazionali”: il riferimento alla “nazionalità” ha creato qualche problema nel momento in cui si intende darne una definizione soprattutto ove si consideri che si tratta di un’espressione, di un concetto che non coincide con quello della maggiore rappresentatività. Su queste premesse la giurisprudenza ha individuato gli elementi che consentono di considerare un organismo sindacale come avente il carattere “nazionale”. Più che aspetti formali, si è individuata la effettiva diffusione sul territorio delle organizzazioni, la loro concreta presenza sul territorio, la stipulazione di contratti diffusi sul territorio. Si procede in base ad una indagine in concreto che corre lungo la effettiva strutturazione del sindacato. Posizione confermata sia dalla Corte di Cassazione che in sede di Appello nel 2020.

Inoltre, l’art. 28 è una norma “aperta”: essa non indica espressamente i comportamenti vietati. La norma esclude che un comportamento datoriale necessiti della intenzionalità per essere considerato lesivo della libertà e attività sindacale e/o di sciopero. Ciò che rileva è l’oggettivo effetto: la lesione esistente. Il sindacato, da un lato, non deve provare alcunchè; e, dall’altro, non è sufficiente che il datore di lavoro provi l’inesistenza di una volontà lesiva.

Rileva, lo si ribadisce, la lesione che si estrinseca nella limitazione della attività e libertà sindacale e dello sciopero. E qui si inserisce il principio fondamentale: la norma non prevede una sanzione indiretta, bensì il giudice condanna il datore di lavoro alla cessazione della condotta lesiva e alla rimozione degli effetti ricostituendo la situazione ex ante.

L’articolo 28 può essere considerata una norma “termometro” che dà la misura dello stato delle relazioni industriali e questo si evince molto bene analizzando il numero delle controversie portate nelle aule di tribunali che, dopo un’iniziale forte contenzioso risalente agli anni ’70 dello scorso secolo, ha registrato un calo delle cause.

Controversie che si instaurano solo quando la “frattura” è insanabile.

Il trend che si è consolidato è quello di una discesa del numero dei casi di contenzioso e questo dimostra come evidentemente le relazioni sindacali si siano stabilizzate.

Guardando, invece, agli effetti che si sono prodotti sullo Statuto dei lavoratori dopo 18 mesi e più di pandemia, si può concludere che rispetto alla effettività del meccanismo dell’articolo 28 tutto è rimasto pressoché invariato. Ma va fatta una riflessione sulle modifiche che si sono prodotte sulla organizzazione del lavoro (il pensiero corre al lavoro a distanza e a tutte le riflessioni che sono state sviluppate nel corso del Convegno): il luogo di lavoro non è più luogo di aggregazione dei lavoratori. E dunque come si esercita il diritto sindacale? come si verifica la lesione della libertà, dell’attività sindacale o di sciopero se i dipendenti sono ovunque tranne che nel luogo di lavoro?

Se il meccanismo dell’art. 28, come detto, resta inalterato, conseguenze si possono ipotizzare sulla attività di individuazione dei comportamenti datoriali. Dunque, per rispondere al quesito del Convegno, sì ad un’attività di “registrazione” dell’art. 28, mantenendo inalterato il meccanismo che racchiude in sè.

L’ultima riflessione segna la conclusione del Convegno e riassume la posizione di tutti i relatori che di base hanno invocato non già una riforma dello Statuto quanto interventi di manutenzione. E se un intervento ci dovesse essere, l’auspicio è quello che il Legislatore si avvalga di esperti che sono sul campo quali i consulenti del lavoro, gli avvocati, gli accademici, i magistrati, i sindacati e le organizzazioni sindacali datoriali e dei lavoratori, affinchè le norme costituiscano una efficace risposta alle necessità del mondo del lavoro e non restino disegni astratti non realizzabili.

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