Sentenze


Legittimo il licenziamento per giusta causa inflitto alla dipendente in virtù del suo comportamento provocatorio

Cass., sez. Lavoro, 20 maggio 2019, n. 13534

Andrea Di NIno, Consulente del Lavoro in Milano

 

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13534 del 20 maggio 2019, ha affermato che è legittimo il licenziamento per giusta causa inflitto alla dipendente che ha reagito allo schiaffo di una collega dopo averla provocata.

I fatti di causa risalgono all’agosto del 2015 quando, all’interno di un punto vendita e in presenza di clientela, la dipendente – affetta da ipertensione endocranica e da restringimento del campo visivo concentrico – reagiva ad un precedente schiaffo infertole da parte di una collega, colpendo quest’ultima con una cartella di plexiglass.

A seguito di ciò, la stessa veniva licenziata per giusta causa da parte della società datrice di lavoro, in virtù del fatto che il Ccnl applicato sanziona con il licenziamento tali comportamenti.

Impugnato il licenziamento, la lavoratrice vedeva accolte le proprie rivendicazioni in sede di I grado, subendo però un rigetto in appello. Secondo la Corte distrettuale, infatti, la lavoratrice ha volontariamente creato la situazione di pericolo per la propria salute provocando una collega notoriamente manesca, intimandole – di fronte a clientela e ad altre colleghe – di non comportarsi più in una certa maniera, nonostante l’atteggiamento scorretto fosse già stato segnalato al responsabile del negozio.

Dunque, per la Corte di Appello “siffatto pregresso comportamento deve ritenersi idoneo a fare venire meno la necessità della reazione posta in essere dalla (lavoratrice) successivamente allo schiaffo della (collega), atteso che quest’ultima condotta ha la propria causa nel precedente comportamento verbale dell’appellata”.

La lavoratrice ricorreva in Cassazione, adducendo che l’illecito disciplinare commesso non fosse tale da condurre al licenziamento, in quanto determinato dalla reazione ad altrui aggressione potenzialmente devastante per la propria salute.

La Corte, nella propria sentenza, ricorda come “anche quando si riscontri la corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente come ipotesi che giustifica il licenziamento disciplinare […] deve essere effettuato in ogni caso un accertamento in concreto – da parte del giudice del merito – della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione”. L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi si desume dunque abbia valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave inadempimento.

La Suprema Corte definisce altresì come la Corte di II grado abbia però ben inquadrato la condotta antigiuridica della lavoratrice come riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenuto conto delle previsioni della contrattazione collettiva quali parametri integrativi e della gravità del comportamento in concreto tenuto, anche sotto il profilo soggettivo della colpa. Inoltre, alla lavoratrice viene imputato un tentativo di rivedere fatti e comportamenti a seguito di quanto chiarito e definito in I grado di giudizio.

Circa le previsioni emanate dalla contrattazione collettiva applicata, infine, la Corte di Cassazione ha espressamente valutato che la sentenza di II grado è stata pienamente motivata, in quanto qualifica la condotta della dipendente come meritevole di giusta causa di licenziamento poiché tale da arrecare nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale.

Una volta acclarato dunque che la sentenza di II grado è stata ragionevolmente motivata, la Suprema Corte ha definitivamente respinto il ricorso della lavoratrice e reso legittimo il licenziamento per giusta causa.


Lesione dell’obbligo di fedeltà: licenziamento giustificato

Cass.,sez. Lavoro, 23 aprile 2019, n. 11181

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

 

La cassiera di un punto vendita ha proposto ricorso per Cassazione, avverso la sentenza della Corte di Appello di Catanzaro, di illegittimità del suo licenziamento.

Il licenziamento era stato comminato a seguito della contestazione disciplinare con cui era stato addebitato alla dipendente, cassiera, di aver omesso di consegnare 8 buoni sconto del 10% sulla spesa a clienti titolari di una tessera promozionale, per un valore complessivo di 24 euro, buoni che erano stati spesi nel punto vendita dal marito della cassiera il giorno successivo.

La Corte di Appello aveva rilevato che vi era la prova presuntiva del volontario e non consentito utilizzo in proprio favore, di tali buoni spesa.  Era stato evidenziato l’abbinamento, fatto dalla cassiera, dei buoni sconto, poi utilizzati, ad un numero identificativo di tessera che apparteneva ad una cliente la quale, interpellata, aveva dichiarato di aver smarrito tempo prima detta tessera. Inoltre, nei filmati del servizio di videosorveglianza del punto vendita era ritratto il marito della cassiera mentre pagava presso una cassa utilizzando dei buoni, poi risultati emessi tutti a poca distanza di tempo e collegati tutti alla stessa tessera.

La Suprema Corte considera infondati i motivi del ricorso e conferma che (cfr. tra le tante, Cass. n. 8023/2009) “spetta al giudice di merito valutare l’opportunità di fare ricorso alle presunzioni semplici, individuare i fatti da porre a fondamento del relativo processo logico e valutarne la rispondenza ai requisiti di legge, con apprezzamento di fatto che, ove adeguatamente motivato, sfugge al sindacato di legittimità, dovendosi tuttavia rilevare che la censura per vizio di motivazione in ordine all’utilizzo o meno del ragionamento presuntivo non può limitarsi ad affermare un convincimento diverso da quello espresso dal giudice di merito, ma deve fare emergere l’assoluta illogicità e contraddittorietà del ragionamento decisorio, restando peraltro escluso che la sola mancata valutazione di un elemento indiziario possa dare luogo al vizio di omesso esame di un punto decisivo”.

La Corte di Appello aveva indicato gli elementi probatori in a) la conoscenza da parte della cassiera del numero della carta smarrita dalla proprietaria cliente, numero poi abbinato ai buoni sconto, b) i filmati del servizio di videosorveglianza in cui era stato visto il marito utilizzare in cassa tali buoni sconto.

La Corte di Appello aveva ritenuto provata la condotta della cassiera di impossessamento e di successivo utilizzo di buoni sconto, a cui non aveva diritto, in cambio merce, in parte quindi non pagata. Nello specifico, la condotta della cassiera si collega alla fattispecie della truffa, stante i raggiri posti in essere. Pertanto, conferma la Suprema Corte, la gravità della condotta è tale da ledere l’elemento fiduciario, indipendentemente da una valutazione economica dell’entità del danno causato dalla cassiera (24 euro).

La Suprema Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese di lite che liquida in euro 200 per esborsi, euro 3.500 per compensi professionali, oltre a spese generali al 15% ed accessori di legge. Dà inoltre atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso.


Sciopero (revocato) e condotta datoriale in caso di rifiuto dell’offerta di prestazione

Cass., sez. Lavoro, Ord., 27 maggio 2019, n. 14419

Massaini D. Morena, Consulente del Lavoro in Milano

 

Nei fatti si era registrata la revoca dello sciopero, indetto dai sindacati,  e il rifiuto del datore di lavoro, conseguente al disagio creatosi, di accettare l’attività lavorativa proposta dal dipendente.

L’ordinanza della Corte di Cassazione, pur dichiarando inammissibile il ricorso datoriale, si annota in quanto spiega come la sentenza impugnata (in sede di Appello) si sia attenuta ai principi affermati   con orientamento costante secondo cui il datore di lavoro non può unilateralmente ridurre, sospendere l’attività lavorativa e, specularmente, rifiutare di corrispondere la retribuzione.

Se così opera, incorre in un inadempimento contrattuale, previsto in generale dalla disciplina delle obbligazioni corrispettive.

In base a detta disciplina il rifiuto di eseguire la prestazione può essere opposto da un contraente (nella specie il datore di lavoro) soltanto se l’altra parte (il lavoratore) ometta di effettuare la prestazione dovuta, ma non già quando questa sia impedita dalla volontà datoriale unilaterale, salva la prova a carico del medesimo della impossibilità sopravvenuta. Non solo: in base agli artt. 1218 e 1256 c.c., la sospensione unilaterale del rapporto da parte del datore di lavoro è giustificata, ed esonera il medesimo datore dall’obbligazione retributiva, soltanto quando non sia imputabile a fatto dello stesso, non sia prevedibile ed evitabile e non sia riferibile a carenze di programmazione o di organizzazione aziendale ovvero a contingenti difficoltà di mercato.

Solo in presenza del duplice profilo dell’impossibilità della prestazione lavorativa svolta dal lavoratore e dell’impossibilità di ogni altra prestazione lavorativa in mansioni equivalenti, è giustificato il rifiuto del datore di lavoro di riceverla.

Infine, il dipendente “sospeso” non è tenuto a provare d’aver messo a disposizione del datore di lavoro le sue energie lavorative nel periodo in contestazione in quanto, per il solo fatto della sospensione unilaterale del rapporto di lavoro e quindi del rifiuto datoriale di ricevere la prestazione, che realizza un’ipotesi di mora credendi, il prestatore, a meno che non sopravvengano circostanze incompatibili con la volontà di protrarre il rapporto suddetto, conserva il diritto alla prestazione retributiva.

Tornando ai fatti in causa, la Corte d’Appello ha ritenuto sussistente una condizione di mora accipiendi  in quanto il datore di lavoro ha rifiutato la prestazione del dipendente senza dimostrare l’impossibilità di utilizzare la stessa sia nella turnée di Pompei, sia nelle prove di scena e di sala presso il teatro. Non era risultato comprovato l’inevitabile annullamento della stessa nonostante la revoca dello sciopero nei termini previsti dalla contrattazione collettiva, sia nelle prove di scena e di sala presso il teatro.

 


 

 

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