Sentenze

Demansionamento in caso di cessione ramo d’azienda dichiarata illegittima

Cass., sez. Lavoro, 20 maggio 2021, n. 13787

Daniela Stochino, Consulente del Lavoro in Milano

 

Un lavoratore ricorreva al Tribunale di Napoli lamentando di aver subito un demansionamento da parte del proprio datore di lavoro, demansionamento proseguito poi anche con il cessionario del ramo d’azienda. Il Tribunale accoglieva la domanda del lavoratore e condannava cedente e cessionario in via tra loro solidale al risarcimento dei danni. La Corte di Appello di Napoli confermava la decisione. Ricorreva in Cassazione la società cedente impugnando la decisione ed affermando che non potesse esserle attribuita alcuna responsabilità con riferimento al periodo successivo alla cessione del ramo d’azienda. Si costituiva il lavoratore precisando di aver presentato ricorso avverso la cessione del ramo d’azienda e che nel frattempo era intervenuta sentenza passata in giudicato che confermava la illegittimità della cessione. La Corte di Cassazione con il provvedimento in esame ha accolto l’impugnazione richiamando una propria precedente pronuncia (Cass. 21161 del 07/08/2019) con la quale ha affermato che “in caso di invalidità del trasferimento di azienda accertata giudizialmente, il rapporto di lavoro permane con il cedente e se ne instaura, in via di fatto, uno nuovo e diverso con il soggetto già, e non più, cessionario, alle cui dipendenze il lavoratore abbia materialmente continuato a lavorare, dal quale derivano effetti giuridici e, in particolare, la nascita degli obblighi gravanti su qualsiasi datore di lavoro che utilizzi la prestazione lavorativa nell’ambito della propria organizzazione imprenditoriale; ne consegue che la responsabilità per violazione dell’art. 2103 c.c., deve essere imputata a quest’ultimo e non anche al cedente.” È stato precisato che in virtù della sentenza (passata in giudicato) che ha accertato la illegittimità della cessione del ramo d’azienda, il lavoratore, oltre all’originario rapporto di lavoro quiescente con impresa cedente, ha instaurato un rapporto di lavoro in via di fatto, comunque produttivo di effetti giuridici e quindi di obblighi in capo al soggetto cessionario che in concreto utilizza la prestazione lavorativa del ceduto nell’ambito della propria organizzazione imprenditoriale, tra i quali anche quello che discende dall’operatività dell’art. 2103 c.c., di conseguenza l’eventuale violazione di tale norma non può essere imputata al cedente che in concreto non utilizza la prestazione lavorativa.


Licenziamento disciplinare, contestazioni pregresse e recidiva

Cass., sez. Lavoro,  24 giugno 2021, n. 18135

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Appello di Ancona, pronunziando sul reclamo proposto dal lavoratore avverso la sentenza del Tribunale di Macerata nei confronti del datore di lavoro, ha dichiarato la illegittimità del licenziamento intimato e lo ha annullato. La Corte di merito ha osservato che “risulta rilevante che il lavoratore svolgesse di fatto mansioni rientranti nell’ambito di un inquadramento contrattuale superiore, rispetto a quello riconosciuto al lavoratore” e che “la misura espulsiva non risulta legittima neanche sotto il profilo della proporzionalità. I comportamenti contestati al lavoratore, non sono riconducibili a nessuna delle ipotesi tipiche del contratto collettivo poste a giustificazione del licenziamento, appaiono, invece, configurare una delle fattispecie previste legittimante l’irrogazione di una mera sanzione conservativa”. Per la cassazione della sentenza il datore di lavoro ha proposto ricorso, il lavoratore ha resistito con controricorso. La Suprema Corte rileva che nella missiva di licenziamento non veniva specificata alcuna particolare causa giustificativa, se non “la gravità della negligenza del lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni, anche alla luce delle molteplici contestazioni disciplinari comunicategli nel corso del 2014” e sentenzia che non rilevando le pregresse contestazioni disciplinari non ricorre la giusta causa del licenziamento, negando quindi “rilevanza di giusta causa di licenziamento ad una macroscopica recidiva ritualmente contestata e richiamata”. Quanto alla censura relativa alla contraddittorietà tra le ulteriori affermazioni relative alla gravità della condotta del lavoratore alla luce delle molteplici contestazioni disciplinari comunicate al predetto nel corso dell’anno 2014 (così nella missiva di licenziamento) ed alla ritenuta mancanza di rilevanza delle stesse ai fini considerati, la motivazione sul punto è particolarmente articolata e la decisione è supportata da una pluralità di considerazioni, tra le quali la riconducibilità dei comportamenti addebitati al lavoratore ad errori o mancanze di lieve entità nell’espletamento degli incarichi affidati allo stesso come, secondo la Corte, desumibile anche dalla mancata applicazione di sanzioni disciplinari nella maggior parte dei casi, e l’irrogazione della sola sanzione della multa per due di essi, lo svolgimento da parte del lavoratore di mansioni rientranti in un livello di inquadramento superiore a quello contrattuale riconosciutogli, la non riconducibilità dei comportamenti contestati ad alcuna delle ipotesi tipiche del Ccnl applicabile poste a giustificazione del licenziamento, ma a fattispecie legittimante l’irrogazione di mera sanzione conservativa. La Corte rigetta il ricorso.


Illegittimità del licenziamento se il lavoratore, che ha optato per rimanere in servizio, non ha ancora raggiunto i requisiti per la pensione di vecchiaia

Cass., sez. Civ., 25 maggio 2021, n. 14393

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

I n seguito a pronuncia di illegittimità di un licenziamento ad nutum per raggiunti requisiti pensionistici (pensione di vecchiaia anticipata) nei confronti di un conducente di mezzi per il trasporto pubblico, cui seguivano reintegra e risarcimento del danno, la società datrice di lavoro ricorre in Cassazione. Il caso riguardava un ultrasessantenne appartenente all’ex Fondo di previdenza per il personale addetto ai pubblici servizi di trasporto. Le due Corti del merito pronunciavano l’illegittimità del licenziamento in quanto il lavoratore, seppure avesse raggiunto il requisito dell’età anagrafica per il pensionaIllegittimità del licenziamento se il lavoratore, che ha optato per rimanere in servizio, non ha ancora raggiunto i requisiti per la pensione di vecchiaia Cass., sez. Lavoro, 25 maggio 2021, n. 14393 AUTORE CLARISSA MURATORI Consulente del Lavoro in Milano argomento 40 luglio 2021 rassegna di giurisprudenza e di dottrina S mento di vecchiaia anticipata relativo allo specifico Fondo previdenziale speciale ai sensi dell’articolo 3, co. 1, lett. b) del Decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 414, così come modificato dal D.P.R. 28 ottobre 2013, n. 157, vale a dire la possibilità di accedere a pensione di vecchiaia anticipata con un requisito anagrafico ridotto di 5 anni rispetto a quello in vigore tempo per tempo nel regime generale obbligatorio, non aveva presentato domanda di pensionamento, anzi aveva espressamente dichiarato la sua volontà di rimanere in servizio fino al raggiungimento dei requisiti della pensione di vecchiaia previsti dall’assicurazione generale obbligatoria, rinnovando anche tutte le patenti di guida necessarie per lo svolgimento delle mansioni affidategli fino a quel momento e per le quali era sempre stato dichiarato idoneo. Secondo la Corte d’Appello la fattispecie in esame andava analizzata anche alla luce dell’articolo 1 del Decreto legislativo 21 aprile 2011, n. 67, recante disposizioni pensionistiche per i lavoratori addetti a lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, dove in mancanza della presentazione di domanda di pensione non si poteva considerare sussistente il pensionamento. Pertanto, dal combinato disposto delle due norme i giudici del merito avevano pronunciato sentenza di illegittimità del licenziamento con tutela reintegratoria e risarcitoria. Seppure la Corte di Cassazione arrivi alla stessa conclusione, respingendo quindi il ricorso della società, analizza differentemente la normativa sul tema. Prima di tutto la fattispecie oggetto di analisi è riconducibile all’articolo 4, co. 2, Legge 11 maggio 1990, n. 108, secondo cui l’articolo 18, Legge 20 maggio 1970, n. 300 trova applicazione anche per tutti i lavoratori ultrasessantenni che, raggiunti i requisiti pensionistici, abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 6 del Decreto legge 22 dicembre 1981, n. 791. Si aggiunga che mentre il Decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 414 fa riferimento al Fondo di previdenza per il personale addetto ai pubblici servizi di trasporto in generale, il Decreto legislativo 21 aprile 2011, n. 67 è adottabile per i lavoratori addetti a lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, non legate esclusivamente al personale viaggiante in senso lato, ma solo ai conducenti di veicoli, di capienza complessiva non inferiore a 9 posti, adibiti a servizio pubblico di trasporto collettivo e che abbiano svolto detta attività per un ben determinato periodo di tempo (articolo 1, co. 2 del medesimo Decreto). Inoltre, la norma in esame, ai fini della pensione anticipata, prevede anche un requisito minimo di anzianità contributiva non previsto dal Decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 414. Pur tuttavia, secondo costante giurisprudenza di Cassazione, soltanto la maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia può incidere sul regime del rapporto di lavoro, consentendo al datore un recesso ad nutum ammissibile e, nel caso di specie, l’aver comunicato alla società la volontà di rimanere in servizio, rappresenta certamente un fatto impeditivo per operare il recesso da parte datoriale. L’opzione di restare in servizio pone un vincolo alla libera recedibilità del datore di lavoro evitando che si creino tra lavoratori dipendenti disparità di trattamento in base al settore di appartenenza (in tal senso Corte Cost. n. 226 del 1990 e Cass. n. 3907 del 1999). La pronuncia della Cassazione viene inoltre osservata alla luce dell’articolo 24, co. 4 del Decreto legge 6 dicembre 2011, n. 201 secondo cui: “Per i lavoratori e le lavoratrici la cui pensione è liquidata a carico dell’Assicurazione Generale Obbligatoria (di seguito AGO) e delle forme esclusive e sostitutive della medesima, nonché della gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, la pensione di vecchiaia si può conseguire all’età in cui operano i requisiti minimi previsti dai successivi commi. Il proseguimento dell’attività lavorativa è incentivato, fermi restando i limiti ordinamentali dei rispettivi settori di appartenenza, dall’operare dei coefficienti di trasformazione calcolati fino all’età di settant’anni (…).” In seguito a tale analisi la Corte di Cassazione afferma un principio di diritto secondo cui un lavoratore ultrasessantenne, appartenente al fondo speciale del personale viaggiante di cui al Decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 414, pure pure in possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione di vecchiaia anticipata, che dichiari espressamente di voler proseguire l’attività lavorativa, non può essere licenziato ad nutum, pena l’applicazione dell’articolo 18 Legge 20 maggio 1970, n. 300. Il ricorso viene pertanto respinto con soccombenza del datore di lavoro.


Legittimo il licenziamento collettivo quando le procedure sindacali sono rispettate

Cass., sez. Lavoro, 26 maggio 2021, n. 14677

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

La vicenda prende il via nel 2016 quando, a seguito della grave crisi di mercato, del calo del fatturato e dell’incremento delle perdite, la società datrice di lavoro aveva avviato una prima procedura di riduzione del personale per circa tremila lavoratori dislocati presso le sedi di Roma, Napoli e Palermo, successivamente revocata con accordo sindacale del 31/5/2016. Con comunicazione del 5/10/2016, in ragione del complessivo aggravamento della situazione di crisi aziendale la società aveva avviato una ulteriore procedura di licenziamento collettivo sulla base della L. n. 223 del 1991 che contemplava la chiusura dal dicembre 2016, dopo la scadenza del contratto di solidarietà attivato a maggio, delle Divisioni 1 e 2 del sito di Roma (con conservazione della Business Unit “ricerche di mercato”) e dell’intera unità produttiva di Napoli, considerato che queste sedi riportavano in media, perdite mensili pari, rispettivamente, ad Euro 785.000 ed Euro 288.000. La successiva trattativa sindacale aveva condotto ad un accordo in data 22/12/2016 che prevedeva un rinvio del licenziamento sino al 31/1/2017 per l’unità di Napoli ed il recesso immediato per gli addetti alla sede romana. Si trattava di accordo sottoscritto da tutte le parti sociali, con esclusione soltanto delle Rsu di Roma, il cui atteggiamento contrario all’accordo non era tuttavia ostativo, per la rappresentatività garantita dai firmatari di tutti i lavoratori interessati. Impugna il licenziamento la lavoratrice, già soccombente nei primi due gradi di giudizio, sottolineando in quattro punti principali le motivazioni: 1) Nel primo punto dichiara una violazione della Legge n. 223/1991 art.4, co.9 e una violazione e falsa applicazione dell’art. 434 c.p.c., perché la società, nella comunicazione di avvio della procedura, non aveva esplicitato il criterio delle esigenze tecnico produttive, comunicando solo i punteggi di anzianità di servizio e carichi familiari per i lavoratori che aveva deciso di licenziare in anticipo, senza evidenziare il confronto dei licenziati con i 75 non licenziati sul sito di Roma. 2) Nel secondo motivo prospetta violazione e falsa applicazione della L. n. 300/1970, art. 13 e della L. n. 223/1991 art. 4, co.9, per non aver rilevato l’omessa informazione su trasferimenti e strumenti di integrazione salariale in relazione alla possibilità di trasferimento di 75 lavoratori, comunicata dalla società soltanto con la lettera di licenziamento. 3) Con il terzo motivo, denuncia la violazione della L. n. 223/1991, art. 4, co. 3 definendo contraddittoria la motivazione su trasferimenti e ammortizzatori sociali ritenuti contemporaneamente compatibili o incompatibili con la situazione concreta: mentre per gli ammortizzatori sociali si programmava la prosecuzione per Palermo, per Roma e Napoli se ne deduceva l’insostenibilità. 4) Con il quarto motivo denuncia la violazione della L. n. 223/1991, art. 5, co. 1, definendo illogici e irragionevoli i criteri di scelta applicati e della affermata impossibilità di ovviare ai licenziamenti mediante trasferimenti dei lavoratori. Secondo la lavoratrice, la Corte di merito ha considerato effettivamente sussistenti i motivi addotti dalla società per giustificare la delimitazione dell’ambito di applicazione dei criteri di scelta ai soli dipendenti delle sedi coinvolte dalla procedura di licenziamento di cui è causa, non avvedendosi della contraddittorietà degli stessi. Si pronunciano in merito ai quattro punti gli Ermellini definendoli non fondati. Alla base del ragionamento della Suprema Corte deve esserci il principio orientativo unanimemente condiviso secondo cui la cessazione dell’attività è una scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’articolo 41 Cost. e la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivano, secondo le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità, ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta. Poiché in caso di licenziamenti collettivi l’intervento delle organizzazioni sindacali è antecedente il licenziamento stesso, ne deriva che i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell’operazione (compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso). Quindi, avendo verificato la correttezza delle procedure sindacali nella informazione dei lavoratori, nella determinazione dei criteri di scelta, che seguono il principio di razionalità e non discriminazione, e nella legittima limitazione della platea dei lavoratori interessati, in quanto il progetto di ristrutturazione aziendale si riferiva in modo esclusivo ad un’unità produttiva e agli addetti ad essa, dotati di professionalità specifiche ed infungibili rispetto alle altre, la Suprema Corte respinge il ricorso e conferma il licenziamento.


Quando il datore di lavoro rinuncia all’eterodirezione del “tempo-tuta”, allora non vi è obbligo di remunerazione

Cass., sez. Lavoro, 23 marzo  2021, n. 15763

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

La vertenza nasce dalla richiesta di alcuni dipendenti della società S….. Spa, di vedersi riconoscere la retribuzione anche per il tempo impiegato nell’indossare e nel dismettere gli abiti da lavoro e gli altri dispositivi di protezione individuale (c.d. “Tempo-tuta”). La Corte territoriale aveva accertato che la S….. non imponeva ai lavoratori modalità di vestizione e svestizione; in tal modo la società datore di lavoro aveva rinunciato ad esercitare il proprio potere di eterodirezione in riferimento al tempo-tuta e quindi nessun obbligo retributivo gravava quale corrispettivo per tale attività. Nel rapporto di lavoro subordinato il tempo necessario ad indossare l’abbigliamento di servizio, il c.d. “tempo tuta”, costituisce tempo di lavoro soltanto se qualificato da eterodirezione, se il datore di lavoro indica il tempo, il modo e il luogo in cui deve avvenire la vestizione e la svestizione. In difetto, l’attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria già inclusa nell’obbligazione principale del lavoratore. La Corte di Appello, nel caso di specie, aveva accertato che non vi era la prova dell’imposizione del datore di lavoro dell’obbligo ai lavoratori di indossare gli abiti di lavoro negli appositi spogliatoi aziendali, ben potendo gli stesse recarsi al lavoro e far ritorno a casa indossandoli. La Corte territoriale aveva escluso l’elemento dell’eterodirezione quale potere direttivo ed organizzazione equiparabile al tempo lavoro da cui si genera l’obbligo di remunerazione. La Suprema Corte afferma l’infondatezza della tesi difensiva dei lavoratori a fronte di un accertamento di fatto del giudice di appello pienamente coerente all’orientamento consolidatosi in sede di legittimità. Il ricorso è rigettato perché la motivazione del provvedimento impugnato si presenta immune da vizi logici ed argomentativi, oltre ad essere aderente al principio di diritto già espresso dalla giurisprudenza di legittimità.


Lo stato di malattia del dipendente non preclude la possibilità di svolgere attività con esso compatibili

Cass., Sez. Lavoro, 3 aprile 2021, n. 9647

Patrizia Masi, Consulente del lavoro in Milano

La Corte di Appello di Napoli in data 28/02/2018, confermando la sentenza pronunciata dal Tribunale di Napoli, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento di un lavoratore che durante il periodo di assenza dal lavoro per malattia era occupato in altre attività valutate compatibili con la patologia di natura neurologica dello stesso, condannando la società alla reintegra nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno. La società proponeva ricorso per Cassazione per due motivi: 1. Violazione e falsa applicazione degli artt. 1175, 1375 e 2104 c.c. in quanto il lavoratore durante il periodo di malattia assumeva un comportamento incompatibile con il proprio stato di salute violando i principi di correttezza e buona fede sanciti dagli articoli citati e ipotizzando che l’attività esterna fosse sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia. 2. Violazione e falsa applicazione dell’art. 18, co. 4 e 5, L. n. 300/1970 modificata dall’art. 1, co. 42, lettera a), L. n. 92/2012 contestando il reintegro in azienda del lavoratore motivato dal fatto che lo svolgimento di attività extra-lavorativa durante i periodi di malattia costituisce illecito disciplinare. La Corte, per quanto attiene le motivazioni del ricorso descritte al motivo 1 e sulla base dell’analisi degli elaborati medico-legali, afferma che il comportamento assunto dal lavoratore nel periodo di malattia risulta compatibile con la patologia di natura depressiva che impedisce sì lo svolgimento della normale attività lavorativa del lavoratore, ma non l’impossibilità assoluta nello svolgere altre attività, in particolar modo quelle a carattere ricreativo che vedevano impegnato il lavoratore, escludendo, pertanto, che la patologia di natura neurologica fosse frutto di una progettazione fraudolenta, né che detti comportamenti potessero ostacolare la guarigione o il rientro in servizio dello stesso. In merito al secondo motivo di ricorso la Corte dichiara l’insussistenza del fatto e quindi la sua irrilevanza dal punto di vista giuridico. La Corte per i motivi su esposti rigetta il ricorso, dichiarando l’illegittimità del licenziamento intimato al dipendente che svolge attività ricreative durante l’assenza per malattia causata da un disturbo depressivo e obbliga l’azienda al reintegro nel posto di lavoro ai sensi dell’art. 18, quarto comma.


L’illecito utilizzo dell’auto aziendale può ledere il vincolo fiduciario

Cass., sez. Lavoro, 4 maggio 2021, n. 11644

Andrea di Nino, Consulente del lavoro in Milano

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11644 del 4 maggio 2021, ha affermato che è legittimo il licenziamento del lavoratore che, in possesso di autovettura aziendale, cerchi di “mascherare la realtà, denunciando un falso sinistro” a seguito dell’illegittimo utilizzo della stessa. I fatti vedono, nel concreto, il dirigente medico di un’azienda unità sanitaria locale (“AUSL”) dissimulare un sinistro, avvenuto la sera dell’11 gennaio 2017, alla guida della propria auto aziendale, con lo scopo di occultare l’uso improprio della stessa, dichiarando nella denuncia aziendale che esso era avvenuto la mattina seguente, in circostanze differenti, quando egli aveva effettivamente necessità del mezzo per ragioni servizio. Ciò costituiva, tra le altre, ulteriori violazioni alle norme interne all’azienda in merito all’utilizzo dei veicoli aziendali, come l’esclusività rispetto ai compiti d’ufficio, il divieto di detenere l’auto presso la propria abitazione privata, l’obbligo di compilare il libretto di marcia, etc. A seguito di tale condotta, il datore di lavoro operava un recesso in tronco, motivato non tanto dall’utilizzo con modalità irregolari del mezzo aziendale, quanto nell’avere il dipendente tenuto l’azienda all’oscuro dei fatti attinenti all’incidente, cercando di mascherare la realtà mediante la denuncia di un falso sinistro. Sul punto, la Corte territoriale ha ritenuto che fosse indubbio che l’unico incidente che aveva coinvolto il lavoratore fosse quello della sera dell’11 gennaio, essendo inverosimile che potessero essersi verificati due sinistri sullo stesso mezzo ad appena dodici ore di distanza. Tale eventualità era stata, inoltre, smentita dall’istruttoria. A seguito del ricorso operato dal lavoratore avverso la sentenza di secondo grado, la Cassazione – nella disamina dei fatti analizzati nei primi due gradi di giudizio – ha osservato, anzitutto, come l’affermazione “inverosimile” utilizzata dalla Corte di Appello abbia due ordini di lettura: in particolare, detta corte potrebbe aver sostenuto che non fosse possibile il verificarsi dei due incidenti, oppure che non fosse probabile che ciò fosse accaduto. “Poiché è palese che una tale impossibilità non è predicabile” – ha osservato la Suprema Corte – “è evidente che la lettura della motivazione debba essere l’altra, ovverosia che la Corte ha ritenuto poco probabile che il lavoratore avesse fatto due incidenti con lo stesso mezzo a distanza ravvicinata di tempo”. Tale costruzione probabilistica, per quanto sintetica e contratta, non può comunque dirsi illogica, pertanto “va da sé che non vi sia stata violazione delle regole sull’onere probatorio, avendo in sostanza la Corte ritenuto provato che l’incidente fosse stato solo uno e solo quello, pacificamente verificatosi, del giorno precedente”. In merito all’avvenuto licenziamento, la Corte territoriale ha ritenuto che l’illecito non fosse da riportare alle ipotesi del codice disciplinare applicato riferite al mero “occultamento da parte del dirigente di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’amministrazione o ad esso affidati”, bensì alla più grave fattispecie che contempla l’ipotesi di “atti e comportamenti […] seppure estranei alla prestazione lavorativa, posti in essere anche nei confronti del terzo, di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 2119 c.c.”. La Suprema Corte ha osservato come, d’altra parte, una cosa sia “il mero occultamento di un danno al mezzo”, mentre “altra e più grave cosa è l’avere cercato di mascherare la realtà, denunciando un falso sinistro”. Su tale ricostruzione fattuale – a dire dei giudici della Cassazione – la Corte territoriale ha incentrato la propria valutazione di gravità e di proporzionalità dell’accaduto rispetto alla sanzione applicata dall’azienda: il comportamento del lavoratore è stato, in concreto, idoneo a ledere il nesso fiduciario. La Corte di Cassazione ha quindi rigettato il ricorso presentato dal lavoratore, condannandolo al pagamento delle spese di rito.

 

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