Speciale Convegno – Riflessioni sullo Statuto dei lavoratori dopo mezzo secolo di vigenza e un anno di pandemia È NECESSARIA UNA MODIFICA STRUTTURALE O UN SEMPLICE LIFTING?

a cura della Redazione

Si propone in questo numero di Sintesi una panoramica delle tesi elaborate dai Relatori chiamati a riflettere sullo Statuto dei lavoratori alla seconda tavola rotonda del Convegno organizzato dall’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Milano e Ancl UP Milano lo scorso 18 maggio dedicata all’attività sindacale con particolare riferimento al titolo III dello Statuto dei lavoratori.
La seconda tavola rotonda, moderata dal dott. Asnaghi, è introdotta dal Presidente dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Milano, Potito di Nunzio, che lancia alcune “provocazioni”. Innanzitutto, invita a riflettere se non sia giunto il momento che sia una legge a “fondare” la rappresentatività delle parti visto che gli accordi tra le parti non hanno prodotto sinora alcun risultato concreto se non il proliferare di contratti collettivi nazionali. Si chiede poi se non sia il caso di modificare l’art. 19 dello Statuto che istituisce le Rsa visto che le Rsu derivano da fonte negoziale e, anche se la giurisprudenza ha conferito loro tutte le prerogative delle rsa, restano pur sempre legate alla iniziativa delle parti. Ciò premesso, il punto di osservazione non può che innestarsi sul panorama italiano che è fatto per il 97% di aziende con meno di 10 dipendenti e nelle quali manca la rappresentanza sindacale. E sulla considerazione che sempre più presente è il fenomeno del dumping contrattuale.
Dagli accordi del 1993 gli assetti contrattuali si basano sui due livelli di contrattazione, quello nazionale e quello aziendale o di prossimità. Considerato il dato a cui prima facevo riferimento, si è creato un divario retributivo enorme tra le piccole aziende (nelle quali il secondo livello di contrattazione è assente) e le medie e grandi imprese nelle quali la contrattazione di secondo livello garantisce integrazioni retributive importanti e non solo retributive. E non si può credere che il salario minimo di garanzia introdotto da alcuni contratti collettivi possa colmare il divario. Forse qualche riflessione anche su questo aspetto andrebbe fatta. Oggi il dumping contrattuale è imputato alla attività dei c.d. sindacati pirata o sindacati “non leader”, ma anche ai contratti di II livello. Per fare un esempio concreto: esiste un contratto di secondo livello, stipulato da un’azienda del settore della logistica e un sindacato nazionale che gode della maggiore rappresentatività comparata, che ha introdotto il divisore orario contrattuale a 195.
Diventa facilmente intuibile come un’ora di lavoro costi, in questa azienda, sensibilmente meno rispetto alla generalità dei casi nei quali si applicano (i noti) divisori orari (173).  Questa impresa, che applica il Ccnl leader, attraverso il contratto di secondo livello, fa, a mio parere, concorrenza sleale a tutti i suoi concorrenti che utilizzano esclusivamente il Ccnl di settore. Tutto quanto sopra non può prescindere da una riflessione anche sul fenomeno delle cooperative: con la introduzione delle norme sulla somministrazione di lavoro ci si era forse illusi di poter mettere fine al problema del c.d. body rental. Ma così non è stato e ancora oggi abbiamo fenomeni di appalti non coerenti con la normativa attuale.
Lanciando queste provocazioni e invitando alla riflessione sul fenomeno del dumping, il coordinatore della tavola rotonda lascia la parola al prof. Tursi (professore ordinario di Diritto del lavoro, Università Statale di Milano) al quale spettano le prime battute e a seguire all’Avvocato Failla (Partner Deloitte
Legal, Dep. Employment & benefits), al Dottor Passerini (Direttore settore Lavoro, Welfare e capitale umano di Assolombarda) e al Dott. Margaritella, Segretario generale UIL Milano Lombardia.
Il prof. Tursi1 sostiene la necessità di un intervento di legge sulla rappresentanza (negoziale ed aziendale) e afferma la opportunità, rispetto all’art. 19 dello Statuto dei lavoratori, di una operazione di manutenzione piuttosto che di un intervento radicale, di una grande riforma che tanti aspettano da quasi 60 anni.
Due, in particolare, sono i passaggi del pensiero articolato dal prof. Tursi che si ricordano. Innanzitutto, egli vede la necessità di un intervento sui concetti di rappresentatività e maggiore rappresentatività che si appoggi sugli schemi delineati dai (noti) accordi interconfederali.
L’intervento del prof. Tursi muove da alcune suggestioni (accompagnate da dubbi e perplessità da parte del Relatore): egli ricorda come taluni prefigurino il rilancio della concertazione/ contrattazione delegata, ovvero la contrattazione oggetto di competenze devolute dalla legge e non oggetto di autonomia propria originaria, grazie alla rinnovata sensibilità sociale della Unione europea; si pensi a tale proposito alla questione del salario minimo (direttiva) e delle recenti vicende legate al PNRR e alle consistenze finanziarie ad esso collegate per l’Italia. Secondo il prof. Tursi dopo il prosciugamento della concertazione negli ultimi decenni del secolo scorso, vi è ora acqua per far nuotare nuovamente non solo la concertazione, ma anche la contrattazione.
Egli osserva che le centrali confederali, esaminando lo schema di governance multilivello della prima versione del piano in questione, hanno segnalato che il loro ruolo non fosse stato esplicitato adeguatamente e che non fossero stati definiti e garantiti i livelli di negoziazione. Le parti sociali, non a caso, hanno poi richiesto che tutti gli interventi, anche di sostegno alle imprese (ma non solo), prevedano “l’applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle oo.ss. maggiormente rappresentative a livello nazionale”.
Il relatore avanza la seguente suggestione: si è così invocata l’attuazione dell’art. 39, parte seconda, della Costituzione per sostenere in un quadro istituzionale la partecipazione del sindacato alla governance del PNRR. Secondo il prof. Tursi è questo l’input più importante per alimentare una riforma del sistema di rappresentanza della contrattazione collettiva.
Ora i dubbi: pare al prof. Tursi che si finisca così per realizzare una sorta di torsione funzionale del contratto collettivo che, a ben vedere, non inerisce alla natura propria del contratto collettivo ma soltanto all’esercizio di poteri concessi dalla legge. Sembra che l’opportunità di una riforma della negoziazione, della contrattazione collettiva, a partire dal cardine principale di una riforma del genere che è quella di una ingerenza eteronoma nella definizione dell’ambito di applicazione dei contratti (e quindi della c.d. categoria contrattuale), non sia opportuno trasferirla sul piano della rappresentanza negoziale tout court, ma semmai sul piano della contrattazione o delle funzioni della contrattazione collettiva attuative di interessi generali o di interessi pubblici a mo’ di stretta integrazione con la legge; si pensi ad esempio alle norme contrattuali che attuano rinvii legislativi e altre norme contrattuali che danno supporto a input che arrivano dalla legge (ad es. si pensi alla disciplina della la retribuzione nell’ambito delle cooperative,
alla definizione della nozione di retribuzione  imponibile ai fini contributivi, alla attuazione dei contratti collettivi come condizione per fruire di benefici economici, normativi e contributivi e si pensi soprattutto ai rinvii legislativi da attuare mediante contrattazione collettiva).
Tornando al PNRR e segnatamente alla seconda versione del piano scompaiono, in modo specifico, i temi del rafforzamento della contrattazione collettiva nazionale e delle regole della rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro. E invece quello che sta venendo fuori, coerentemente con quanto prefigurato poc’anzi, è che sarebbe opportuno limitarsi ad alcune operazioni di “manutenzione” focalizzate sulla individuazione del contratto collettivo rilevante per il calcolo dei contributi previdenziali, sul contratto collettivo da applicare ai fini del riconoscimento dei benefici normativi e contributivi
previsti dalla legge, e più in generale sui contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative tutte le volte in cui la legge fa ad essi richiamo. Ci si è mossi, invece, con molta più cautela laddove si è trattato di ipotizzare una riforma della contrattazione collettiva funzionalizzata alla lotta contro i c.d. contratti pirata e anche quando si è trattato di affrontare il tema della attribuzione di efficacia erga omnes, nella logica attuativa dell’art 39 Cost., ai contratti collettivi. Sul tema dell’erga omnes sia concessa una breve osservazione formulata dal Relatore: non si deve dimenticare che qualunque legislazione che voglia introdurre un principio di efficacia erga omnes del contratto collettivo presuppone la necessaria predeterminazione pubblicistica dell’ambito di applicazione, cioè di quella che è la categoria. Sul piano comparato si osserva che ove esiste l’efficacia erga omnes del contratto collettivo – Francia, Germania e Spagna (fra i paesi più importanti) – non esiste una legislazione sulla valenza erga omnes dei contratti collettivi basata sulla rappresentatività o sulla maggiore rappresentatività o sulla adozione del criterio maggioritario (che resta, così il Prof. Tursi, un criterio politico non valido in ambito sindacale). Il rimedio adottato è un altro: si fa, invece, una valutazione di natura pubblicistica ad opera del ministero del lavoro che emana di caso in caso decreti ministeriali di attribuzione di efficacia erga omnes (anche in relazione a fenomeni di dumping).
Si cerca ora di esemplificare (si tratta di un esempio di fantasia) sul piano pratico quanto precede: se si attribuisce efficacia erga omnes al Ccnl stipulato dai sindacati comparativamente più rappresentativi della categoria della logistica e trasporti, si sta affermando innanzitutto e prima di tutto che esiste una categoria (ontologica) della logistica e dei trasporti. E si sta affermando quindi che non può avere efficacia erga omnes (o addirittura che non può esistere), un Ccnl stipulato per una categoria che intersechi, o costituisca un sottosettore, o viceversa ricomprenda in sé, quella della logistica e dei trasporti, quale, in ipotesi, rispettivamente, quella delle sole grandi imprese di logistica, o delle sole cooperative di padroncini, o delle sole cooperative di qualunque settore merceologico; con l’ulteriore conseguenza che la misurazione della rappresentatività dovrà effettuarsi con riferimento alla “prima categoria” e non alle altre.
Questo per dire quale è la portata autoritaria, pubblicistica, eteronoma della applicazione dell’efficacia erga omnes del contratto collettivo operando ex ante e cioè sulla qualità soggettiva degli attori e non ex post e cioè sulla base di una valutazione apertamente pubblicistica da parte delle pubbliche istituzioni. Ci sono delle radici teoriche ancora più contestabili di una impostazione del genere che si riassumono così: da almeno 40 anni la dottrina giussindacale che ritiene esistente un diritto sindacale “buono” e uno “cattivo”.

Il diritto sindacale “cattivo” sarebbe quello che scaturirebbe dalla autonomia collettiva. Quello “buono”, sempre atteso e annunciato ma sempre rinviato, sarebbe quello che non deriva dal codice civile, dai principi privatistici: siamo (purtroppo) obbligati ad applicare il codice civile, le regole dei contratti, quando si va in giudizio e ci si arrende di fronte a questa necessità di applicare le uniche regole su recesso, disdetta, efficacia nel tempo del contratto collettivo e che sono quelle contenute nel codice civile. Parte finale dell’intervento è la seguente: non è tanto una proposta legislativa quanto una giustificazione della riforma di cui si parlava, ovvero limitata ad una manutenzione. Discorso diverso da quanto sinora detto va fatto quando si parla dell’utilizzo del criterio selettivo della rappresentatività comparativamente maggiore ai fini della contrattazione ottriata, cioè delegata oppure assunta come parametro per la determinazione del minimale contributivo o della retribuzione equa ex art. 36 Cost.; quella che non sorge dalle fonti vere dell’autonomia collettiva (il conflitto collettivo), ma che sorge da una delega legislativa. Qui è l’ordinamento statuale che detta le regole, la loro finalità, il loro campo di applicazione. Non c’è quindi alcuna ingerenza eteronoma, perchè se c’è, è in un ambito già prefigurato dal Legislatore e non nell’ambito della contrattazione collettiva “originaria” (che non nasce, cioè, su input del Legislatore). La prima riforma (proposta di recente in dottrina) che il prof. Tursi vede utile è quella dei concetti di rappresentatività e di maggiore rappresentatività utilizzando gli schemi segnati dagli Accordi interconfederali, dunque noti, ma con una importante precisazione che metterebbe fine ad un equivoco nel quale si vive da decenni: maggiore rappresentatività e rappresentatività comparativamente maggiore sono due concetti diversi. La maggiore rappresentatività è la qualità di alcune organizzazioni sindacali che rispecchiano alcuni indici di rappresentatività indicati dal Legislatore così come integrati e misurati dal Testo unico e dagli Accordi interconfederali perchè questi sono requisiti abilitanti per svolgere determinate funzioni (ad esempio funzioni di rappresentanza in organismi collegiali). Non si tratta di scegliere un unico soggetto o colazione di soggetti, ma di fare una lista di sindacati doc meritevoli di legislazione promozionale, secondo il testo originario dell’art. 19. Invece, la rappresentatività comparativamente maggiore è un concetto che serve solo in ambito contrattuale per individuare un solo contratto fra molti  contratti collettivi (una pluralità) – che insistono, in tutto o in parte,  sul medesimo ambito/categoria di applicazione -, da applicarsi non per virtù propria, bensì ai fini della contrattazione ottriata.
È un concetto, dunque, che serve come detto ai fini della contrattazione ottriata, per la determinazione della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, per la determinazione della retribuzione dei soci lavoratori di cooperative e per la individuazione dei destinatari della legislazione sui benefici contributivi:
non serve di per sè ai fini della efficacia del contratto collettivo.
Questa è la prima proposta.
Verrebbe così meno il problema “ridicolo” dello stabilire se c’è una differenza tra rinvii legislativi fatti a contratti stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o da sindacati comparativamente più rappresentativi. La “I” non cambia nulla!
Ai nostri fini occorre individuare un contratto; diversamente agire sarebbe un controsenso.  Non possono esistere due o tre contratti collettivi stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi, perchè ove si introduce l’elemento della comparazione, solo “uno vince la gara”: non è che gli “altri” contratti non sono contratti collettivi, ma non sono “destinatari” del rinvio legislativo. E la seconda proposta di manutenzione del prof. Tursi è la seguente ed è la più urgente: essa riguarda l’art. 19 sulle rsa. Il pasticcio derivante dal cortocircuito che è stato innescato dal combinato disposto del referendum abrogativo del 1995 e dalle sentenze della Corte Costituzionale che hanno salvato e poi manipolato il testo di risulta, è un pasticcio “indigeribile” e “irrazionalizzabile”.
Il cuore del problema non sta tanto nella assurda equiparazione tra la partecipazione alla trattiva e la stipula del contratto che è come dire che esiste una procedura legalizzata che presusppone una fase di negoziazione regolata da regole di ingaggio, entrata e uscita, e poi una parte successiva, della contrattazione, della firma etc.
Dal punto di vista legale il senso della rappresentatività consistente nella stipula del contratto sta nel reciproco riconoscimento e il grande errore che è stato fatto in questi decenni, e in cui è caduta (anche) la Corte (ma il problema nasce dal referendum!), sta nell’avere confuso la rappresentatività come effetto del reciproco riconoscimento (che è la regola base delle relazioni sindacali pluralistiche e libere) con la maggiore rappresentatività che è una valutazione legislativa che è stata introdotta al fine di selezionare i soggetti sindacali ammessi ai benefici dello Statuto.
E cioè: il vero criterio selettivo è quello della maggiore rappresentatività che andava benissimo, anzi era il più adatto all’art. 19 ed è quello che con il referendum è saltato; dopo di che il criterio del reciproco riconoscimento, e cioè la stipula del contratto collettivo, non è il criterio selettivo, bensì il criterio
che riconosce una realtà: chi stipula l’accordo ha già i diritti sindacali per farlo (almeno in via potenziale).
Il vero criterio selettivo era quello abrogato dal referendum e la Corte ha seguito questa deriva verso l’assurdo affermando che “la partecipazione alle trattative” è un segno di rappresentatività.
Quale riforma va fatta? Occorre avere il coraggio di tornare parzialmente indietro e ripristinare la lettera a), adeguandola ai criteri di misurazione che deriverebbero dalla prima riforma di cui sopra (e cioè dai Testi Unici). Dopo di che il problema posto dalla Corte Costituzionale, e risolto con lo stratagemma della partecipazione alle trattive, sparisce perché se un sindacato non è firmatario del contratto ma è maggiormente rappresentativo (non “comparativamente più”), non ci sarà nessun problema ad ottenere le Rsa come accadeva prima. Non si deve riscrivere il criterio introdotto dalla Corte Costituzionale per cui “firmatario” significa avere anche “aver partecipato alla contrattazione”: va introdotta la lettera a) rivista. Per fare questo non ci sono problemi o ostacoli costituzionali in quanto la Corte Costituzionale ha più volte stabilito che il mutamento del quadro politico e le circostanze di fatto possono portare ad un intervento di legge pure in presenza di un pregresso referendum con reintroduzione, nel caso in esame, seppur parziale, della lettera a).
Con ciò si risolverebbe un altro grosso problema delle rsa nelle imprese non sindacalizzate (che rende problematica l’attuazione anche della direttiva su partecipazione e consultazione dei lavoratori) e prive di contratto collettivo. Se la lettera a) viene reintrodotta, anche le rsa saranno possibili.
Altra questione che meriterebbe un ragionamento esteso è la seguente e concerne l’unità  produttiva: alla luce di quanto si è già detto sullo sfaldamento della unità di luogo e di tempo del contratto di lavoro, ha ancora un senso ancorare la costituzione delle rsa nella unità produttiva?
Si inserisce ora l’avvocato Failla agganciandosi al tema del luogo di lavoro rivisto e analizzato alla luce degli eventi pandemici che rendono quanto mai attuale e necessaria una riflessione sullo Statuto dei lavoratori visto il trend organizzativo che si è innescato nelle aziende.
I tempi odierni sono caratterizzati dalla persistenza del fenomeno dello smart working fino ad approdare al remote working e oltre; si assiste oggi, infatti, a fenomeni che coinvolgono intere strutture aziendali che scompaiono letteralmente in quanto letteralmente trasferiscono il (luogo di) lavoro presso l’abitazione del lavoratore. L’ufficio è la casa del dipendente. Queste trasformazioni sono frutto di accordi a carattere sindacale con i lavoratori. Secondo l’avvocato Failla il fenomeno descritto si inserisce in un trend inarrestabile. Fenomeno, questo, che investe anche lo Statuto dei Lavoratori che, fra i tanti temi trattati, non si occupa però del diritto alla disconnessione, non si occupa di GIG economy. È assolutamente auspicabile che un eventuale intervento del Legislatore si allunghi sui prossimi 5/10 anni e che sia di ampio respiro. Ma se il Legislatore non dovesse imboccare questa direzione resta sempre la porta aperta alle relazioni industriali che ben possono adattare le norme alle (descritte) mutate esigenze.
Infine, il pensiero dell’Avvocato Failla corre allo Statuto dei lavori. È vero che resta la distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo ma l’esigenza di ricorrere al lavoro agile nel periodo di Covid ha portato in modo decisivo elementi nel lavoro subordinato che non gli sono propri, si pensi all’idea di lavorare per obiettivi (non serve più il divisore orario!), per risultati. Salta il concetto del tempo di lavoro. Tornando così alle prime battute dell’intervento: lo Statuto c’è e non va abbandonato, ma occorre riconoscere che non riesce più a  “coprire” un mondo del lavoro che va in altre direzioni. L’intervento da parte del Legislatore è  ben accetto e auspicabile, diversamente non sfugge a nessuno il ruolo creativo e integrativo che può essere assunto e sviluppato dal mondo delle relazioni industriali, come già detto.

Il dottor Passerini, in rappresentanza di Assolombarda, apre l’intervento professando un certo pessimismo circa la possibilità che si faccia strada un modello che rilanci l’autonomia della contrattazione proprio in ragione di quanto ci insegna a proposito la Storia. Dal ’70 in poi l’autonomia contrattuale è stata via via compressa, mentre l’intervento del Legislatore si è fatto sempre più opprimente e pervasivo (si pensi alla questione del salario minimo legale).
Accanto alla riduzione degli spazi lasciati alla autonomia fa, tuttavia, da contraltare un aumento del numero dei soggetti stipulanti i contratti collettivi. E qui il richiamo al fenomeno del dumping contrattuale si fa decisamente forte. I contratti “pirata” generano una concorrenza sleale fra imprese definendo condizioni contrattuali – retributive e di lavoro – non eque ma che “tentano” le imprese che vi aderiscono piegate dalle difficoltà economiche e dalle crisi del mercato.
Assolombarda, ben conscia di quanto sta accadendo, è piu volte intervenuta nel tentativo di arginare il fenomeno, come ricorda il dott. Passerini, snocciolando date e provvedimenti, convinto, tuttavia, che quanto è stato fatto sinora non è sufficiente. Non bastano gli accordi che poggiano su base volontaria. Non sarebbe auspicabile un intervento della legge in questo specifico caso a supporto dei modelli elaborati dalle parti sociali? e che faccia chiarezza sul tema della misurazione della rappresentanza? Il dott. Passerini chiude l’intervento con una breve, ma intensa riflessione, su un altro tema che, a suo modo di vedere, trarrebbe giovamento da un intervento della legge: il salario minimo legale. Sarebbe infatti un buon strumento a tutela di tutti quei lavoratori che restano ancora oggi fuori dall’ombrello della contrattazione e che giacciono quindi in “un vuoto” per quanto concerne la definizione delle retribuzioni.

Si affianca il dottor Margaritella, in rappresentanza di Uil, esordendo che lo Statuto dei lavoratori resta come “cornice”, ma i relativi contenuti devono essere maggiormente definiti e rinvigoriti. Il tema affrontato nello specifico dal dott. Margaritella tocca l’aspetto della sicurezza nei luoghi di lavoro. La necessità e l’importanza di svolgere attività di prevenzione e di controllo, così come di formazione e istruzione, in materia infortunistica restano una priorità e restano al centro dell’azione sindacale, che deve essere corroborata e rafforzata.
E a tal proposito i dati della ripresa economica, così il dottor Margaritella, sono fonte di grande preoccupazione: costi fondamentali – quali sono quelli per la sicurezza – non possono essere trascurati. Sulla sicurezza, materia per la quale tanto è stato fatto a livello sindacale, si deve trovare in seno al  Legislatore una composizione delle varie proposte di riforma. Altro tema toccato dal relatore riguarda ancora una volta il lavoro agile, nuova espressione del lavoro che ha subito un repentino mutamento a causa della pandemia. Lavoro agile in epoca Covid che si colloca fra il lavoro agile da Legge n. 81 e l’emergency working, lavoro che è una soluzione e non la soluzione, sottolinea il dott. Margaritella. Anche laddove il lavoro agile viene accettato
e condiviso, esso difetta tuttavia di un perimetro contrattuale entro il quale “muoversi”. Pochi, infatti, sono i contratti che se ne occupano regolando, ad esempio, le pause, i riposi, il diritto alla disconnessione. Sono tutti temi non trattati nello Statuto ma che si impongono oggi all’attenzione di tutti gli operatori del mondo del lavoro che devono altresì ragionare su altre forme di lavoro, altre forme di organizzazione del lavoro quale può essere, ad esempio, il co-working, o altre forme che agevolano, ad esempio, la mobilità dei lavoratori. Altro tema affrontato è quello della riforma degli ammortizzatori sociali e delle tutele.
Temi che, secondo il Relatore, ben potrebbero rientrare nello Statuto dei lavoratori. Così come anche le politiche attive del lavoro e della formazione e la protezione dei lavoratori autonomi. Infine, il dualismo caratterizzante gli anni ’70, autonomia- subordinazione, non è più così chiaro e netto. Spesso i lavoratori autonomi, che lavorano “a partita IVA”, sono lavoratori “sfruttati”. Il tema è: come proteggerli in modo adeguato?
Sfuma, infine, l’intervento ancora una volta con il richiamo al fenomeno dei contratti pirata: la sfida è appena iniziata!

Chiude la tavola rotonda il Presidente dell’Ordine milanese, Potito di Nunzio, che riprende il proprio iniziale intervento, a margine delle relazioni che si sono succedute, invitando nuovamente a riflettere su alcuni passaggi. Innanzitutto, mette in rilievo l’esistenza di una pluralità di attori e l’esistenza di imprenditori che, purtroppo, non hanno una visione “buona” del “fare impresa” e che si lasciano “incantare” dal c.d. shopping contrattuale andando a “cercare” il contratto che “costa meno” con la compiacenza di qualche soggetto sindacale.
Mette altresì l’accento sulla proliferazione del numero dei contratti collettivi in Italia che, ad oggi, ammontano a circa 900. E si chiede, a proposito di salario minimo legale: perchè nessuno si è scandalizzato negli  anni ’80 quando fu introdotta obbligatoriamente per legge la retribuzione imponibile ai fini previdenziali? In effetti, in Italia già abbiamo un valido riferimento a detto importo minimo che ammonta a circa euro 7,35. Ci sono, tuttavia, contratti, avverte di Nunzio, che collocano le retribuzioni al di sotto di questo limite che viene comunque utilizzato per il versamento dei contributi all’Istituto di previdenza (mettendosi così in regola rispetto alle pretese Inps).
Ma ai lavoratori quanto resta in tasca? Quale retribuzione percepiscono? sicuramente ben al di sotto del limite di euro 7,35. Di Nunzio esorta così a “non avere timore” del salario minimo legale, sottolineando che rapportarlo al suddetto importo può essere finanziariamente sostenibile (a differenza di quanto accadrebbe laddove si portasse l’importo del salario minimo legale a 9,5 euro, come da taluno prospettato, al quale si dovrebbero poi aggiungere tutte le incidenze!).

Un’ulteriore riflessione punta al tema della  semplificazione anche “transcontrattuale”.
Accade sovente che il dipendente stesso, prima di cambiare lavoro, non faccia una comparazione tra la regolamentazione contrattuale che si prospetta con la nuova occupazione a fronte di quella che si appresta a lasciare. In tal modo non va a verificare quale dei due contratti è più conveniente, ad esempio comparando il trattamento di malattia previsto. Se ne rende conto soltanto con la ricezione delle prime buste paga. Ma non è accettabile, sottolinea di Nunzio, che su elementi minimi di sicurezza vi siano nei vari contratti differenze intollerabili. Questo è un problema enorme che i professionisti incrociano quotidianamente nel fornire assistenza alle aziende e viene da chiedersi, in modo del tutto provocatorio, se l’assetto contrattuale vigente non sia del tutto corretto. E, ripete, è troppo grande la differenza di salario che finisce per sussistere tra quanto previsto a livello di contrattazione nazionale e di II livello, differenza che arriva fino al 25%. E pure con l’introduzione dell’elemento di garanzia questo gap non si colma. Tornando alla realtà delle imprese con pochi dipendenti non esiste un sindacato che sia in grado di gestire una crescita del potenziale retributivo. Non sarebbe bene avere una norma di legge che contrasti efficacemente  il dumping contrattuale? In merito al fenomeno dello shopping contrattuale di Nunzio ribadisce con forza che è inaccettabile che si lasci che talune aziende ne traggano vantaggio e che si tolleri che nella medesima azienda che occupa anche manodopera in appalto vi siano lavoratori che sono trattati in modo differente (e in modo meno favorevole) gli uni dagli altri.
Ribadisce che le norme sul body rental non hanno risolto il fenomeno e se le parti sociali stentano a trovare un accordo, allora la strada maestra non resta che quella della legge.

 

  1. Sia concesso un rifermento a A. Tursi, Note critiche sul dibattito in tema di riforma della rappresentanza e rappresentatività sindacale, e di efficacia del contratto collettivo, LDE, 8 luglio 2021.

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