Senza filtro – L’Ispettorato Nazionale del Lavoro e l’equivalenza dei contratti collettivi. Come farsi del male senza motivo.

Alberto Borella, Consulente del lavoro in Chiavenna (SO)

Ci imbattiamo spesso in circolari che forniscono indicazioni ridondanti, inutili, di fatto inapplicabili. Arrivi alla fine e ti chiedi ma perché? 

Altre che, nella lettura della disposizione di legge, si dimostrano estremamente creative, a volte financo fantasiose. Individuano obblighi ed adempimenti che manco con la lanterna di Diogene tu, povero Consulente del lavoro, riusciresti a scorgere. 

Altre ancora risultano incomplete, imprecise o forniscono indicazioni addirittura contraddittorie. Alzi gli occhi al cielo, tra un misto di rabbia e di sconforto, e ti chiedi  che faccio? 

Poi c’è il top, dove l’incompetenza, la scarsa conoscenza giuridica, la mancanza di visione prospettica del mondo del lavoro rendono la vita difficile non solo agli operatori del settore, aziende e consulenti, ma anche agli stessi ispettori del lavoro. 

Spesso queste caratteristiche si mischiano come le carte in una partita a poker. Te le trovi, a volte in coppia e a volte in un tris, nella stessa circolare. 

Raramente capita che un documento di prassi le raccolga tutte insieme. Come un poker d’assi servito. E quando hai la sfortuna di imbatterti in questi piccoli capolavori ti rendi conto di quanto sei fortunato di poterle commentare sul Senza filtro. 

Eh già, fortuna. Perché scrivere sulla Rubrica impertinente di pensieri irriverenti di Sintesi è un po’ come essere James Bond: si ha licenza di uccidere seppur senza la mitica PKK.  

La sola arma che hai è la tastiera del tuo PC. 

 

Ma di che starà parlando il Borella, vi chiederete. 

Ahi ahi ahi, non siete stati attenti. Ve l’ho detto nel titolo: degli ultimi due interventi dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, la circolare n. 7 del 6 maggio 2019 e la successiva n. 9 del 10 settembre 2019. 

Un poker d’assi? Una scala reale? Magari.  

Sto vedendo cose che al confronto quello che racconta di aver visto Roy Batty, il famoso replicante di Blade Runner, pare un documentario sull’impollinazione dei fiori da parte delle api. 

Si affronta, in questi documenti, il tema della fruizione di benefici economici e normativi collegati al rispetto degli accordi e dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Una verifica che ormai pare debba essere fatta dai datori di lavoro anche per poter espletare i propri bisogni fisiologici. 

 

L’INUTILITA’ E L’INAPPLICABILITA 

I tecnici dell’Inl, in un contesto già di per sé incasinato dove la strada che conduce all’accertamento della rappresentatività comparata appare più impervia di quella che porta all’Isola che non c’è di Peter Pan, con la circolare n. 7 del 6 maggio 2019 hanno la pretesa – l’ardire vorremmo dire – di fare chiarezza sul requisito del “rispetto degli accordi e contratti collettivi” in riferimento alla corretta applicazione della disposizione ex art. 1, comma 1175, della Legge n. 296/2006.  

Si scopre, un po’ a sorpresa va detto, che viene data indicazione al proprio personale ispettivo di  

 

svolgere un accertamento sul merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto sottoscritto dalle “organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. 

In altri termini, atteso che la disposizione in parola chiede il “rispetto” degli “accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, si ritiene che anche il datore di lavoro che si obblighi a corrispondere ai lavoratori dei trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a quelli previsti da tali contratti, possa legittimamente fruire dei benefici normativi e contributivi indicati dall’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006; ciò, pertanto, a prescindere di quale sia il contratto collettivo “applicato” o, addirittura, a prescindere da una formale indicazione, abitualmente inserita nelle lettere di assunzione, circa la “applicazione” di uno specifico contratto collettivo. 

 

La sensazione di inutilità di questo pseudo chiarimento mi è apparsa subito palese. Si salva solo l’enunciazione di principio che non deve, necessariamente, essere direttamente applicato il contratto collettivo riconosciuto come stipulato da organizzazioni sindacali dei datori e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Ci si può accontentare, si dice, dell’applicazione anche di un contratto diverso – o anche di una specifica disciplina aziendale – purché siano garantiti trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a quelli previsti da tali accordi.  

Nulla però viene detto su quali siano da considerarsi i contratti comparativamente più rappresentativi da prendere a riferimento. 

Chiaro lo sconcerto tra gli stessi ispettori che tutto ad un tratto si vedono costretti a fare una comparazione senza nemmeno sapere con certezza quale sia il contratto con cui “comparare”. 

 

L’APPROSSIMAZIONE TERMINOLOGICA 

Come se ciò non bastasse non è nemmeno chiaro come debba svolgersi questa comparazione. Va fatta voce per voce o sul trattamento complessivo?  

Il dubbio nasce dalla locuzione utilizzata corrispondere ai lavoratori dei trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a quelli previsti da tali contratti che ha un senso diverso da un eventuale corrispondere ai lavoratori un trattamento economico e normativo 

Su questo dettaglio torneremo fra poco. 

Proviamo intanto a ragionare oltre, dimenticandoci dell’utilizzo di una terminologia imprecisa, anche se chi scrive pretende chiarezza sempre, non solo nelle leggi ma anche nelle circolari. 

Una comparazione istituto per istituto (ammesso e non concesso che gli istituti coincidano) dovrebbe essere esclusa altrimenti, per esempio, la maggiorazione del 15% applicata sul lavoro straordinario, a fronte di quella del 20% prevista dal Ccnl di riferimento, comporterebbe sempre la perdita dei benefici per l’azienda. E questo anche qualora invece gli altri istituti garantissero al lavoratore un trattamento complessivo di gran lunga superiore. 

Ma anche una comparazione sul trattamento complessivo non sarebbe facile. Ad esempio, una retribuzione annuale di 20.000 euro lordi spalmata su 14 mensilità è uguale ad una dello stesso importo ma spalmata su 13? Verrebbe da dire di sì, poi pensi alla paga oraria su cui calcolare eventuali maggiorazioni per straordinari, supplementare, festivo, etc. e ti accorgi subito che non è proprio la stessa cosa. 

Con una “terza” circolare chiariranno questo aspetto. 

 

LA CREATIVITA’ E LA FANTASIA 

Ma la circolare prosegue con un’altra chicca. 

 

Si ricorda che la valutazione di equivalenza di cui sopra non potrà tenere conto di quei trattamenti previsti in favore del lavoratore che siano sottoposti, in tutto o in parte, a regimi di esenzione contributiva e/o fiscale (come ad es. avviene per il c.d. welfare aziendale). 

 

Anche qui la precisazione poco convince.  

Si introduce la discriminante dell’irrilevanza di trattamenti economici ove questi fossero esenti da imposte e contributi. Ci si dimentica che vi sono dei Ccnl che espressamente prevedono tra il trattamento economico una parte di retribuzione sotto forma di welfare. Due esempi sono il Ccnl Industria Metalmeccanica e quello della Piccola Industria Carta. In pratica si considera irrilevante non solo il trattamento di favore disposto unilateralmente e volontariamente dal datore (ovvio che qui sta la preoccupazione) ma addirittura quanto previsto non solo a livello territoriale ma pure dalla contrattazione sottoscritta a livello nazionale! 

Ma che volete che ne sappia l’estensore di questa circolare dei contenuti degli accordi collettivi? 

 

L’INCOMPLETEZZA E LE DIMENTICANZE 

Pochi mesi dalla pubblicazione della circolare n. 7/2019 ecco un nuovo intervento dell’Inl che dice di voler garantire una puntuale lettura e l’uniforme applicazione dei chiarimenti già forniti. 

Il solito vizio di dimenticarsi qualcosa: ci vuole tanto a ragionarci sopra un momento prima di scrivere una circolare anziché costringere l’interprete a raccolte enciclopediche di istruzioni e a puzzle documentali? 

E poi se c’è una cosa che mi manda in bestia è il sentirmi dire che “te lo ripeto per porre fine a fraintendimenti”. Ah bello, se scrivi bene, io non fraintendo!  

Ve lo ricordate Zucchero Fornaciari quando cantava per colpa di chi chi chi chi chichichirichi? Ecco, proviamo a chiederci per colpa di chi. Di chi scrive, la Direzione, o di chi legge, in primis gli ispettori? Qualunque sia la risposta, c’è da essere seriamente preoccupati. 

E vabbè, anche stavolta facciamo finta di niente e prendiamo atto che si rischiava una lettura non corretta e che qualcosa di già detto poteva essere equivocato. Ecco quindi, come dicevamo, la circolare n. 9 del 10 settembre 2019 con le nuove precisazioni.  

Ma quali? Pochine a dire il vero. 

In una si ribadisce come la circolare riguardi la portata dell’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006 che richiede il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti e che 

 

l’utilizzo del termine “rispetto”, come del resto già evidenziato nella circolare, è da intendersi nel senso che, ai soli fini previsti dalla disposizione (vale a dire la fruizione di “benefici normativi e contributivi”), rileva il riscontro della osservanza da parte del datore di lavoro dei contenuti, normativi e retributivi, dei contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. 

Ne consegue che non si potrà dar luogo alla revoca dei benefici fruiti nei confronti del datore di lavoro che riconosca ai lavoratori un trattamento normativo e retributivo identico, se non migliore, rispetto a quello previsto dal contratto stipulato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative. 

 

Qui la novità è che non si parla più di corrispondere ai lavoratori dei trattamenti economici e normativi equivalenti ma si fa riferimento ad un trattamento. 

Credete cambi qualcosa? Può darsi di no. Forse sono facezie, buone solo per qualche pubblicista rompiscatole. Sarà, ma a me torna subito in mente la storia delle locuzioni “firmati da organizzazioni sindacali” “firmati dalle organizzazioni sindacali”.  

 

LA MANCANZA DI UNA VISIONE ORGANICA 

Se l’intento era fare peggio di quanto fatto con la precedente circolare ci si è perfettamente riusciti. 

Nelle nuove indicazioni infatti leggiamo: 

 

Giova infine rammentare che il “rispetto” dei contratti collettivi di cui alla disposizione in oggetto attiene non soltanto alla parte economica ma anche alla parte c.d. normativa del contratto, ossia a quelle clausole destinate a regolare i rapporti individuali (v. ad es. Cass. sent. n. 530 del 15 gennaio 2003) e che possono, a titolo meramente esemplificativo, riguardare la durata del periodo di prova, l’orario di lavoro, la disciplina del lavoro supplementare e straordinario, festivo, notturno, i trattamenti di malattia, il preavviso ecc.  

 

Prima le precisazioni risultavano inutilizzabili in quanto mancavano i criteri di individuazione dei contratti comparativamente rappresentativi. Adesso, anche qualora si giungesse ad individuarli, si è riusciti a mettere gli ispettori di fronte ad un lavoro immane: la comparazione degli istituti non solo relativi alla parte economica del contratto ma anche alla parte c.d. normativa. In pratica, immaginiamo, andrebbero analizzati i minimi retributivi, i trattamenti di anzianità (scatti), le maggiorazioni di retribuzione, le indennità, la durata del periodo di prova, il preavviso, la disciplina del lavoro supplementare e straordinario, festivo, notturno, i trattamenti di malattia, maternità e infortunio.  

E non li abbiamo nemmeno citati tutti! 

Ve li vedete gli ispettori, che già avrebbero qualche difficoltà a comparare, non dico i minimi contrattuali, ma la disciplina degli scatti di anzianità (5 scatti triennali contro i 10 biennali) oppure l’integrazione economica in caso di malattia a carico del datore di lavoro (carenza al 70% anziché il 100% e le integrazioni al netto o al lordo), verificare e raffrontare tutta la parte normativa di due contratti? 

Una visita ispettiva rischia di durare qualche anno. 

 

LE CONTRADDIZIONI E L’INCOMPETENZA 

Ma la cosa più geniale (è sarcasmo per i pochi che non lo capissero) risulta la precisazione che  

 

ai fine di agevolare l’attività di vigilanza ci si riserva di fornire al personale ispettivo un prospetto delle clausole normative normalmente presenti nell’ambito del Ccnl di cui, unitamente alla parte c.d. economica, andrà verificato il rispetto al fine di poter godere legittimamente di benefici “normativi e contributivi”. 

 

Un paio di cose paiono sfuggire ai tecnici ministeriali. Se la regola deve essere che l’equivalenza del trattamento applicato va verificata complessivamente rispetto al teorico contratto considerato comparativamente più rappresentativo, la comparazione va fatta su tutti gli istituti.  

E inoltre. Che senso ha la promessa della futura indicazione delle clausole normative “normalmente” presenti nell’ambito del Ccnl utili alla comparazione? Premesso che non si capisce perché non si sia voluto dare subito questa indicazione. Ma poi, cosa si intende per normalmente? Chi stabilisce cosa è normale sia previsto in un Ccnl e ciò che normale non è? Limitarsi a ciò che è normale non comporta necessariamente una valutazione parziale dell’equivalenza di due situazioni? 

Ma soprattutto siamo certi che questa valutazione, fatta dall’Inl senza che la legge gli attribuisca questa facoltà, sarà condivisa da un giudice? Non è che per quest’ultimo, a cui farà appello il datore di lavoro sanzionato, varranno altri o ulteriori istituti? 

Alla faccia della deflazione del contenzioso. 

 

IL MASOCHISMO E L’AUTOLESIONISMO  

Ma la cosa più esilarante è che la comparazione va fatta – e ce lo dicono con degli esempi – non solo sugli istituti strettamente economici ma anche su periodo di prova e preavviso. Un’indicazione che nasce dalla volontà di agevolare l’attività di vigilanza! 

Avesse scritto queste indicazioni un imprenditore con l’intento di pararsi il didietro da future contestazioni circa il mancato rispetto del trattamento minimo previsto dal contratto collettivo applicato, non avrebbe saputo far meglio. 

Vi immaginate comparare un Ccnl che prevede il 30% di maggiorazione sugli straordinari e un periodo di prova di 30 giorni, con uno che stabilisce il 15% di maggiorazione e 20 giorni di prova? Sempre che la maggior durata del periodo di prova sia un vantaggio per il solo datore di lavoro, perché chi scrive non ne è poi così certo. 

Ho il sospetto che chi ha scritto la circolare non abbia mai fatto un controllo ispettivo sulle componenti, economiche e normative, di una busta paga. 

 

Un dubbio però ce lo dobbiamo porre, quantomeno per onestà intellettuale. 

E se l’indicazione dell’Ispettorato nazionale non fosse frutto di una incapacità ma di una ben precisa strategia? Mi spiego: se non mi date gli strumenti corretti – in primis il criterio di misurazione della rappresentatività – io mi do delle regole così stringenti e aderenti al dettato normativo che di fatto mi auto-impedisco di operare nel senso richiesto. 

Quello che una volta si chiamava “sciopero bianco” ovvero quella forma di protesta dei lavoratori consistente nell’applicazione rigida e burocratica delle regole. Non una astensione dal lavoro ma una collaborazione talmente pignola e puntigliosa che di fatto si traduce in un intralcio al lineare procedere verso gli obiettivi “aziendali”. 

 

Sarebbe bello credere a questa provocazione.  

Chissà perché proprio non mi riesce. Forse, se qualcuno provasse a raccontarmi la storia di Peter Pan, di Capitan Uncino e dell’Isola che non c’è. 

Seconda stella a destra, questo è il cammino … 

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