Sorveglianza sanitaria ED ECCEZIONE DI INADEMPIMENTO

di Federico Avanzi- Consulente del Lavoro in Fidenza (Pr)

Tutela “tecnica” della salute e sicurezza dei lavoratori e rifiuto, giustificato, di adempiere alla prestazione, anche alla luce della normativa emergenziale.

 

Per far fronte all’emergenza epidemiologica da Covid-19, il “diritto del lavoro”, latamente inteso, è stato necessariamente investito da un’attività legislativa integrativa d’urgenza1 , volta, in modo particolare, ad assicurare la tutela del bene primario della salute (art. 32 Cost.) all’interno dei luoghi di lavoro.

Dopo una prima fase, essenzialmente incentrata sul finanziamento delle politiche passive a sostegno e conservazione – whatever it takes! – dei rapporti di lavoro in essere 2 , in un secondo momento, avendo compreso la necessità di adoperarsi per una forzata “convivenza” con il virus e attingendo dai numerosi documenti/protocolli di prassi, prodotti dai vari enti e comitati istituzionalmente incaricati, l’azione normativa si è fatta via via più mirata e funzionale a una ripresa delle attività aziendali, che tuttavia continuasse a contemperare la garanzia di sicurezza dei prestatori di lavoro.

In questo senso, si rifletta, a esempio, sull’avvenuta “mutazione” a norma3 del Protocollo condiviso di regolazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto in data 24.04.2020, oppure sull’inedito “diritto” al lavoro agile, di cui all’articolo 39 del D.L. “Cura Italia” ovvero articolo 90 del D.L. “Rilancio”, in favore di specifiche categorie di lavoratori subordinati.

E a proposito di prestatori particolarmente bisognosi di tutela, in perfetta coerenza e in un certo qual modo sostitutiva del comma 2, articolo 26 del D.L. n. 18 del 20204 , non può che emergere la novella dell’articolo 83, D.L. n. 34 del 2020.

Invero, con l’introduzione nel diritto positivo di una c.d. “sorveglianza sanitaria eccezionale”, si sono riaffermate, da un lato, la necessità di adeguare e rafforzare il tessuto normativo previgente rispetto a un contesto di emergenza pandemica, e, dall’altro, l’importanza di misure precauzionali, si potrebbe dire di “profilassi lavoristica”, che richiedono il coinvolgimento e la cooperazione di entrambe le parti coinvolte nella relazione eterodiretta.

Colta nel testo normativo l’esplicita interessenza fra la disposizione anzidetta e la preesistente e tradizionale attività di verifica clinica a opera del medico competente aziendale, di cui all’articolo 41, D.L.gs n. 81 del 2008, e le conseguenze economiche/ prescrittive che questa genera all’interno del sinallagma subordinato, una adeguata comprensione dell’istituto e delle sue possibili ricadute in termini di diritti, doveri e obbligazioni, pare quantomeno opportuna.

IL “DEBITO” DI SICUREZZA

Come noto, la tipicità del rapporto di lavoro dipendente sta, in special modo, nel diretto coinvolgimento della persona del lavoratore nella esecuzione del contratto, con la conseguente e potenziale ricaduta dei provvedimenti datoriali su aspetti non meramente patrimoniali, ma connessi a fondamentali esigenze di vita del prestatore, oggetto di tutela, anche costituzionale, da parte dell’ordinamento.

Tanto che il sinallagma subordinato non si esaurisce affatto in una semplice e lineare relazione corrispettiva del tipo prestazione vs retribuzione, realizzandosi, al contrario, in un ben più articolato schema di obbligazioni, fra cui, per rilevanza, emerge, senza dubbio alcuno, l’obbligo di protezione ex art. 2087 c.c.5 in favore del prestatore.

Dunque, una responsabilità di carattere contrattuale, poiché integrata ex lege (art. 1374 c.c.) nel contratto individuale, che nella logica di preminenza della persona, assurge al rango di incombenza primaria a carico del datore di lavoro e che trova altresì riscontro nel diritto “eurounitario” all’art. 31 della Carta di Nizza, ove si prevede che “ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose6 .

E per far sì che il prestatore possa effettivamente “riscuotere” il proprio credito di sicurezza, ossia svolgere la propria attività in ambiente/organizzazione di lavoro predisposti in modo idoneo a garantire il bene fondamentale della salute, l’ordinamento interno eleva il datore nella c.d. “posizione di garanzia”, che, dal punto di vista giuridico, finisce col tradursi in un vincolo di incolumità verso le maestranze, doppiamente inteso.

Un obbligo di sicurezza, da un lato, previsto in generale dall’art. 2087 c.c., nella sua funzione dinamica e di chiusura del sistema di prevenzione, con contenuto atipico e residuale, dall’altro, disposto in particolare, con contenuto tipico, dalla dettagliata disciplina di settore concernente gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (D.P.R. n. 1124 del 1965) e le misure tecniche di prevenzione (D.lgs. n. 81 del 2008)7 .

SORVEGLIANZA SANITARIA

E fra le più rilevanti precauzioni tecniche, rientranti nelle prescrizioni del T.U. sulla salute e sicurezza sul lavoro, vi è senza dubbio l’attività di “sorveglianza sanitaria” svolta dal medico competente aziendale, la cui nomina rientra fra gli obblighi del datore – o del dirigente che ne fa le veci – ex articolo 18, D.lgs. n. 81 del 2008, e che si estrinseca in quell’insieme di “atti medici, finalizzati alla tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all’ambiente di lavoro, ai fattori di rischio professionali e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa8.

Una attività valutativa e di monitoraggio sui lavoratori che, a norma del comma 1 articolo 41 Testo Unico, viene prevista, obbligatoriamente, qualora sussistano determinati fattori di rischio connessi alle lavorazioni aziendali, si pensi, fra le altre, alla movimentazione manuale dei carichi (art. 168), l’utilizzo di apparecchiature munite di video terminali (art. 176), l’esposizione ai rumori (art. 196), alle vibrazioni (art. 204), agli agenti chimici (art. 229) e alla ricorrente situazione del lavoro prestato di notte (art. 14, D.lgs. n.66/2003), oppure qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta, dal medico competente, correlata ai rischi aziendali.

Peraltro, rappresentando di fatto una deroga/ complemento al categorico divieto di accertamenti sanitari da parte del datore ex articolo 5, Legge n. 300 del 1970, le visite mediche consentite e che realizzano la sorveglianza in parola, vengono tassativamente individuate dalla disposizione di legge (preventiva, anche in fase pre-assuntiva, periodica, su richiesta del lavoratore qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta, in occasione del cambio della mansione, precedente alla ripresa del lavoro per assenza causa malattia superiori a 60 giorni etc.) e i contenuti nonché gli esiti conoscibili dal datore minimizzati, espressi in modo tale da consentire una gestione del rapporto in sicurezza, senza tuttavia compromettere il diritto alla massima riservatezza, comunque garantito al prestatore (idoneità, idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni, inidoneità temporanea e inidoneità permanente).

In aggiunta, è bene rimarcare che il combinato disposto dagli articoli 15, c. 2 “Le misure relative alla sicurezza, all’igiene ed alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori” e 41, c. 4 “Le visite mediche di cui al comma 2, a cura e spese del datore di lavoro […]” del Testo Unico, oltre a individuare nella figura del datore, il soggetto che, necessariamente, deve sostenere gli oneri diretti e inerenti l’attività di sorveglianza sanitaria, non esclude e anzi favorisce l’interpretazione secondo la quale, durante gli accertamenti clinici, il lavoratore dovrà comunque considerarsi a tutti gli effetti, economici e normativi, in servizio9 , conformandosi in tale guisa alla nozione comunitaria di “orario di lavoro” ossia dipendente dal fatto che il prestatore sia costretto a essere, fisicamente presente, nel luogo stabilito dal titolare del rapporto10.

ECCEZIONE DI INADEMPIMENTO

Assodato che il lavoro subordinato, al netto delle sue peculiarità, rientra a pieno titolo fra i rapporti a prestazioni corrispettive, sottostando dunque alle regole civilistiche previste “a monte” per le obbligazioni e i contratti in generale11, diviene di non trascurabile interesse comprendere, con specifico riferimento alla sorveglianza sanitaria, l’interazione giuridica dell’eventuale eccezione di inadempimento, ex art. 1460 c.c., opposta dal lavoratore in difetto di visita di idoneità, qualora questa sia espressamente pervista dalla legge. In sostanza, si discute della legittimità e delle eventuali ricadute circa il rifiuto del subordinato a rendere la prestazione oggetto del sinallagma, fondato sull’eventualità di un’allegazione d’inadempimento parziale – di sicurezza – del datore di lavoro. Preliminarmente, occorre rilevare che la “disobbedienza reattiva” a mancanze datoriali (demansionamento, trasferimento illegittimo, mancato pagamento della retribuzione etc.), pacificamente ricondotta nell’alveo dell’eccezione indamplimenti non est adimplendum, trova, in linea di principio, il favore dell’esegesi pretoria, che peraltro esclude la necessità che “il rifiuto […], per risultare legittimo, debba essere sempre preventivamente avallato in via giudiziale per il tramite eventualmente dell’attivazione di una procedura in via di urgenza ai sensi dell’articolo 700 c.p.c., in quanto ciò significherebbe porre a carico del lavoratore un onere di entità non indifferente, in difetto di specifica previsione normativa che lo supporti” 12.

Tuttavia, al fine di evitare comportamenti pretestuosi e dando seguito ai requisiti già previsti nella disposizione codicistica, segnatamente al secondo alinea dell’articolo 1460, la giurisprudenza si è altresì premurata nel definire, in ottica sistemica e unitaria, l’ambito di accertamento, nella fattispecie concreta, delle condotte rispettivamente tenute dalla parti, prevedendo di “procedere ad una valutazione comparativa degli opposti inadempimenti avuto riguardo anche alla loro proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto e alla loro rispettiva incidenza sull’equilibrio sinallagmatico, sulle posizioni delle parti e sugli interessi delle stesse; pertanto, qualora rilevi che l’inadempimento della parte nei cui confronti è opposta l’eccezione non è grave ovvero  sa importanza, in relazione all’interesse dell’altra parte a norma dell’articolo 1455 c.c., deve ritenersi che il rifiuto di quest’ultima di adempiere la propria obbligazione non sia di buona fede e quindi non sia giustificato […]. In altri termini, secondo quanto anche ritenuto da dottrina consolidata, con il richiamo alla non contrarietà alla buona fede […]si intende fondamentalmente esprimere il principio per cui ci deve essere equivalenza tra l’inadempimento altrui e il rifiuto a rendere la propria prestazione il quale, deve essere successivo e causalmente giustificato dall’inadempimento della controparte. Il parametro della non contrarietà alla buona fede del rifiuto ad adempiere va riscontrato in termini oggettivi, a prescindere dall’animus dell’autore del rifiuto, e costituisce espressione del principio di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto sancito dall’articolo 1375 c.c.” 13

Ora, ritornando al particolare ambito degli adempimenti relativi alla salute e sicurezza del prestatore, occorre rilevare come, secondo autorevole dottrina, l’articolo 1460 c.c. sia in realtà integrato da altra normativa di carattere “speciale”, l’articolo 44 del D.lgs. n. 81/2008, il quale ne rappresenterebbe una specificazione14.

Per tale ragione, avuto riguardo del tenore letterale della disposizione testé, anche se questa si riferisce alla peculiare ipotesi di “abbandono del posto di lavoro” e non alla potenzialmente divergente reazione di “rifiuto della prestazione”, l’eccezione di inadempimento, declinato nel contesto degli obblighi di sicurezza, sembrerebbe postulare, ai fini della giustificabilità della condotta renitente del prestatore, una omissione/commissione datoriale che sia cagione, in luogo di “requisito minimo”, di un “pericolo grave, immediato e che non possa essere evitato”. Dando seguito a questa interpretazione, che sublima l’interessenza fra le due norme, residuerebbe più di un dubbio sul fatto che, la mancata predisposizione della sorveglianza sanitaria ossia, concretamente, qualora il lavoratore non venga sottoposto nei casi previsti dalla legge a visita di idoneità, rappresenti, in re ipsa, un disvalore tale da legittimare una “esenzione” dalle mansioni unilateralmente determinata.

Tuttavia, anche la giurisprudenza più recente sembra per nulla scettica a riguardo, stabilendo che il lavoratore “può astenersi ex articolo 1460 c.c. dall’eseguire la prestazione dovuta, posto che l’effettuazione della visita medica prevista dalla norma si colloca all’interno del fondamentale obbligo imprenditoriale di predisporre e attuare le misure necessarie a tutelare l’incolumità e la salute del prestatore di lavoro, secondo le previsioni della normativa specifica di prevenzione e dell’articolo 2087 c.c.; sicché la sua omissione, integrando un inadempimento della parte datoriale di rilevante gravità, risulta tale da determinare una rottura dell’equilibrio sinallagmatico e da conferire, pertanto, al prestatore di lavoro una legittima facoltà di reazione15. Anche se resta inteso che “Non è invece consentito […] astenersi anche dalla presentazione sul posto di lavoro [posto che]la presentazione che […] è momento distinto dall’assegnazione alle mansioni, in quanto diretto a ridare concreta operatività al rapporto e ben potendo comunque il datore di lavoro, nell’esercizio dei suoi poteri, disporre, quanto meno in via provvisoria e in attesa dell’espletamento della visita medica e della connessa verifica di idoneità, una diversa collocazione del proprio dipendente all’interno della organizzazione di impresa.” 16. Peraltro, considerata la particolare evoluzione a opera della magistratura del “principio di corrispettività”17 nel sinallagma subordinato, a simili contrapposizioni conseguono effetti a dir poco sorprendenti sulle obbligazioni scaturenti dal contratto.

Invero, a fronte di una normativa codicistica, l’articolo 1460 c.c., che effettivamente giustifica l’inadempimento di una parte, ma senza che da ciò discenda in via automatica il diritto alla controprestazione, la giurisprudenza al contrario tende a garantire il trattamento economico del prestatore, per giunta di genus retributivo (e non risarcitorio) e dunque soggetto a un principio generale di indetraibilità, talmente esteso da non incontrare neppure limite nella “duplicazione retributiva”, qualora il prestatore “virtualmente” in forza si sia nel frattempo, proficuamente e altrove reimpiegato18.

 

SORVEGLIANZA SANITARIA DA COVID-19

Riscontrando, in modo puntuale, le proposte avanzate da Inail per la “gestione” del contagio all’interno dei luoghi di lavoro nei periodi successivi alla cosiddetta FASE 119, l’esecutivo con l’introduzione dell’articolo 83, D.L. n. 34 del 2020, convertito nella Legge 77 del 17 luglio 2020, riconosce il ruolo cardine giocato nell’attuale contesto dal “medico aziendale” disponendo fino al termine dello “stato di emergenza”20 una “sorveglianza sanitaria eccezionale”, erga omnes, decisamente più flessibile e che non dipende solamente dalla natura e dall’entità delle esposizioni, ma anche dalle particolari condizioni di reattività dei soggetti esposti, effettivamente presenti e componenti l’ecosistema aziendale. Invero si prevede che “Fermo restando quanto previsto dall’articolo 41 del Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, per garantire lo svolgimento in sicurezza delle attività […] fino alla data di cessazione dello stato di emergenza […] i datori di lavoro pubblici e privati assicurano la sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, anche da patologia COVID-19, o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possono caratterizzare una maggiore rischiosità” e che “Per i datori di lavoro che, ai sensi dell’articolo 18, comma 1, lettera a), del Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, non sono tenuti alla nomina del medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal medesimo decreto, ferma restando la possibilità di nominarne uno per il periodo emergenziale, la sorveglianza sanitaria eccezionale di cui al comma 1 del presente articolo può essere richiesta ai servizi territoriali dell’Inail che vi provvedono con propri medici del lavoro, su richiesta del datore di lavoro”, per concludere che “L’inidoneità alla mansione accertata ai sensi del presente articolo non può in ogni caso giustificare il recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro.”.

ALCUNE RIFLESSIONI

Se dovessimo adoperarci in alcune preliminari riflessioni sul contenuto della norma, anche alla luce di quanto sin ora esposto, non vi è dubbio che dall’articolo 83 possano conseguire “effetti” di non poco conto nella gestione del rapporto di lavoro subordinato. Invero, anche avuto riguardo delle “costituzionali” e dichiarate finalità perseguite “per garantire lo svolgimento in sicurezza delle attività produttive e commerciali in relazione al rischio di contagio da virus SARS-CoV-2”, si può pacificamente sostenere che anche la sorveglianza eccezionale al pari di quella ordinaria e forse, a maggior ragione, deve ritenersi utilizzando le già citate espressioni della giurisprudenza un “ fondamentale obbligo imprenditoriale di predisporre e attuare le misure necessarie a tutelare l’incolumità e la salute del prestatore di lavoro”.

Prescrizione che dal lato pratico, essendo descritta in termini di onere aggiuntivo, deve produrre effetti – di tutela – verso le categorie di lavoratori più “fragili” ossia nei confronti di situazioni psico-fisiche tendenzialmente precluse alla conoscibilità del datore di lavoro, si sarebbe dovuto tradurre dal 19.05.2020, data di vigenza del provvedimento, in una massiva e cogente predisposizione di visite “speciali” di idoneità, a carico di tutti i datori di lavoro, anche quelli che, con riferimento alla normativa ordinaria, risultavano precedentemente esonerati.

Naturale allora asserire che in assenza di ciò, anche in coscienza del rilevante grado di rischio “da contagio”, un lavoratore, in special modo se condizionato da quadri patologici particolarmente critici, abbia piena facoltà di eccepire il – a questo punto “grave”- inadempimento contrattuale, rifiutando di eseguire le mansioni assegnate e tuttavia continuando a conservare il diritto alla controprestazione, nel caso di specie la retribuzione convenuta in sede pattizia.

Un’ultima considerazione la merita il comma 3, ove il Legislatore si premura a specificare che eventuali giudizi di inidoneità, accertati ai sensi della sorveglianza sanitaria eccezionale, non potranno in alcun modo giustificare il recesso.

Detto che sul piano operativo, almeno per quanto concerne i soggetti già sottoposti alla sorveglianza sanitaria ex art. 41, D.lgs. n. 81 del 2008, sarà dunque necessario che il medico competente evidenzi all’interno del provvedimento il riferimento all’articolo 83, al fine di rendere consapevole il datore della sua eventuale soggezione alla preclusione testé menzionata, occorre rilevare il perfetto parallelismo della norma con l’ormai celebre “blocco dei licenziamenti” di cui all’articolo 46, D.L. n. 18 del 2020. Invero, nella stessa logica di conservazione dell’occupazione e ben consapevoli che anche qualora si vertesse di “inidoneità temporanee”, essendo indissolubilmente connesse all’emergenza virale, oggi assolutamente imprevedibile in termini di durata, potrebbero, comunque, privare il datore della prestazione del lavoratore per un periodo piuttosto lungo di tempo, il Legislatore ha altresì inteso inibire (rendere nulli?21) quella tipologia di recesso, ex art. 1464 c.c., sussumibile nella sopravvenuta impossibilità, parziale, della prestazione.

Infatti, ad avviso di chi scrive e a differenza di quanto sostenuto dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota numero 298 del 24.06.2020, se l’intenzione era quella di “bloccare” anche i recessi di questo genere, meritorio è stato operare con apposita norma in quanto è bene rammentarlo, nonostante alcune similitudini concettuali (non certo normative), il licenziamento per impossibilità sopravvenuta resta pur sempre tipologia distinta rispetto a quella del giustificato motivo oggettivo ex articolo 3 Legge n. 604 del 1966, essendo comunque il primo “vicenda non comparabile con la risoluzione del rapporto determinata dalla volontà del datore di lavoro per il perseguimento degli interessi collegati alle sue scelte organizzative […]che vede la cessazione dell’esecuzione determinata proprio dall’iniziativa del datore di lavoro.” 22.

  1. Per una comprensione complessiva degli interventi si rimanda alle “Schede tematiche sulle misure per il lavoro adottate dall’Italia durante l’emergenza da COVID-19” sul sito OIL-Roma. https://www.ilo.org/rome/approfondimenti/ WCMS_741783/lang–it/index.htm.
  2. Si veda la tempestiva introduzione di “ammortizzatori sociali di emergenza”, dapprima con il D.L. 2 marzo 2020, n. 9, artt. 13,14,15 e 17.
  3. Come correttamente sostenuto dalla Procura di Bergamo nelle sue indicazioni operative, del 12.05.2020, per la verifica e l’applicazione del protocollo, “il D.L. n. 19/2020, ha attribuito il potere di individuare le misure di contenimento al Presidente del Consiglio dei Ministri, che l’ha esercitato con l’emanazione dei Decreti 10 Aprile e 26 Aprile 2020, nei qua- li sono state espressamente individuate tali misure: esse, poiché previste dal D.L. n. 19/2020 ed emanate in attuazione di esso, presentano natura normativa.”.
  4. La norma introduceva, per la prima volta e fino al 30.04.2020, una astensione giustificata dal servizio in ragione della “fragilità” del soggetto e, dunque, in funzione, non di una effettiva impossibilità alla prestazione del lavoratore, ma del rischio a cui questo si espone rientrando in azienda. Nello specifico la disposizione riguardava lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connota- zione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104 e i lavoratori in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ai sensi dell’articolo 3, comma 1, della medesima Legge n. 104 del 1992.
  5. Per una esplicativa disamina giurisprudenziale della tipicità delle obbligazioni scaturenti dal contratto di lavoro subordinato, si rinvia a Cass. sez. Lavoro n. 11408/2018.
  6. In questi termini Cass. sez. Lavoro n. 30679/2019.
  7. In questa efficace ricostruzione si esprime Cass. sez. Lavoro n. 146/2018.
  8. Questa è la definizione normativa.
  9. In questo senso si è espressa, con la risposta n. 18/2014, la Commissione per gli interpelli ex art. 12 D.lgs. n. 81/2008.
  10. Ex multis Corte di Giustizia UE sentenza C-266/14, Federación de Servicios Privados del sindi- cato Comisiones obreras (CC.OO.) contro Tyco Integrated Security SL e Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA.
  11. Nello specifico, ci riferisce al Libro Quarto – Delle obbligazioni, Titolo I – Delle obbligazioni in generale e Titolo II – Dei contratti in generale.
  12. In questi termini Cass. Sez. Lavoro n. 11408/2018.
  13. Ibidem.
  14. Per una valutazione complessiva del tema degli obblighi di sicurezza in relazione alle ipotesi di legittimo abbandono del posto di lavoro ai sensi e per gli effetti dell’artt. 44 D.lgs. n. 81/2008 si rimanda a V. Speziale, Consulta giuridica CGIL, Covid-19 e diritti dei lavoratori, “Violazione degli obblighi di sicurezza e abbandono del posto di lavoro ai sensi dell’art. 44 del D.lgs. n. 81 del 2008 nell’emergenza Covid-19.
  15. Da ultimo Cass. se. Lavoro n. 7566/2020.
  16. Ibidem.
  17. Sul principio di corrispettività nel rapporto subordinato, si consenta di rimandare a un recente e personale contributo, WP ADAPT University Press n. 4-2020 “La retribuzione nel contratto di lavoro subordinato, oggi – Fra principi ed evoluzione giurisprudenziale il suo ruolo nel diritto del lavoro contemporaneo”.
  18. Cass. sez. Lavoro n. 17785/2019.
  19. Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione – Apr. 2020.
  20. Al completamento del presente contributo, la data prevista è quella del 31.07.2020.
  21. Probabilmente, come sostenuto dalla dottrina per l’art. 46 D.L. n. 18/2020, anche in questo caso si potrebbe parlare di una nuova ipotesi di “nullità” del licenziamento. Su questo argomento, rimando a un mio contributo, citato anche come biografia essenziale in materia di “Divieto di licenziamento durante la crisi da COVID-19” sul sito OIL-Roma, “Sospensione, illegittimità o nullità? I licenziamenti “economici” al tempo del Coronavirus”, in Bollettino ADAPT, 2020, n. 12.
  22. Sulla distinzione, normativa, fra le due tipologie di recesso si veda Cass. sez. Lavoro n. 1591/2004.

Preleva l’articolo completo in pdf