Sentenze

Rapporto di agenzia: recesso per giusta causa – valutazione della gravità della condotta

Cass., sez. Lavoro,2 settembre 2021, n. 23822

Daniela Stochino, Consulente del Lavoro in Milano

 

Nell’ambito del rapporto di agenzia, le parti convenivano che le provvigioni in favore dell’agente maturavano non al momento della conclusione dell’affare ma in un momento successivo, quando lo stesso era andato a buon fine, salvo il diritto dell’agente di ottenere il compenso in via anticipata al momento della conclusione del contratto e la facoltà della preponente di chiedere la restituzione della somma non più dovuta nel caso di mancato buon fine dell’affare. Clausola che sappiamo essere affetta da nullità in seguito alla Legge comunitaria del 1999.

Fatta tale premessa, la società preponente comunicava all’agente la risoluzione del rapporto per intervenute esigenze riorganizzative e nel corso del periodo di preavviso l’agente, lamentando nel comportamento della società il grave inadempimento, recedeva dal contratto per giusta causa pretendendo così anche la corresponsione dell’indennità per il mancato preavviso. Il Tribunale accoglieva la domanda dell’agente mentre la Corte di Appello riformava la sentenza sul punto escludendo il diritto dell’agente all’indennità per mancato preavviso qualificando il recesso quale rinunzia al residuo periodo di preavviso determinando così l’anticipata risoluzione del rapporto con esclusioni del diritto all’indennità sostitutiva per il residuo periodo in capo all’agente essendo il preavviso posto nel suo interesse. Investita della questione, la Corte di Cassazione ha escluso che il comportamento della preponente potesse integrare un inadempimento tale da non consentire la prosecuzione del rapporto in relazione al residuo periodo di preavviso.

In particolare, è stato affermato che nel caso di specie la valutazione della Corte di merito in ordine alla non gravità dell’inadempimento ascritto alla preponente è fondata su argomentazioni congrue e logiche e tengono conto anche delle specifiche modalità di svolgimento del rapporto nel corso del tempo e della modesta entità della somma dovuta dalla società nonché della prossima cessazione del rapporto di agenzia per effetto della risoluzione intimata dalla società.

La Corte di Cassazione ha quindi rigettato il ricorso condannando l’agente ricorrente alla rifusione delle spese.


Pagamento degli elementi retributivi in caso di crisi economico-finanziaria

Cass., sez. Lavoro, 10 settembre 2021, n. 24485 

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

Alcuni lavoratori adivano il Tribunale di Napoli, nei confronti del proprio datore di lavoro, per conseguirne la condanna al pagamento della c.d. indennità di vacanza contrattuale relativa al contratto collettivo Case di Cura Private, per il periodo 1/1/2006-31/8/2010. La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado, accoglieva la domanda ritenendo che la condizione dell’accordo collettivo che subordinava il pagamento alla fine della crisi economica, in cui versava il datore, era una condizione in cui il verificarsi dell’evento in essa dedotto, il pagamento dell’indennità, dipendeva dalla volontà della parte la quale, però, è spinta ad agire sulla base di motivi oggettivi, che rappresentano un giustificato interesse e non un mero capriccio configurando una condizione potestativa nulla. Su questa base il datore di lavoro ricorreva per cassazione. La Corte osserva che la condizione non può considerarsi meramente potestativa quando l’evento dedotto in condizione sia collegato – come in questo caso a valutazioni di interesse – e si presenti come alternativa capace di soddisfare anche l’interesse proprio del contraente, soprattutto se la decisione sia affidata al concorso di fattori estrinseci, pur se la relativa valutazione sia rimessa all’esclusivo apprezzamento dell’interessato; “meramente potestativa” è invece la condizione quando consiste in un fatto volontario il cui compimento o la cui omissione non dipende da seri o apprezzabili motivi, ma dal mero arbitrio della parte, svincolato da qualsiasi razionale valutazione di opportunità e convenienza, sì da manifestare l’assenza di una seria volontà della parte di ritenersi vincolata dal contratto. Per quanto delineato, si tratta di paradigma
normativo nel quale non è sussumibile la fattispecie concreta delibata: le parti hanno inserito nell’assetto negoziale un evento esterno al potere dispositivo delle parti, consistente nel finanziamento da parte della Regione, circostanza non ancora verificatasi, che ben poteva integrare i presupposti della condizione sospensiva per il pagamento dell’ulteriore vacanza contrattuale. Poiché i giudici di merito non si sono attenuti a tale principio, la Corte accoglie il ricorso.


Schema tipico della somministrazione di lavoro e riflessi sulla deduzione dei costi in commessa

Consiglio di Stato, Sez. V, 10 novembre 2021, n. 749

Paolo Palmaccio, Consulente del Lavoro in Formia (LT) e San Leucio del Sannio (BN)

Con procedimento n. 2632/2020 la società di somministrazione M. Srl impugnava avanti il Tar del Lazio l’affidamento, da parte di F. Spa (società del gruppo Ferrovie dello Stato) a G. V. Spa (altra società di somministrazione), della commessa per la fornitura di personale a tempo determinato. Lamentava il ricorrente, in particolare, che, dalla indicazione analitica dei costi relativi all’espletamento della commessa e dell’utile previsto, si sarebbe evinta la non sostenibilità della stessa.
Osservava infatti che, nelle risposte ai chiarimenti richiesti dalla stazione appaltante, la convenuta avesse indicato come condizione di sostenibilità ricavi non direttamente connessi alla commessa, ed in particolare riferibili a future attività di fornitura, nonché all’utilizzo dei fondi Forma.Temp. per la formazione del personale da utilizzare nella medesima.

Da parte sua il Tar del Lazio con sentenza dell’11 gennaio 2021, n. 330 rigettava tali osservazioni ritenendole non sufficienti ad inficiare l’espletamento della gara.
M., pertanto, con procedimento n. 833/2021 promuoveva appello presso il Consiglio di Stato contro tale pronuncia, riproducendo nella costituzione le medesime doglianze già esposte nel ricorso al giudice di prime cure.
Da parte sua, il collegio adito, nel ripercorrere le varie fasi sia del procedimento amministrativo, sia del giudizio, ha innanzitutto evidenziato come le vicende giuridiche della somministrazione di manodopera siano profondamente diverse dall’appalto: «Essendo lo schema tipico della “somministrazione di lavoro” a tempo determinato  caratterizzato dalla ricerca di lavoratori da utilizzare per gli scopi del committente, risulta evidente la differenza delle prestazioni rese dalle agenzie del lavoro, quali somministratrici di personale, da quelle rese dalle imprese appaltatrici di altri servizi.
In particolare, trattandosi di prestazioni di mezzi e non di risultato sono assimilabili alle prestazioni di natura intellettuale e procurano un ritorno economico collegato alle politiche attive per il lavoro ed alla posizione che l’agenzia del lavoro viene man mano ad occupare nel relativo mercato (tanto più rilevante quanto più numeroso è il personale che viene scrutinato e formato per una commessa e ricollocabile, perché non utilizzato o comunque somministrabile in future commesse).
L’arricchimento curriculare e la conquista o il mantenimento di nuove fasce di mercato e della correlata qualificazione
economico-professionale, nonché il ritorno pubblicitario, costituiscono forme di remunerazione valutabili ai fini del giudizio di congruità dell’offerta.».
In altri termini, la “ … garanzia della serietà dell’offerta e di affidabilità dell’offerente, può essere ragionevolmente assicurata da altri vantaggi, economicamente apprezzabili anche se non direttamente finanziari, potenzialmente derivanti dal contratto. La garanzia di serietà e affidabilità, intrinseca alla ragione economica a contrarre, infatti, non
necessariamente trova fondamento in un corrispettivo finanziario della prestazione contrattuale, che resti comunque a carico della Amministrazione appaltante: ma può avere analoga ragione anche in un altro genere di utilità, pur sempre economicamente apprezzabile, che nasca o si immagini vada ad essere generata dal concreto contratto”

In sostanza il Consiglio di Stato ha rimarcato come: “l’offerta di G. V. ha tenuto conto dei costi fissi (pur non specificati nelle prime giustificazioni) e ne ha previsto la copertura con le utilità dirette e anche indirette della commessa”,
facendo propria la valutazione del Tar, per il quale, partendo dal presupposto che G. V. aveva già effettuato un servizio analogo per Ferrovie dello Stato nel triennio precedente, “ … è verosimile che abbia implementato la propria struttura aziendale, le sue banche dati e corroborato il proprio know how in maniera tale da poter richiedere una fee di agenzia ridotta rispetto ad altri concorrenti; il che è ragione della convenienza economica e della concorrenzialità della sua offerta.”. Conseguentemente il Collegio ha respinto l’appello di M. Srl.


Licenziamento per giusta causa, comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica e del comune vivere civile

Cass., sez. Lavoro, 1 ottobre 2021, n. 26710

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte d’Appello di Caltanissetta confermava la pronuncia del giudice di prima istanza con la quale era stata respinta la domanda proposta dal lavoratore nei confronti di P.I.ne Spa, volta a conseguire la declaratoria di illegittimità del licenziamento disciplinare senza preavviso intimatogli il 9/1/2015 ai sensi dell’art. 54, comma 6, lett. c), e), k) e dell’art. 80 Ccnl 14/4/2011, per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri d’ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla società o a terzi, di gravità tale da non consentirne la prosecuzione. Era emersa l’evidenza del compimento, da parte del dipendente, di gravi irregolarità rilevate nel contesto di attività di vigilanza al servizio ispettivo, che aveva riscontrato l’apposizione da parte del lavoratore di firme contraffatte di due clienti, nel corso di una serie di operazioni concernenti la revoca della richiesta di finanziamento del quinto dello stipendio.
Avverso tale decisione il lavoratore interpone ricorso per cassazione, resiste con controricorso la società intimata. Deve osservarsi in via di premessa che, secondo l’orientamento privo di contrasti espresso in sede di legittimità, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale o norma elastica, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso plano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di incongruenze.
Pertanto, l’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell’applicare norme elastiche come quelle relativa alla sussistenza della giusta causa di licenziamento non sfugge alla verifica in sede di legittimità, poichè l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall’ordinamento (cfr., ex plurimis, Cass. 13/8/2008, n. 21575, Cass. 2/3/2011, n. 5095, Cass. 26/4/2012, n. 6498, Cass. 26/3/2018, n. 7426).
Correlato a tale principio è quello secondo cui la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve essere in ogni caso elaborata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, nonchè del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri l’astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo.
Va anche rammentato che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, faccia venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr., ex plurimis, Cass. 6/8/2020, n. 16784, Cass. 12/2/2016, n. 2830, Cass., 4/3/2013, n. 5280).
Nello specifico la Corte distrettuale si è attenuta ai su enunciati principi giurisprudenziali, procedendo ad una ricognizione approfondita delle acquisizioni probatorie; qualificando in termini di gravità la condotta del lavoratore il quale aveva arrecato un evidente vulnus ai principi di correttezza e buona fede poste a presidio della nascita e dell’adempimento delle obbligazioni che scandiscono il rapporto di lavoro, mediante la contraffazione in due occasioni, delle sottoscrizioni apposte da clienti, dipendenti della società P.I.ne, a moduli relativi alla definizione di operazioni finanziarie; operando, dunque, una corretta sussunzione dei fatti descritti nell’ambito della categoria dell’inadempimento grave, rubricato all’art. 2119 c.c. per la violazione del complesso di regole in cui si sostanzia la civiltà del lavoro in un determinato contesto storico-sociale ovverosia degli standard normativi che rispetto a detti principi si trovano in rapporto essenziale ed integrativo.
In tale prospettiva è da reputarsi inammissibile il motivo di ricorso per cassazione con cui si deduca una violazione di disposizioni di legge mirando, in realtà, alla rivalutazione dei fatti operata dal giudice di merito, atteso che in tal modo si consentirebbe la surrettizia trasformazione del primo giudizio di legittimità in un nuovo, non consentito, grado di merito (vedi per tutte Cass. S.U. 27/12/2019, n. 34476). La Corte rigetta il ricorso. Condanna il lavoratore al pagamento delle spese del presente giudizio.


Indennità di vacanza contrattuale: quando non rappresenta un diritto del lavoratore

Cass., sez. Lavoro, 28 settembre 2021, n. 26266

Clarissa Muratori, Consulente del lavoro in Milano

Invocando il Protocollo d’Intesa del 1993 siglato tra sindacati, imprenditori e governo, teso ad adeguare il potere delle retribuzioni contrattuali all’inflazione, tre lavoratori, cui veniva applicato il Ccnl case di cura private, scaduto il 31/12/2005, invocavano il diritto inderogabile alla percezione dell’indennità di vacanza contrattuale (ivc) per il periodo 01/01/2006-31/08/2010.
Durante il periodo di vacanza aveva trovato applicazione l’Accordo nazionale del 15/09/2010 che demandava alle regioni la regolamentazione della eventuale una tantum per l’arco temporale 2006-2010. I giudici del merito, respingendo la domanda dei lavoratori in entrambi i gradi di giudizio, erano giunti a tale decisione sulla base del fatto che l’Accordo interconfederale del 1993 ha natura meramente programmatica e di indirizzo per le parti, quini inidonea a conferire posizioni di diritto piene. Al contrario può essere fonte di diritto solo se recepito dalla contrattazione collettiva nazionale. Ma non solo, in fase di rinnovo, la vigenza di un accordo nazionale che rimandava alla negoziazione regionale l’eventuale spettanza dell’ivc in coerenza con la conclamata crisi economico-finanziaria che attraversava il settore, è altro fatto che non può essere trascurato. Negli incontri che si erano susseguiti per giungere all’effettivo riconoscimento dell’emolumento in esame, le parti non erano mai approdate ad un accordo comune volto all’effettiva erogazione, determinando anche questo aspetto un’ulteriore conferma che le intenzioni non erano certamente quelle di un’assegnazione automatica e generalizzata dell’indennità a tutti i lavoratori.
Ripercorrendo l’esercizio ermeneutico compiuto dai giudici territoriali, la Cassazione conferma la correttezza del giudizio espresso nei primi due gradi di giudizio affermando che non sussiste alcun diritto inderogabile per i ricorrenti e che tantomeno, in questo caso, è stato violato l’articolo 36 della Costituzione.


Subappalto, è obbligatorio verificare la capacità organizzativa della ditta affidataria del trasporto

Cass., sez. Civ, 15 settembre 2021, n. 34110

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

All’attenzione della Corte di Cassazione è pervenuto il caso di una società che si occupa di fornitura, spedizione e trasporto e, nella persona del legale rappresentante, viene condannata ad un’ammenda dopo un infortunio di un dipendente. Gli ispettori avevano infatti rilevato durante l’attività ispettiva, effettuata a seguito di infortunio sul lavoro
nel 2015, che l’azienda non aveva verificato l’idoneità dell’affidataria in merito alla capacità organizzativa, alla disponibilità di forza lavoro, macchine e attrezzature, in quanto la stessa ditta effettuava i lavori utilizzando anche un dipendente non proprio. Ricorre in giudizio il legale rappresentante dell’azienda. La difesa adduce a prima motivazione che vi è stata un’errata interpretazione degli artt. 89 e 90 del D.lgs. n. 81/2008, adducendo che essendo vettore di consegna dell’oggetto, un forno di cottura per lavorati spaziali, in base ai sopracitati artt. 89 e 90 e alla circolare Ministero del Lavoro n. 30 del 5 marzo 1998, non si poteva considerare un cantiere temporaneo o mobile il luogo dove è stato consegnato il forno e che l’azienda aveva  sottoscritto un contratto per la sola consegna del forno e non anche il montaggio.
La difesa evidenzia anche che la società aveva regolarmente proceduto alla verifica dell’idoneità tecnico professionale con riferimento sia al vettore che alla subappaltatrice come risulta dalla documentazione prodotta all’udienza del 9 dicembre 2019.
Inoltre, con un terzo motivo il difensore eccepisce l’assenza di motivazione in ordine all’omessa verifica dei requisiti tecnici professionali dell’azienda incaricata, non avendo il Tribunale spiegato perché, nonostante l’acquisizione dell’autodichiarazione attestante l’idoneità tecnico professione e del certificato CCIAAA, la Società sia incorsa nel difetto di diligenza nella scelta dell’impresa affidataria del trasporto.
Gli Ermellini accolgono il ricorso dell’azienda, pur non adducendo rilevanti motivazioni. Giustificano l’assunto con l’indicazione che dalla vicenda risulta chiaro che l’attività svolta dall’azienda fosse riconducibile alla mera fornitura di materiali o attrezzature e ai lavori o servizi di durata inferiore a cinque uomini-giorno, senza chiarire però se all’azienda fosse anche demandato il compito di montaggio del forno, circostanza non accertata e comunque contestata dal ricorrente.
Pertanto, la sentenza andrebbe annullata con rinvio per integrare la motivazione sul punto. Tuttavia, il reato si è prescritto l’11 marzo 2020; di conseguenza, trova applicazione il principio secondo cui, in presenza di una causa di estinzione del reato, non sono rilevabili in sede di legittimità vizi di motivazione della sentenza impugnata in quanto
il giudice del rinvio avrebbe comunque l’obbligo di procedere immediatamente alla declaratoria della causa estintiva.


Procedimento disciplinare nel settore pubblico e autonomia dal giudicato penale

Cass., sez. Lavoro, 23 settembre 2021, n. 25901

Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 25901 del 23 settembre 2021, ha affrontato il caso di un licenziamento inflitto ad una lavoratrice del pubblico impiego a seguito della riapertura di un procedimento disciplinare.
In particolare, i fatti di causa hanno visto una lavoratrice, dipendente comunale, essere licenziata in via disciplinare per avere “reiteratamente calunniato e leso l’onore e la dignità del Comandante della Polizia Municipale e di altri suoi superiori, eventi cagionati  nati attraverso le infondate accuse contenute in una denuncia-querela per violenza sessuale proposte nei confronti del Comandante e di un superiore e per aggressione e minacce nei confronti di altro superiore, poi archiviata dal G.I.P. del locale Tribunale”.
Date tali circostanze, nei confronti della lavoratrice veniva applicata la sanzione del licenziamento disciplinare, conformemente all’art. 3, comma 7, lett. F) del Ccnl Comparto Regioni ed autonomie locali, prevista nei casi di “recidiva nel biennio […] di atti e comportamenti aggressivi, ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo”.
Detta sanzione, impugnata in via giudiziale, veniva dapprima annullata dal Tribunale di Teramo in quanto, per gli stessi fatti, era stato già irrogato un precedente licenziamento che era ancora sub iudice, con esiti alterni. La competente Corte d’Appello confermava l’annullamento, non ritenendo che al caso di specie potesse applicarsi quanto previsto dall’art. 55-ter, comma 3, D.lgs. n. 165/2001.
Tale previsione normativa dispone, nel dettaglio, che “se il procedimento disciplinare si conclude con l’archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all’esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa”.  Il Comune, avendo nel frattempo avuto contezza del fatto che, in esito alle infondate denunce della lavoratrice, aveva avuto corso un processo penale per calunnia, conclusosi con sentenza di condanna a carico della medesima, irrogava un nuovo licenziamento in conformità all’art. 3, comma 8, lett. E) del Ccnl, riguardante il caso della “condanna in giudicato per un delitto che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità”.
Anche il secondo licenziamento, una volta impugnato, veniva annullato dal Tribunale di Teramo, con sentenza confermata in Appello. Nel frattempo, l’originaria pronuncia di annullamento del primo licenziamento veniva  dapprima riformata dalla Corte d’Appello di L’Aquila, la cui pronuncia veniva cassata dalla Suprema Corte, confermando il rigetto dell’impugnativa del primo licenziamento.
Tanto premesso, la Suprema Corte osserva che è necessario escludere che i due procedimenti disciplinari abbiano riguardo a illeciti differenti. Difatti, “le due norme sanzionatorie hanno elementi specializzanti: la prima applica la sanzione del licenziamento nel caso in cui la condotta costituisca reiterazione di altri analoghi atti offensivi o denigratori; la seconda ipotesi disciplinare ha invece come specializzante l’elemento della condanna penale in giudicato. Ciò non toglie tuttavia che il nucleo della condotta […] sia il medesimo e consista nel comportamento denigratorio verso i superiori”. La condotta perseguita – afferma dunque la Corte di Cassazione – è sempre la stessa e, pertanto, il secondo licenziamento non può dirsi riguardare un diverso fatto. Si pone, dunque, il tema della possibilità o meno di riaprire il procedimento disciplinare qualora, rispetto ad un fatto già perseguito e potenzialmente tale da costituire reato, sopravvenga la condanna in sede penale non considerata nel precedente procedimento sanzionatorio, condotto a prescindere dal procedimento penale pendente.
I giudici di legittimità osservano che il procedimento disciplinare “mantiene come tale la sua autonomia e potrà risentire degli effetti del giudicato penale se l’azione disciplinare sia ancora non definita oppure solo se ed in quanto […] la definitività dell’accertamento penale sia posta […] a fondamento degli obblighi di riapertura”.
Viene altresì evidenziato che, in materia di rapporto di lavoro, costituisce principio del tutto consolidato quello per cui il potere disciplinare non possa essere reiterato, per il medesimo fatto, una volta già esercitato mediante applicazione di una sanzione. Ciò avviene anche se la prima sanzione sia minore di quella poi risultata applicabile sulla base di ulteriori circostanze sopravvenute. Nonostante l’autonomizzazione del procedimento disciplinare rispetto a quello penale, il Legislatore ha previsto alcuni casi in cui l’eventuale conclusione del processo penale in senso difforme rispetto alle determinazioni assunte in sede disciplinare è destinata a determinare effetti anche su quest’ultimo piano, sebbene formalmente già definito.
Ciò accade, a favore dell’incolpato, qualora il processo penale si chiuda con sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso: in tali ipotesi, su istanza dell’interessato, il procedimento disciplinare deve
essere riaperto al fine di adeguarne gli esiti alla sopravvenienza giudiziale.
Pertanto, non può ritenersi ammessa l’attivazione di un secondo procedimento disciplinare, per lo stesso fatto, se non nei casi espressamente ammessi dall’art. 55-ter del D.lgs. n. 165/2001.
Analogamente, la previsione della riapertura del procedimento disciplinare chiuso con sanzione conservativa, nel caso di fatti tali da comportare il licenziamento accertati in sede penale, è ipotesi espressamente regolata proprio per la sua divergenza, a tutela dell’interesse pubblico, rispetto al principio generale di “consumazione” del potere disciplinare.
Alla luce di tutto quanto osservato, i giudici di legittimità determinano che non solo il Comune in questione “non avrebbe potuto aprire un nuovo procedimento disciplinare, per i medesimi fatti, per l’essere stato il licenziamento (provvisoriamente) annullato dalla sentenza di primo grado, ma neppure ciò avrebbe potuto fare se anche quell’annullamento fosse divenuto definitivo, perché neanche tale ipotesi è prevista come caso di possibile riedizione del potere disciplinare per il medesimo fatto, prevalendo a quel punto, tra le parti, il giudicato formatosi sul rapporto di lavoro in essere e sull’inidoneità ad incidere su di esso dell’azione disciplinare.”.


Operaio schiacciato dal trattore: quando si ritiene assolto l’obbligo datoriale di vigilare sull’osservanza delle norme antinfortunistiche

Cass., sez. Penale, 30 settembre 2021, n. 35858

Angela Lavazza, Consulente del lavoro in Milano

Oggetto del procedimento è un infortunio accaduto all’interno di una azienda agricola in cui ha perso la vita un lavoratore a causa del ribaltamento del mezzo dallo stesso condotto.
Il lavoratore era rimasto schiacciato dal mezzo, dopo che era stato sbalzato fuori dalla cabina di guida, perché non aveva indossato la cintura di sicurezza. Già la Corte territoriale, con una analitica e puntuale descrizione della dinamica  dell’evento, aveva precisato che la vittima, prima dell’intervento in cui perse la vita, si trovava alla guida di un trattore agricolo tra i filari di un vigneto, nell’espletamento di un’attività lavorativa assegnatagli, senza avere allacciato la cintura di sicurezza, presidio che avrebbe impedito la sua eiezione dall’abitacolo, a seguito del ribaltamento del mezzo e pertanto lo schiacciamento sotto la traversa superiore della cabina di guida, conseguenza che la protezione del relativo telaio avrebbe scongiurato. La Corte aveva rinvenuto il mancato controllo da parte datoriale e la mancata osservanza da parte dei lavoratori, dell’obbligo di indossare i presidi di sicurezza in dotazione e in particolare, di allacciare la cintura di sicurezza ogni qualvolta si trovavano alla guida del trattore agricolo, essendo emersa una contraria prassi aziendale che i dipendenti seguivano per sveltire l’attività, nonostante i richiami verbali rivolti a loro dal datore di lavoro.
Inoltre, anche la Corte di Appello aveva evidenziato la circostanza che il DVR era rimasto generico sul punto specifico, non parlando dell’uso delle cinture di sicurezza. La Suprema Corte ha affermato i principi già enunciati secondo cui il datore di lavoro può assolvere all’obbligo di vigilare sull’osservanza delle misure di prevenzione adottate, attraverso la predisposizione di soggetti a ciò deputati e la previsione di una procedura che assicurino la conoscenza da parte sua
delle attività lavorative effettivamente compiute e delle loro concrete modalità esecutive, in modo da garantire la persistente efficacia delle misure di prevenzione, scelte a seguito della valutazione dei rischi.
In conclusione, la Suprema Corte ritiene debba affermarsi il principio secondo cui, in tema di infortuni sul lavoro, l’obbligo datoriale di vigilare sull’esatta osservanza delle norme antinfortunistiche da parte dei lavoratori può dirsi assolto solo ove l’obbligato predisponga e dia attuazione ad un sistema di controllo effettivo, adeguato al caso concreto, che tega conto anche delle prassi da costoro seguite, delle quali il datore di lavoro sia a conoscenza.

Il ricorso è rigettato.

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