Sentenze

Infortunio nel caso di deambulazione all’interno del posto di lavoro

Cass., sez. Civile VI, 17 giugno 2021, n. 17336

Manuela Baltolu, Consulente del Lavoro in Sassari

 

Quando si esamina un evento infortunistico verificatosi durante l’esecuzione di lavoro dipendente e, in particolare, si ragiona dell’“occasione di lavoro”, non va considerata solo la mera oggettività materiale dello stesso, ma devono essere valutate tutte le circostanze di tempo e di luogo connesse all’attività lavorativa. Una lavoratrice, mentre spostava dei fascicoli da una scrivania all’altra, si procurava una distorsione accidentale che ne provocava la caduta. A seguito dei fatti illustrati, la stessa lamentava di aver subito un danno biologico del 7%, per il quale chiedeva il relativo indennizzo all’Inail. La richiesta veniva inizialmente accolta dal Tribunale di Palermo, per poi essere disconosciuta in seguito ad appello promosso dall’Inail, dalla Corte di Appello della stessa sede in quanto, secondo i giudici di secondo grado, dalle prove assunte non erano emersi elementi certi che confermassero l’effettiva riconducibilità del sinistro al lavoro. La Corte di Cassazione, sez. Civile, Sez. 6, nella sentenza n. 17336 del 17 giugno 2021, ritiene fondato il ricorso ad essa presentato dalla lavoratrice per il riconoscimento dell’indennizzabilità del danno, basato sull’errata interpretazione degli artt. 2 e 3 del Decreto del Presidente della Repubblica n. 1124 del 30 giugno 1965 (Testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali). L’art. 2 del D.P.R. n. 1124/1965 dispone che “L’assicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un’inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale, ovvero un’inabilità temporanea assoluta che importi l’astensione dal lavoro per più di tre giorni.” Basandosi su tale norma, la Corte di Cassazione Civile amplia il significato della citata disposizione, affermando che “l’assicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per causa violenta in occasione di lavoro, ivi comprese le attività prodromiche e strumentali.” Detto rischio, pur avendo carattere meramente occasionale e sebbene non perfettamente coincidente con la nozione legislativa di occasione di lavoro legata al carattere di normalità o tipicità, non può considerarsi estraneo al rischio protetto. La conclusione cui giunge la Corte di Cassazione è frutto di orientamento consolidato: già nelle sentenze n. 6/2015 e n. 12779/2012 si era affermato che il concetto di “occasione di lavoro”, va inteso nel senso più ampio dell’attività lavorativa svolta, comprendendo tutte le condizioni, anche socio-economiche ed ambientali in cui l’attività viene concretamente espletata e che potenzialmente possono essere foriere di un quarischio di danno per il lavoratore, addirittura incluse le situazioni in cui il danno sia causato da terzi o da situazioni proprie del lavoratore, ma comunque legate in qualsiasi modo alla prestazione lavorativa. Ancor più calzante al caso in esame è la sentenza Cass. n. 16417/2005, in cui viene enunciato il principio in base al quale l’occasione di lavoro è configurabile anche nel caso di incidente occorso durante la deambulazione all’interno del luogo di lavoro. Pertanto, nella dinamica in discussione, risultano essere presenti sia la causa violenta (caduta accidentale), che l’occasione di lavoro (spostamento fascicoli da una scrivania all’altra), peraltro confermata dalla C.t.u. e mai contestata durante il giudizio.


Reintegra del lavoratore per mansioni in esubero a cui sia stato adibito temporaneamente

Cass., sez. Lavoro, 28 maggio 2021, n. 14990

Roberta Simone, Consulente del Lavoro in Milano

Il 27 dicembre 2016, la società P. procedeva al licenziamento della lavoratrice T.G.S. al termine della procedura di mobilità ex L. n. 223/1991 per complessive 7 unità La dipendente aveva espletato le mansioni di “antenna garanzia” fino a dicembre 2015, data dalla quale era stata assegnata provvisoriamente a diverse mansioni e infine, da luglio 2016, alle mansioni di “addetto archivio”, successivamente dichiarate soppresse a ottobre 2016 all’avvio della procedura di licenziamento collettivo. La ricorrente si costituiva in giudizio chiedendo la reintegra nel posto di lavoro e la corresponsione delle mensilità maturate o, in subordine, il pagamento delle indennità di cui all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, sostenendo che il licenziamento non poteva ritenersi legittimo in quanto l’assegnazione alla mansione ritenuta in esubero era temporanea, oltre che preordinata al suo allontanamento. La società contestava l’intento vessatorio lamentato dalla ricorrente affermando che l’assegnazione a mansioni differenti, anche temporanee, si era resa necessaria in quanto già nel 2015 la funzione “antenna garanzie” era stata nei fatti soppressa e che l’ultima mansione di “addetta archivio” era stata regolarmente dichiarata tale a ottobre 2016 all’avvio della procedura di mobilità e dunque con avallo delle parti sociali. Il giudice di primo grado accoglieva le doglianze della ricorrente condannando il datore di lavoro alla reintegra e al pagamento dell’indennità risarcitoria entro il limite di 12 mensilità, detratto l’eventuale aliunde perceptum. Proponeva ricorso la società, risultando nuovamente soccombente con sentenza n. 1460/2018 della Corte d’Appello di Milano che confermava l’illegittimità del licenziamento. Nel successivo ricorso in Cassazione la società afferma violazione e/o falsa applicazione degli artt. 4, comma 9, 5, comma 1, e 24, comma 1, L. n. 223/1991, posta l’insindacabilità delle scelte imprenditoriali manifestatasi con la soppressione della posizione di “addetta archivio”, e violazione dell’art. 112 c.p.c., art. 2697 c.c., L. n. 223/1991, art. 4, comma 9 e art. 5, in quanto la lavoratrice non aveva dichiarato la possibilità di essere adibita a mansioni fungibili né aveva dimostrato l’illegittimità nei criteri di scelta adottati nella procedura di licenziamento collettivo. Con sentenza n. 14990/2021 la Corte di Cassazione conferma l’illegittimità del licenziamento ritenendo infondate le motivazioni addotte dal datore di lavoro, poiché la lavoratrice “non poteva essere licenziata in quanto solo provvisoriamente (e peraltro solo da pochi mesi) adibita all’archivio” e che pertanto “sarebbe stato onere della società provare che la scelta, in base ai criteri adottati (e neppure specificati) dalla società, era corretta”.


Risarcimento danni al lavoratore per annullamento Cigs dovuto a violazione dei criteri di scelta

Cass., sez. Lavoro, 20 aprile 2021, n. 10378

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Appello territoriale di Cagliari, in riforma della decisione resa dal Tribunale, aveva accolto la domanda proposta da un lavoratore nei confronti della Società datrice di lavoro, avente ad oggetto la declaratoria dell’illegittimità del suo collocamento in Cigs con sospensione a zero ore, e la condanna della Società al pagamento della differenza tra la normale retribuzione di fatto ed il trattamento percepito a titolo di integrazione salariale, oltre al danno non patrimoniale nella componente biologica, esistenziale, morale e professionale. Ad avviso della Corte territoriale, non era fondata l’eccezione proposta dalla Società circa l’assoggettamento a prescrizione breve, anziché ordinaria decennale, della pretesa azionata dal lavoratore. Altresì, non rispondeva al vero che la sospensione avesse coinvolto tutto il personale dipendente con la medesima professionalità del lavoratore istante, conseguendone la lesione degli interessi del medesimo. Ricorre in Cassazione avverso tale decisione la Società lamentando principalmente la non conformità a diritto del pronunciamento della Corte di merito in ordine al regime di prescrizione applicabile e asserendo che la disapplicazione del provvedimento di concessione della Cigs avesse determinato la riviviscenza dell’originaria obbligazione retributiva con applicazione del regime comune della prescrizione breve. Per la Suprema Corte il ricorso non merita accoglimento, ricordando anzitutto che, secondo la propria più recente giurisprudenza, l’annullamento della Cigs in violazione dei criteri stabiliti in sede di contrattazione collettiva per la scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione comporta, per il lavoratore ingiustificatamente sospeso, non la reintegrazione nell’originario pieno rapporto, ma solo il diritto al risarcimento del danno, nella misura corrispondente alla differenza tra le retribuzioni spettanti nel periodo di ingiustificata sospensione del rapporto ed il trattamento di cassa integrazione corrisposto nello stesso periodo, derivandone l’assoggettamento del diritto alla prescrizione ordinaria decennale, per inadempimento contrattuale, e non alla prescrizione breve quinquennale. Quanto agli altri temi oggetto del ricorso, la Corte rileva che la società aveva comunicato unicamente il numero dei dipendenti da porre in Cig e in giudizio aveva sostenuto che si era trattato di tutti i dipendenti con le medesime mansioni, che viceversa aveva ammesso alla rotazione ad eccezione dell’originario ricorrente, sospeso a zero ore. Da qui la valutazione di genericità e e quindi inesistenza dei criteri comunicati.


Malattia professionale dovuta a demansionamento

Cass., sez. Lavoro, 17 giugno 2021, n. 17357

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Appello di Palermo, in parziale riforma della sentenza del Tribunale della medesima sede, ha respinto la domanda proposta dal lavoratore sia nei confronti dell’Inail che del suo datore di lavoro per l’accertamento del demansionamento subito negli anni 2008 e 2009 con la conseguente condanna al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale in capo al datore di lavoro, nonché l’indennità per malattia professionale a carico dell’ente assistenziale. La Corte territoriale, dato atto dell’inquadramento del lavoratore quale operaio di quinto livello, “addetto alla rampa”, ha rilevato che l’assegnazione esclusiva al nastro bagagli avvenuta “per alcuni mesi, al massimo un anno, collocabili nell’arco temporale compreso tra il 2007 e un demansionamento, in considerazione del fatto che le mansioni esigibili dal lavoratore potevano essere solo quelle di conduzione e manovra di mezzi meccanici all’interno dell’aerostazione; ha aggiunto, che “il ricorso originario risultava privo di indispensabili elementi di valutazione fondanti la prova per presunzione sollecitata dal ricorrente” e ha, altresì, sottolineato che, le prove testimoniali acquisite dimostravano le circostanze relative alle concrete mansioni svolte e non i danni subiti dal demansionamento che, a fronte dell’irrisorio periodo non era sostenibile una perdita di capacità professionale in ordine alla conduzione di mezzi meccanici per cui era richiesta soltanto un’apposita patente che, infine, la consulenza tecnica d’ufficio aveva accertato un disturbo dell’emotività risalente al 2006, ossia circa a due anni prima del periodo di demansionamento e che andava pertanto escluso qualsiasi nesso di causalità con la patologia acclarata, anche a fronte della testimonianza resa dalla moglie del lavoratore avente carattere di genericità in ordine al mutamento delle abitudini di vita del marito e in parte concernente fatti riferiti da soggetti che hanno avuto soltanto una conoscenza indiretta del fatto su cui verte la controversia. La Corte, quindi, dichiara inammissibile il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento, nei confronti di ciascun controricorrente, delle spese del giudizio di legittimità.


Permessi L. 104 del 1992: per uso difforme è legittimo il licenziamento

Cass., sez. Civile, 16 giugno 2021, n. 17102

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

Per Cassazione ricorre il lavoratore, licenziato perché aveva usufruito di giorni di permesso di cui alla Legge n. 104/92 per svolgere attività incompatibili con l’assistenza alla madre disabile. A seguito di accertamento investigativo, il datore di lavoro aveva evidenziato che il lavoratore, nei giorni in permesso ex L. n. 104/92, si era recato prima presso il mercato, poi al supermercato ed infine al mare con la famiglia anziché recarsi presso l’abitazione della madre. I giudici di merito avevano ritenuto corretta l’applicazione della sanzione espulsiva, prevista dal Ccnl per i casi di violazioni dolosamente gravi, tali da non consentire la prosecuzione del rapporto e da reputare lecito l’utilizzo di attività investigativa, in relazione alla verifica della sussistenza di atti illeciti compiuti dai dipendenti durante la fruizione di un permesso. Il lavoratore, nel ricorrere, deduce che era stato violato il principio di carattere generale espresso dallo Statuto dei lavoratori, in forza del quale sono vietati i controlli lesivi di diritti inviolabili, e che i lavoratori devono essere informati adeguatamente circa le modalità di esercizio del controllo, con il rispetto della normativa in materia di privacy. Per la Suprema Corte il motivo è inammissibile perché la norma invocata dal reclamante riguarda la vigilanza della prestazione lavorativa del dipendente, mentre nel caso in specie il controllo del lavoratore al di fuori del luogo di lavoro è consentito perché finalizzato all’utilizzo illecito dei permessi ex L. n. 104/92. Il lavoratore deduce anche che la Corte territoriale aveva erroneamente ritenuto che l’attività di assistenza alla madre dovesse essere prestata soprattutto nelle ore in cui il lavoratore avrebbe dovuto l’svolgere l’attività lavorativa. Per la Suprema Corte tale motivazione è priva di fondamento, alla luce del consolidato principio in forza del quale l’assenza dal lavoro per usufruire di permessi ai sensi della L. n. 104/92 deve porsi in relazione e causa diretta con lo scopo di assistenza al disabile, con la conseguenza che il comportamento del dipendente che si avvale di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse, integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’Inps. Per quanto riguarda la proporzionalità della sanzione disciplinare, in tema di licenziamento per giusta causa, l’accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva, sono demandati all’apprezzamento del giudice di merito e pertanto anche questo motivo lamentato dal lavoratore è inammissibile. Il ricorso è rigettato e la Suprema Corte condanna il ricorrente al pagamento delle spese di giudizio di euro 4.200 oltre a spese generali del 15% e accessori di legge.


Deve essere retribuito il tempo per il lavaggio indumenti e la vestizione e svestizione

Cass., sez. Civ, 16 giugno 2021, n. 17100

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

La vicenda prende avvio dal ricorso di alcuni dipendenti nei confronti della società datrice di lavoro, aggiudicataria dell’appalto dei servizi di pulizia dell’aeroporto di Malpensa. In primo grado, il Tribunale di Busto Arsizio aveva accolto parzialmente la domanda dei dipendenti, dichiarando il datore di lavoro tenuto al pagamento dell’importo corrispondente al valore della prestazione resa dai dipendenti per provvedere al lavaggio degli indumenti forniti per lo svolgimento dell’attività lavorativa e al pagamento della retribuzione per il tempo necessario per la vestizione e svestizione. In secondo grado, la Corte d’Appello di Milano, in parziale riforma della sentenza, impugnata da entrambe le parti, escludeva che nella retribuzione dovesse essere computato anche il tempo necessario per lo spostamento dallo spogliatoio per raggiungere la macchina timbratrice e precisava che il risarcimento del danno doveva essere determinato nella misura pari alla retribuzione di un’ora settimanale di lavoro straordinario diurno per ciascun dipendente per le settimane lavorate, confermando nel resto la sentenza del Giudice di primo grado. Ricorre la società sulla base di otto punti di censura: 1) il primo motivo: la ricorrente deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 74 del D.lgs n. 81/2008, per avere la Corte qualificato indumenti di lavoro ordinari come Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.), osservando che le divise fornite dalla R. S.p.A. non avevano alcuna funzione specifica di protezione della sicurezza e salute dei lavoratori. Tale motivo è ritenuto infondato dalla Cassazione in base alla giurisprudenza di legittimità che specifica che la nozione legale di Dispositivi di Protezione Individuale va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l’art. 2087 c.c.; 2) il secondo motivo si concentra sulla violazione dell’art. 76 del D.lgs. n. 81/2008, prospettando che la Corte territoriale aveva errato nel ritenere che gli indumenti forniti ai lavoratori per lo svolgimento dell’attività lavorativa fossero adeguati ai rischi da prevenire e forniti dei requisiti ai fini della qualificazione come Dispositivi di Protezione Individuale. Gli Ermellini cassano tale motivo con la motivazione del primo punto; 3) il terzo motivo lamenta l’omesso esame circa i fatti decisivi oggetto di discussione tra le parti, sull’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa che veniva effettuata con mocio e strizzamocio e guanti obbligatori. Tale motivo è definito inammissibile poichè i fatti di cui si assume omesso l’esame sono stati tutti valutati dalla Corte territoriale e la censura si risolverebbe in un non consentito riesame del merito; 4) il quarto motivo lamenta violazione e falsa applicazione, ai sensi dell’art. 360 n. 3 c.p.c., degli artt. 1226 e 2697 e 115 c.p.c. in relazione alla quantificazione del danno, erroneamente rapportato alla retribuzione oraria invece che al costo effettivo del lavaggio. Tale motivo è ritenuto infondato, in quanto investe la valutazione equitativa del danno compiuta dalla Corte territoriale, rispetto alla quale il sindacato della Corte di Cassazione è limitato al solo vizio di motivazione. Come più volte ribadito, la valutazione equitativa del danno, in quanto inevitabilmente caratterizzata da un certo grado di approssimatività, è suscettibile di rilievi in sede di legittimità, sotto il profilo del vizio della motivazione, solo se difetti totalmente la giustificazione che quella statuizione sorregge; 5) il quinto motivo deduce la nullità della sentenza in quanto non valuta l’eccezione sollevata dalla società in merito al criterio utilizzato per la quantificazione del danno. La società aveva infatti contestato che i lavoratori procedessero al lavaggio degli indumenti una volta alla settimana e che tale operazione richiedesse un’ora di tempo. Anche tale motivo è definito infondato come in precedenza argomentato, il ricorso a criteri di determinazione equitativa del danno da parte della Corte d’Appello consentirebbe di ravvisare motivazione implicita di rigetto dell’eccezione; 6) il sesto motivo deduce nullità della sentenza e del procedimento, ai sensi dell’art. 360 n. 4 c.p.c., per avere la Corte d’Appello omesso di pronunciarsi sull’eccezione di inammissibilità della domanda avente ad oggetto il c.d. tempo tuta, formulata sin dal primo grado e reiterata con l’appello. Anche tale motivo è definito inammissibile poiché non censura la decisione implicita riguardo all’eccezione di inammissibilità della domanda avente ad oggetto il c.d. tempo tuta; 7) il settimo motivo deduce omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti, perchè la Corte d’Appello non aveva valutato le risultanze istruttorie del primo grado di giudizio e, in particolare, il contenuto delle deposizioni testimoniali confermative della circostanza che alcuni dipendenti arrivavano presso il luogo di lavoro già con la divisa addosso. Come per il precedente motivo, è inammissibile sia perchè le circostanze emergenti dall’istruttoria che si assumono trascurate sono inconferenti rispetto alla decisione, sia perchè, in ogni caso, l’omessa considerazione di alcuni elementi istruttori non integra vizio ex art. 360 n. 5 c.p.c; 8) l’ottavo motivo lamenta la violazione e falsa applicazione del D.lgs n. 66/2003 art. 2, avendo la Corte d’Appello ritenuto che la qualificazione degli indumenti quali Dispositivi di Protezione Individuale comportasse necessariamente l’impossibilità di utilizzare gli stessi al di fuori del luogo di lavoro. Anche tale ultimo motivo è considerato inammissibile perchè investe apprezzamenti di fatto non suscettibili di riesame in sede di legittimità. Pertanto gli Ermellini rigettano complessivamente il ricorso condannando la ricorrente al pagamento delle spese.

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