Sentenze

Licenziamento disciplinare per utilizzo scorretto di software e hardware aziendali

Cass., sez. Lavoro, 22 settembre 2021 n. 25732

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

 

La lavoratrice impugnava dinanzi al Tribunale di Roma il licenziamento per giusta causa intimatole il 29 gennaio 2016 dalla Fondazione Accademia Nazionale di Santa Cecilia chiedendo che ne fosse accertata l’illegittimità e fosse disposta la sua reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi dell’art. 18 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970 e sue successive modificazioni. All’esito della fase sommaria il Tribunale rigettava il ricorso. In sede di opposizione veniva invece dichiarata l’illegittimità del recesso e disposta la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro.

n seguito all’accertamento della diffusione di un virus nella rete aziendale, l’amministrazione del sistema informatico aveva eseguito un accesso sul computer della lavoratrice, appurando che nella cartella di download del disco fisso della lavoratrice era presente un file scaricato che aveva propagato il virus che, partito dal computer aziendale in uso alla lavoratrice, aveva iniziato a propagarsi nella rete aziendale, criptando i files all’interno di vari dischi di rete, rendendo gli stessi illeggibili e quindi inutilizzabili. In occasione dell’intervento venivano in rilievo numerosi accessi – da parte della lavoratrice – a siti che all’evidenza erano stati visitati per ragioni private, per un tempo lungo, tale da integrare una sostanziale interruzione della prestazione lavorativa. L’Autorità Garante per la Protezione dei Dati Personali, con delibera 12.10.2016, ordinava al datore di lavoro di astenersi dall’effettuare qualsiasi ulteriore trattamento dei dati acquisiti dalla cronologia del browser Google Chrome del computer aziendale in uso alla ricorrente e relativi al periodo 16.10.2015-16.11.2015, “… eccettuata la mera conservazione degli stessi ai tini della loro eventuale acquisizione da parte giudiziaria…”. Con sentenza n. 5987 del 28.3.2018 il Tribunale di Roma confermava tale delibera.

In sede di opposizione, il Tribunale – nella persona del giudice del lavoro – riteneva: a) che la delibera dell’Autorità Garante non ostava alla utilizzazione nel processo dei dati estratti dal computer aziendale in uso alla lavoratrice, non operando un regime di “giudicato” per le pronunce dell’Autorità ed anzi avendo il predetto Ufficio affermato che i dati in questione erano conservabili dalla parte datoriale a fini di difesa in giudizio; b) che l’acquisizione dei predetti dati non si era risolta in un controllo a distanza vietato dall’art. 4, L. n. 300 del 1970, perché la verifica del datore di lavoro è stata finalizzata a bonificare il sistema informatico dal virus che ne poneva in pericolo il funzionamento, senza alcun intento di sorvegliare l’adempimento della prestazione lavorativa dovuta dalla lavoratrice; c) che, tuttavia, il comportamento della lavoratrice non aveva esposto il datore di lavoro al rischio dell’applicazione di una sanzione prevista dal D.lgs. n. 231/2001, e, tenuto conto di vari fattori, come la non assoluta incompatibilità con le mansioni della lavoratrice degli accessi riscontrati, la loro parziale esecuzione in orario notturno e il difetto di contestazioni da parte datoriale di mancato rispetto da parte delle lavoratrice di termini o incombenze di lavoro arretrato, o la sussistenza di lavoro, non si poteva ritenere che lo stesso comportamento avesse leso irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro non consentendo la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro, il licenziamento si doveva ritenere sproporzionato alle mancanze riscontrate, per cui veniva accordata la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18 della Legge n. 300 del 1970 nel testo antecedente all’entrata in vigore della L. n. 92/2012.

Investita del reclamo del datore di lavoro e di quello incidentale della lavoratrice, la Corte di appello di Roma, in riforma della sentenza del Tribunale, rigettava il ricorso introduttivo proposto dalla lavoratrice, che condannava al pagamento delle spese di entrambi i gradi del giudizio.

La Corte territoriale non si è discostata dalle conclusioni del Giudice che l’ha preceduta, ma diversamente dal giudice dell’opposizione ha ritenuto che l’ingente numero di accessi ad internet aveva natura ludica e privata. Inoltre ha posto in rilievo che non era stata provata la sincronizzazione con il computer aziendale di dispositivi mobili, così svalutando il rilievo dell’ora notturna alla quale erano stati eseguiti alcuni accessi, circostanza che era stata dal Tribunale valutata in favore della lavoratrice, e che dai numerosi accessi ad internet per fini personali era risultata frammentata la prestazione lavorativa resa in maniera discontinua, in modo da svilire la qualità dei compiti a lei affidati. Ha poi ritenuto provata l’intenzionalità della condotta e proporzionata la sanzione in relazione alla avvenuta violazione dell’art. 33 del Ccnl applicato. Ha accertato infatti che con il suo comportamento la lavoratrice aveva consapevolmente trasgredito alle indicazioni ricevute con riguardo all’uso degli strumenti informatici, indicazioni delle quali era stata compiutamente resa edotta, così sottraendo energie alla prestazione lavorativa ed incrinando irrimediabilmente la fiducia datoriale in relazione alla correttezza del futuro adempimento della prestazione, tenuto conto anche della sanzione disciplinare già irrogatale nel 2013 per una violazione che presentava analogie con quella contestata corroborando la valutazione di gravità della condotta.

Per la cassazione della sentenza ricorre la lavoratrice, resiste con controricorso il datore di lavoro.

Si pone il tema, di indubbio rilievo nomofilattico, della compatibilità dei c.d. “controlli difensivi”, concetto elaborato dalla giurisprudenza precedentemente alla modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori recata dall’art. 23 del D.lgs. n. 151 del 2015 (uno dei decreti del c.d. Jobs Act) e dall’art. 5 D.lgs. n. 185 del 2016, con l’attuale assetto normativo. È dall’inquadramento in questa categoria dei controlli effettuati dal datore di lavororesistente, cioè della raccolta dei dati estratti dal computer in uso alla ricorrente, della loro conservazione e della loro utilizzazione in sede disciplinare che la Corte territoriale ha fatto discendere l’inapplicabilità alla fattispecie dell’art. 4 citato nella sua attuale versione, astrattamente applicabile ratione temporis.

I “CONTROLLI DIFENSIVI” PRIMA DELLA MODIFICA DELL’ART. 4 ST. LAV.

L’originaria versione dell’art. 4 St.lav. (recante “Impianti audiovisivi”) disponeva: “1. È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. 2. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti (…)”

La norma contemplava, in sostanza, due livelli di protezione della sfera privata del lavoratore: uno pieno, mediante la previsione del divieto assoluto di uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori non sorretto da ragioni inerenti all’impresa (ossia, il cd. controllo fine a sé stesso); l’altro affievolito, ove le ragioni del controllo fossero state riconducibili ad esigenze oggettive dell’impresa, ferma restando l’attuazione del controllo stesso con l’osservanza di determinate “procedure di garanzia”.

Secondo l’indirizzo giurisprudenziale più recente e più evoluto, «esulano dall’ambito di applicazione dell’art. 4, comma 2, St. lav. (nel testo anteriore alle modifiche di cui all’art. 23, comma 1, del D.lgs. n. 151 del 2015) e non richiedono l’osservanza delle garanzie ivi previste, i “controlli difensivi” da parte del datore se diretti ad accertare comportamenti illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, tanto più se disposti ex post, ossia dopo l’attuazione del comportamento in addebito, così da prescindere dalla mera sorveglianza sull’esecuzione della prestazione lavorativa. (Nella specie, è stata ritenuta legittima la verifica successivamente disposta sui dati relativi alla navigazione in internet di un dipendente sorpreso ad utilizzare il computer di ufficio per finalità extralavorative)» (Cass., 28 maggio 2018, n. 13266).

Sebbene i “controlli difensivi” fossero sottratti all’area di operatività dell’originaria versione dell’art. 4, comma 2, St. lav., era chiaro nella giurisprudenza che essi non potevano comunque essere esercitati liberamente dal datore di lavoro al di fuori di regole di civiltà e di criteri ragionevoli volti a garantire, con l’impiego di determinati accorgimenti e cautele, un adeguato bilanciamento tra le esigenze di salvaguardia della dignità e riservatezza del dipendente e quelle di protezione, da parte del datore di lavoro, dei beni (in senso lato) aziendali.

LA QUESTIONE DELLA “SOPRAVVIVENZA” DEI “CONTROLLI DIFENSIVI” NEL REGIME NORMATIVO FISSATO DALLA NUOVA FORMULAZIONE DELL’ART. 4 ST. LAV.

L’art. 23 del D.lgs. 14 settembre 2015, n. 151, prevede, per quanto qui interessa: “1. L’articolo 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 è sostituito dal seguente: «Art. 4 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo). – 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.”

APPLICAZIONE DEI PRINCIPI SUESPOSTI ALLA FATTISPECIE IN ESAME

Così ricostruito il quadro entro il quale i “controlli difensivi” tecnologici possono considerarsi ancora legittimi dopo la modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, si deve rilevare che la sentenza impugnata, nel ritenere l’esorbitanza della fattispecie litigiosa dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, ha osservato che il controllo sul computer aziendale in uso alla lavoratrice è stato indotto dalla necessità di verificare l’origine del virus che aveva infettato il sistema informatico criptando vari documenti e cartelle condivise, e di risolvere il problema; l’attività lavorativa, secondo la Corte di Appello, è stata dunque sottoposta a verifica non durante il suo svolgimento, ma ex post e quale effetto indiretto di operazioni tecniche condotte su strumenti di lavoro appartenenti al datore di lavoro e finalizzate all’indifferibile ripristino del sistema informatico aziendale. In tale quadro, secondo la Corte territoriale, perderebbe quindi ogni importanza l’eccepita inutilizzabilità probatoria dei dati informatici acquisiti, inutilizzabilità ascritta dalla lavoratrice alla da lei allegata illecita acquisizione, presupposto da escludersi processualmente. Se la statuizione della sentenza impugnata circa la serietà del sospetto di attività illecita indotto dalla scoperta del virus e dei danni da questo provocati può dirsi conforme alla necessità dell’accertamento del requisito del “fondato sospetto” della commissione di un illecito che i principi sopra ricostruiti assumono come presupposto della legittimità dei “controlli difensivi”, è evidente come sia mancata ogni indagine nella stessa decisione volta a stabilire se i dati informatici rilevanti, utilizzati poi in sede disciplinare, fossero stati raccolti prima o dopo l’insorgere del fondato sospetto, in violazione dei principi esposti. È pure mancata ogni valutazione circa il corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore. Avendo ritenuto la fattispecie inquadrabile nei “controlli difensivi”, ritenuti compatibili con la nuova formulazione dell’art. 4 Statuto dei lavoratori, la Corte territoriale non ha poi verificato la compatibilità del comportamento datoriale, e quindi della utilizzabilità dei dati informatici raccolti a fini disciplinari, con quest’ultima disposizione.

Il giudice di rinvio, da individuarsi nella stessa Corte di Appello di Roma in diversa composizione, dovrà attenersi al seguente principio di diritto: “Sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto. Non ricorrendo le condizioni suddette la verifica della utilizzabilità a fini disciplinari dei dati raccolti dal datore di lavoro andrà condotta alla stregua dell’art. 4 L. n. 300/1970, in particolare dei suoi commi 2 e 3.

La Corte accoglie il ricorso in relazione al primo motivo, per quanto di ragione, assorbiti gli altri. Cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di appello d Roma, in diversa composizione.


Videosorveglianza e controlli a distanza: il Jobs Act ha mantenuto in vita il regime sanzionatorio dello Statuto dei lavoratori

Cass., sez. Penale, 23 aprile 2021, n. 32234

Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 32234 del 23 aprile 2021, ha affermato che il regime sanzionatorio previsto dalla Legge n. 300/1970, e riferito al controllo a distanza dei lavoratori causato dai sistemi di videosorveglianza, è stato mantenuto in vigore a seguito dell’emanazione del Jobs Act. In particolare, i fatti di causa hanno visto un datore di lavoro predisporre, all’interno del proprio esercizio commerciale, un sistema di videosorveglianza. Come si evince dalla sentenza della Suprema Corte, di fatto, l’avvenuta installazione di tale sistema implicava un controllo, da parte aziendale, della “attività svolta all’interno dell’esercizio commerciale dagli addetti alla vendita”.

A seguito di un accesso ispettivo avvenuto nell’esercizio commerciale, è stato redatto un verbale che rilevava come all’interno del locale commerciale vi fosse presenza di un sistema di videosorveglianza che non rispettava le prescrizioni previste dalla normativa. Sul punto, giova ricordare come l’art. 4 della Legge n. 300/1970 preveda la necessità di un accordo sindacale o di una specifica autorizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro al fine di implementare, nei luoghi di lavoro, impianti di videosorveglianza “dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”. Tali strumenti, inoltre, “possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale”.

In un primo momento, il giudice di primo grado aveva assolto il datore di lavoro circa la violazione di tale previsione, essendo stato ritenuto che “per effetto della entrata in vigore del D.lgs. n. 196/2003 la condotta contestata non fosse più prevista dalla legge come reato”. Avverso tale sentenza, il Procuratore generale della Corte di Appello di Campobasso ha interposto ricorso per cassazione, osservando che – diversamente da quanto ritenuto dal Tribunale – la disposizione che si assumeva essere stata violata dal datore di lavoro non avesse subito, in verità, alcuna abrogazione. Il ricorso ha trovato accoglimento da parte della Corte di Cassazione, che lo ha ritenuto fondato, osservando che “anche a seguito dell’avvenuta abrogazione degli art. 4 e 38 della Legge n. 300 del 1970, costituisce reato l’uso di impianti audiovisivi e altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, in quanto sussiste continuità normativa tra l’abrogata fattispecie e quella attualmente prevista dall’art. 171 in relazione all’art. 114 del D.lgs. n. 196 del 2003, come rimodulata dall’art. 23 del D.lgs. n. 151 del 2015, avendo la normativa sopravvenuta mantenuto integra la disciplina sanzionatoria per la violazione del citato art. 4”.

I giudici di legittimità hanno dunque sottolineato come il regime sanzionatorio per la violazione in oggetto non sia stato abrogato, bensì mantenuto in vita da parte del Jobs Act. In particolare, tale regime prevede che le violazioni di quanto previsto dal citato articolo 4 siano punite con “ammenda da L. 300.000 a L. 3.000.000 o con l’arresto da 15 giorni ad un anno”, con applicazione congiunta “nei casi più gravi”, ai danni del datore di lavoro.

È stata così annullata la sentenza di primo grado, la quale aveva assolto il datore di lavoro, disponendo il necessario riesame da parte del tribunale competente.


La quietanza liberatoria firmata dal lavoratore non ha valore di rinuncia

Cass., sez. Lavoro, 4 agosto 2021, n. 22245

Luciana Mari,  Consulente del Lavoro in Milano

La Cassazione afferma che la quietanza liberatoria rilasciata dal lavoratore a saldo di ogni pretesa costituisce, generalmente, una mera dichiarazione di scienza che, come tale, non comporta la rinuncia dello stesso a tutti i diritti di credito scaturenti dal rapporto intercorso. Nel caso di specie il lavoratore ricorre giudizialmente contro la società, sua ex datrice, al fine di ottenere il pagamento di differenze retributive spettanti in relazione al rapporto intercorso nel periodo 01.11.2002 – 31.12.2006. La Corte d’Appello respinge la predetta domanda, ritenendo – tra le altre cose – che il dipendente, con la sottoscrizione della quietanza liberatoria del 31.01.2007, non aveva inteso rinunciare ad esperire ogni altra azione in ordine a pretese nascenti dal rapporto, ritenendo che il documento non rivestisse valenza diversa rispetto ad una mera dichiarazione di scienza.

La Cassazione – nel confermare la statuizione della Corte d’Appello – rileva, preliminarmente, che la quietanza liberatoria rilasciata a saldo di ogni pretesa costituisce, di regola, una semplice manifestazione del convincimento soggettivo dell’interessato di essere soddisfatto di tutti i suoi diritti.

Per la Cassazione, la stessa costituisce, quindi, una dichiarazione di scienza priva di alcuna efficacia negoziale, in quanto enunciazioni onnicomprensive sono assimilabili alle clausole di stile e non sono di per sé sufficienti a comprovare l’effettiva sussistenza di una volontà dispositiva dell’interessato. Secondo i Giudici di legittimità, solo nel caso in cui – per il concorso di particolari elementi di interpretazione contenuti nella stessa dichiarazione – risulti che il lavoratore l’abbia resa con la chiara e piena consapevolezza di abdicare o transigere su propri diritti, nella quietanza liberatoria possono essere ravvisati gli estremi di un negozio di rinunzia o transazione in senso stretto. Non riscontrando quest’ultima ipotesi nel caso analizzato, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società, confermando il diritto del lavoratore ad ottenere le richieste differenze retributive.


Erronee e omesse indicazioni delle circostanze che hanno portato al licenziamento di un dirigente

Cass., sez. Lavoro, 19 agosto 2021, n. 23149

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milan

Nel caso in esame la Corte d’Appello di Roma confermava la pronuncia di primo grado secondo la quale si respingeva l’impugnativa del licenziamento intimato ad un dirigente, che aveva promosso ricorso per il riconoscimento di una indennità supplementare prevista dal Ccnl Dirigenti banche di credito cooperativo del 24 luglio 2008.

In appello il dirigente aveva addotto che nella lettera di licenziamento erano presenti erronee indicazioni di recesso e omesse informazioni relative alle circostanze del licenziamento. Si riteneva in particolare che fosse stato usato impropriamente il termine soppressione della sede di lavoro presso la quale era assegnato il dirigente, al posto invece di accorpamento e che il principio di repêchage non fosse stato correttamente applicato dall’azienda al fine di evitare il licenziamento. Entrambe le doglianze per la Corte d’Appello erano state ritenute tardive, ed in quanto tali, non più accoglibili. Dall’analisi dei giudici di merito era emerso che nel ricorso di primo grado il dirigente non aveva mai sollevato l’inesattezza dei motivi di licenziamento, intendendosi per tali l’erronea indicazione di soppressione anziché accorpamento delle unità accorpate e l’omessa indicazione cazione delle unità accorpate nella lettera di licenziamento medesima. Anche l’altro motivo proposto, secondo cui la Corte ometteva di accertare genericamente se c’erano o no posti disponibili come dirigente, risultava inammissibile e tardivamente presentato, in quanto era stato lo stesso ricorrente a delimitare il confine del vincolo di repêchage solo a specifici incarichi dirigenziali già assegnati a due dirigenti.

La Corte, quindi, secondo propria analisi aveva concluso per l’inammissibilità delle doglianze su esposte. Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso il dirigente. Secondo parte ricorrente la differenza tra soppressione e accorpamento era un fatto pacifico che poteva essere facilmente deducibile dai giudici senza necessità di esplicita indicazione. Inoltre, l’obbligo generico di ripescaggio era stato più volte esplicitato nel giudizio di merito. La Cassazione, ribadendo la sua funzione di giudice di legittimità, afferma che l’interpretazione nel merito applicata alle domande giudiziali è materia riservata ai giudici territoriali e che tale confine non può essere varcato solo perché parte ricorrente non riceve un giudizio favorevole alle proprie attese. Il fatto che talune circostanze siano presenti o deducibili nei fatti di causa non necessariamente può costituire il fondamento di una determinata causa petendi. Nello specifico circa la pretesa inesattezza della motivazione del recesso la Corte di Cassazione, per orientamento condiviso, afferma che, se pure fosse stata ammessa l’inesattezza delle motivazioni che avevano portato al licenziamento, che si ricorda avveniva per motivi aziendali di riorganizzazione interna, tale carenza, non poteva determinare da sé sola ingiustificato motivo di recesso, avendo parte datoriale sia in fase di arbitrato, sia in fase giudiziale la possibilità di esplicitare o integrare le motivazioni del recesso stesso.

D’altro canto, se non vi fosse la possibilità di esplicitare o integrare successivamente i motivi che hanno portato al recesso, la posizione del datore di lavoro verrebbe compromessa da un’autonoma e insindacabile determinazione di controparte. Circa la violazione dell’obbligo di repêchage la Corte si limita a ribadire il confine in cui opra il giudice di merito da quello di legittimità, confermando che anche tale circostanza attiene ad un’interpretazione della Corte territoriale in cui non è ammissibile altra pronuncia. Per tali ragioni il ricorso viene respinto e la parte ricorrente dichiarata soccombente.


Rischio elettivo quale causa di esclusione dell’infortunio in itinere

Cass., sez. Lavoro, 3 agosto 2021, n. 22180

Roberta Simone, Consulente del lavoro in Milano

I l lavoratore C.G., occupato presso un pub, riaccompagnava con la propria auto B., suo collega barman, al termine del lavoro. Durante il successivo tragitto per rientrare presso la propria abitazione, l’auto di C.G. urtava un guard-rail che penetrava nel veicolo, cagionandone il decesso. La Corte di Appello di Roma accoglieva il ricorso presentato dall’Inail contro la sentenza di primo grado, stabilendo che l’infortunio fosse occorso a causa di un rischio elettivo, escludendo pertanto il riconoscimento dell’infortunio in itinere.

Presentava dunque ricorso in Cassazione la coniuge di C.G., che sosteneva che il fatto era invece riconducibile a un infortunio (non in itinere), chiedendone anche la rendita ai superstiti e l’assegno una tantum di cui all’art. 85 del D.P.R. n. 1124/1965 nei confronti dei figli minori sui quali esercitava la potestà genitoriale.

Secondo parte ricorrente il lavoratore fu vittima di un incidente avvenuto durante l’espletamento dell’attività lavorativa, in quanto fu il datore di lavoro a richiedere a C.G. di riaccompagnare a casa il collega B.

Tuttavia, risultava accertato in appello che fu C.G. a decidere autonomamente di prelevare il collega e condurlo prima al locale e successivamente, al termine della serata, riaccompagnarlo a casa, proseguendo poi il tragitto verso la propria abitazione; pertanto la diversa tesi prospettata non trova accoglimento e la Corte di Cassazione, rigettata l’ipotesi di infortunio (lavorativo), prosegue nell’ulteriore valutazione dell’eventuale configurabilità dell’infortunio in itinere. Quanto a tale seconda fattispecie, essa si può realizzare, ricorrendo determinati requisiti, poiché sono riconducibili all’occasione di lavoro anche gli “spostamenti funzionali allo svolgimento della prestazione” e dunque quando l’evento avviene durante il tragitto casa-lavoro o viceversa (da qui il termine in itinere).

È tuttavia esclusa la protezione assicurativa Inail qualora si realizzi il c.d. rischio elettivo, consistente in una scelta arbitraria del lavoratore che di fatto amplifica il rischio di infortunio, spezzando il nesso causale ovvero il collegamento del fatto avvenuto (l’incidente) rispetto alla prestazione lavorativa.

Pertanto, nel caso di specie, esclusa l’ipotesi di infortunio (non lavorativo), non risultando provato che fu il datore di lavoro a richiedere di riaccompagnare il collega B. al suo domicilio, in seconda analisi risulta esclusa anche la fattispecie dell’infortunio in itinere, poiché fu una scelta del lavoratore deviare il normale percorso stradale lavorocasa per riaccompagnare il collega. Si era difatti realizzato il rischio elettivo, intendendosi per tale la “condotta personalissima del lavoratore, avulsa dall’esercizio della prestazione lavorativa o ad essa riconducibile, esercitata ed intrapresa volontariamente in base a ragioni e motivazioni del tutto personali, al di fuori dell’attività lavorativa a prescindere da essa, idonea ad interrompere il nesso eziologico tra prestazione ed attività assicurata”.


È legittimo il licenziamento del lavoratore che minacci i colleghi durante un procedimento disciplinare

Cass., sez. Civ., 23 agosto 2021, n. 23068

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

La vicenda prende avvio dal licenziamento intimato dalla P.I. Spa nei confronti di un dipendente che era stato oggetto di procedimento disciplinare. Durante lo svolgimento del disciplinare, il lavoratore minacciava i colleghi che avevano prestato testimonianza dei fatti a suo sfavore.

A seguito di questi fatti, era inoltre emerso che il lavoratore non aveva comunicato all’azienda la propria situazione personale dei carichi pendenti e del casellario giudiziale. Pertanto, si procedeva con un ulteriore procedimento disciplinare che si concludeva con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il lavoratore impugnava il licenziamento, confermato in primo e secondo grado, e ricorreva fino al giudizio di merito, adducendo a motivazione che la contestazione delle minacce era tardiva e rendeva nulle le successive rilevazioni sui precedenti penali.

Gli Ermellini, nell’analisi della tempestività, rilevano e confermano la giurisprudenza predominante, sostenendo che il requisito dell’immediatezza della contestazione va inteso in senso relativo. Può essere compatibile, nei limiti della regola della buona fede e della correttezza, nell’attuazione del rapporto da parte del datore di lavoro, avere un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo.

Pertanto, la Suprema Corte ritiene il giudizio della Corte di Appello congruo con il disposto dell’art. 2119 c.c., come anche il suo procedimento valutativo. Il giudizio emesso tiene correttamente conto altresì di come quella condotta dal secondo addebito, riflettendo da parte dell’azienda l’acquisizione in quel momento della consapevolezza di una certa dimestichezza del ricorrente con azioni penalmente perseguibili, che certamente non si confanno, come ulteriormente motiva la Corte territoriale, all’affidamento di posizioni di preposizione gerarchica come quella di supervisore rivestita dal ricorrente. Pertanto, viene confermato il licenziamento irrogato dalla società datrice al dipendente, proprio perché in presenza di una simile condotta la società datrice ha perso la fiducia nel proprio dipendente, tanto più se lo stesso, come nel caso di specie, ricopre la carica di supervisore.


Risarcimento per dimissioni per giusta causa: la prova deve essere fornita dal lavoratore

Cass., sez. Lavoro, 18 agosto 2021, n. 23065

Angela Lavazza, Consulente del lavoro in Milano

Una lavoratrice propone ricorso alla Corte di Appello di Ancona avverso la sentenza del Tribunale di Fermo che aveva rigettato la domanda di condanna riferita alle richieste di differenze retributive, a titolo di maggiorazioni da lavoro straordinario, indennità per maneggio denaro nonché per il risarcimento dei danni da perdita di posto di lavoro e da omessa contribuzione previdenziale e conseguente incidenza sulle mensilità supplementari e sulla indennità di ferie non fruite. La ricorrente rivendicava il mancato pagamento sia delle maggiorazioni da lavoro straordinario (prestato per almeno 7 ore a settimana nel corso degli ultimi 10 anni di lavoro) sia dell’indennità di maneggio di denaro.

La ricorrente era inoltra caduta in grave depressione, per ragioni familiari e come conseguenza di denuncia penale, per appropriazione indebita, nei suoi confronti presentata dal datore di lavoro. Per l’ingiustizia di tali iniziative vessatorie, la ricorrente aveva rassegnato le dimissioni, senza preavviso, per giusta causa, essendo impossibile l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro. Il Tribunale prima e la Corte di Appello successivamente avevano rigettato in massima parte le richieste concernenti le differenze retributive. La Suprema Corte ritiene infondati i motivi del ricorso.

Nello specifico, per quanto riguarda il diritto all’indennità di maneggio denaro, anche alla luce della disciplina collettiva, secondo cui l’indennità spetta al lavoratore addetto stabilmente al maneggio di denaro e cassa, è stato evidenziato che sporadici incarichi ricevuti di prelevare del denaro in banca per conto della proprietà non integra la fattispecie negoziale collettiva. Inoltre, per quanto riguarda la domanda di risarcimento del danno per licenziamento ingiurioso e indennità di preavviso, avrebbe dovuto dar prova la ricorrente della sussistenza di una giusta causa di dimissioni. Il ricorso è pertanto rigettato.

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