Sentenze

Spetta il buono pasto al lavoratore impossibilitato a fruire della mensa aziendale

Cass., sez. Lavoro, 1 marzo 2021, n. 5547

Andrea Di NinoConsulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 5547 del 1° marzo 2021, ha affermato che al lavoratore che non può usufruire del servizio di mensa aziendale per ragioni di servizio è dovuto il buono pasto sostitutivo, in caso di orario di lavoro giornaliero eccedente le 6 ore. I fatti di causa hanno visto un lavoratore turnista, impiegato presso un’azienda ospedaliera, proporre domanda di accertare il proprio diritto alla percezione dei buoni pasto per ogni turno lavorativo eccedente le sei ore, chiedendo altresì il risarcimento del danno al datore di lavoro. La Corte d’Appello di Messina, in conferma di quanto determinato in primo grado, ha accolto la rivendicazione del lavoratore con sentenza in data 18 dicembre 2018, n. 906. Tale sentenza è stata in seguito impugnata dal datore di lavoro che ne ha chiesto la cassazione. In particolare, il lavoratore svolgeva un orario di 7 ore nel turno pomeridiano e di 11 ore nel turno notturno. Egli non avrebbe potuto fruire del servizio di mensa aziendale, in quanto non poteva essere sospeso il servizio di assistenza e, inoltre, non era presente un servizio di mensa serale. Pertanto, doveva riconoscersi al lavoratore il diritto ai buoni pasto, quale elemento sostitutivo del servizio di mensa aziendale, oltre al risarcimento del danno dovutogli per aver provveduto al pasto a proprie spese. A dire del datore di lavoro, la sentenza della corte territoriale ha identificato, in modo erroneo, il diritto alla pausa con il diritto alla mensa. Nella fattispecie in esame, infatti, tale corte aveva osservato che l’articolo 29, comma 3 del Ccnl integrativo del comparto sanità del 20 settembre 2001 dovesse essere interpretato in combinato disposto con il D.lgs. n. 66/2003, articolo 8. Da tale considerazione aveva pertanto concluso il diritto al buono pasto del lavoratore. Oggetto del ricorso del datore di lavoro è stato, altresì, l’osservazione di come il lavoratore potesse “provvedere alla consumazione del pasto prima di iniziare il turno pomeridiano ed il turno notturno”. La normativa, infatti, non attribuisce il diritto alla mensa, ma disciplina “esclusivamente il diritto alla pausa, essendo comunque una possibilità quella di consumare il pasto durante la pausa”. Sull’argomento, la Corte di Cassazione ha rilevato come l’art. 29 del Ccnl 20 settembre 2001, integrativo del Ccnl del 7 aprile 1999, preveda il diritto alla mensa per tutti i dipendenti “nei giorni di effettiva presenza al lavoro, in relazione alla particolare articolazione dell’orario”. Inoltre, viene osservato come le aziende, “in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in alternativa, garantire l’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive.

In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti servizi, rientrano nell’autonomia gestionale delle aziende, mentre resta ferma la competenza del CCNL nella definizione delle regole in merito alla fruibilità e all’esercizio del diritto di mensa da parte dei lavoratori”. Dalla lettura del Ccnl, la Suprema Corte evince come la consumazione del pasto – ed il connesso diritto alla mensa o al buono pasto – sia prevista nell’ambito di un intervallo non lavorato. Pertanto, i giudici convengono sul fatto che “la particolare articolazione dell’orario di lavoro è quella collegata alla fruizione di un intervallo di lavoro”. Da qui il rilievo dell’articolo 8 del D.lgs. n. 66/2003, secondo il quale “il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per la pausa qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, ai fini del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto”. Dal testo legislativo, dunque, la Corte ricava l’assunto secondo il quale “la consumazione del pasto è legata alla pausa di lavoro e avviene nel corso della stessa”: da tale interpretazione emerge la coerenza del collegamento tra il diritto alla mensa ex articolo 29, comma 2 del Ccnl integrativo sanità del 20 settembre 2001 e il diritto alla pausa. È effettivamente dovuto, pertanto, il buono pasto al lavoratore che svolga la propria prestazione nel corso di un orario di lavoro eccedente le sei ore, qualora impossibilitato a fruire del servizio di mensa aziendale. Confermando la sentenza di secondo grado, la Corte di Cassazione rigetta dunque il ricorso del datore di lavoro, condannandolo al pagamento di spese e accessori di legge.


 

Trasferimento azienda: peggioramento trattamento economico, miglioramento condizioni e parificazione dipendenti

Cass., sez. Lavoro, 31 marzo 2021, n. 8968

Daniela Stochino, Consulente del lavoro in Milano

La normativa dell’Unione Europea (77/187/Cee) riconosce ai lavoratori coinvolti nel trasferimento di un’azienda il diritto a mantenere la medesima retribuzione maturata alle dipendenze della cedente. Ai fini della verifica della sussistenza o meno di un peggioramento sostanziale occorre fare una comparazione globale del trattamento retributivo e il confronto non può essere limitato ad uno specifico istituto. La diminuzione deve essere certa rispetto al compenso che il lavoratore avrebbe percepito laddove avesse continuato a lavorare alle dipendenze del cedente alle medesime condizioni lavorative. La Corte di Cassazione ribadisce che ai fini della comparazione di cui sopra, non si devono considerare gli importi che siano stati versati occasionalmente e che non costituivano il “normale” corrispettivo della prestazione. D’altra parte il lavoratore non può invocare la direttiva comunitaria per ottenere miglioramenti in occasione del trasferimento dell’azienda e così l’anzianità pregressa non può essere fatta valere per rivendicare ricostruzioni di carriera sulla base della diversa disciplina applicabile al cessionario né può essere opposta al nuovo datore per ottenere un miglioramento della posizione giuridica ed economica, perché l’ordinamento garantisce solo la conservazione dei diritti già entrati nel patrimonio del lavoratore alla data della cessione del contratto, non delle sue aspettative. Secondo la Cassazione, quindi, non è possibile imporre la totale parificazione del dipendente trasferito a quelli già in servizio presso il datore di lavoro di destinazione.


Licenziamento e repêchage: nessun obbligo di reintegra per il datore di lavoro se il lavoratore limita solo ad alcune zone il suo ricollocamento

Cass., sez. Lavoro, 16 marzo 2021, n. 7360

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

L’ obbligo del repêchage, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (g.m.o.), è assolto dal datore di lavoro se non può trasferire il lavoratore nelle zone da lui indicate. È quanto giungono ad affermare, in accordo con i pronunciamenti delle corti di prime e secondo grado di giudizio, gli Ermellini di Napoli a fronte dell’impugnazione della sentenza di licenziamento della lavoratrice, licenziata per giustificato motivo oggettivo in data 3 aprile 2014. La lavoratrice era inquadrata come impiegata al livello 2 del Ccnl commercio e terziario con mansioni di store manager, e riceveva comunicazione del licenziamento per g.m.o. a fronte di un dimostrato calo del fatturato e della relativa attività nel punto vendita dove prestava servizio. Trattandosi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spettava al datore di lavoro l’allegazione e la prova della impossibilità del repêchage del dipendente licenziato in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incombesse un onere di allegazione dei posti assegnabili. Impugnando il licenziamento la lavoratrice sosteneva l’obbligo da parte del datore di lavoro di repêchage solo presso alcuni punti vendita, chiarendo le condizioni alle quali sarebbe stato disposto a rimanere inserito nel contesto organizzativo della parte datoriale. Nello specifico era emerso che la ricorrente aveva chiaramente espresso il proprio interesse ad impugnare il recesso datoriale nella dedotta possibilità di essere ancora utilizzata in una delle sedi della Campania o del basso Lazio; tale possibilità era, peraltro, rimasta esclusa alla stregua della produzione documentale versata in atti dalla parte datoriale. Precisa la Suprema corte che, per censurare le statuizioni di primo e secondo grado, occorre che: a) l’errore ridondi in un vizio di nullità processuale, o b) l’errore si traduca in un vizio del ragionamento logico decisorio, o c) se l’errore coinvolge la “qualificazione giuridica” dei fatti allegati nell’atto introduttivo, ovvero la omessa rilevazione di un “fatto allegato e non contestato da ritenere decisivo”, allora in tal caso, la censura va proposta, rispettivamente, in relazione al vizio di “error in judicando” ex art. 360 col n. 3 c.p.c., o al vizio di “error facti”, nei limiti consentiti dall’art. 360 col n. 5 c.p.c. e s.m.i.. Tuttavia, la ricorrente non ha proceduto ad un’analitica critica che investisse il profilo interpretativo della domanda, né la sua individuazione nei suoi elementi costitutivi, procedendo con la richiesta di essere trasferita solo in sedi in Campania o nel basso Lazio. Ma in conclusione, non sussiste un onere del lavoratore di indicare quali siano al momento del recesso i posti esistenti in azienda ai fini del repêchage, e ove il lavoratore medesimo, in un contesto di accertata e grave crisi economica ed organizzativa dell’impresa, indichi le posizioni lavorative a suo avviso disponibili e queste risultino insussistenti, tale verifica può essere utilizzata dal giudice al fine di escludere la possibilità del predetto repêchage. Pertanto, confermando la correttezza del ragionamento interpretativo e probatorio dei precedenti gradi di giudizio, gli Ermellini respingono il ricorso e condannano la ricorrente al pagamento delle spese.


Lavoratrice in gravidanza: il mancato rinnovo del suo contratto di lavoro, a determinate condizioni, rappresenta una discriminazione di genere

Cass., sez. Lavoro, 26 febbraio 2021, n. 5476

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

Il mancato rinnovo di un contratto a termine ad una lavoratrice che si trovi in stato di gravidanza ben può integrare una discriminazione basata sul sesso, ove risulti che il datore di lavoro abbia concesso il rinnovo dei contratti a tutti i colleghi nelle medesime condizioni contrattuali e non lo abbia, invece, riconosciuto alla lavoratrice a causa del suo stato di gravidanza. È quanto affermato dalla Corte d’Appello di Roma, in parziale riforma della sentenza del locale Tribunale che respingeva la domanda proposta dalla ricorrente. In particolare, la Corte romana riteneva infondate le pretese relative alla dedotta illegittimità del mancato rinnovo del contratto per non aver la ricorrente fornito alcuno specifico elemento di fatto idoneo a provare la lamentata discriminazione; quest’ultima veniva individuata dalla ricorrente nei rinnovi ovvero nelle stipule di nuovi contratti in relazione agli analoghi rapporti che il datore intratteneva con altri dipendenti. Avverso la decisione della Corte d’Appello, la lavoratrice ha promosso ricorso per Cassazione, la quale, a seguito di ampia ed approfondita disamina del quadro normativo, comunitario e quindi nazionale, in tema di tutela della maternità e lotta ai comportamenti discriminatori di genere, ha accolto il ricorso affermando che «il mancato rinnovo (n.d.r. rectius proroga) di un contratto a termine ad una lavoratrice che si trovava in stato di gravidanza ben può integrare una discriminazione basata sul sesso, atteso che a parità di situazione lavorativa della medesima rispetto ad altri lavoratori e delle esigenze di rinnovo da parte della p.a. anche con riguardo alla prestazione del contratto in scadenza della suddetta lavoratrice, esigenze manifestate attraverso il mantenimento in servizio degli altri lavoratori con contratti analoghi, ben può essere significativo del fatto che le sia stato riservato un trattamento meno favorevole in ragione del suo stato di gravidanza». Quanto alla concreta ed effettiva dimostrazione della avvenuta discriminazione – continua la Suprema Corte – alla lavoratrice compete fornire elementi di fatto (desunti da una serie di dati di carattere statistico, quali quelli relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, alle assegnazioni, ai trasferimenti etc. etc.) «idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza d


La logica dei criteri di scelta nel licenziamento collettivo

Cass., sez. Lavoro, 4 marzo 2021, n. 6086

Angela Lavazza, Consulente del lavoro in Milano

I l caso coinvolge un Consorzio a cui è applicabile, in assenza di esplicite esclusioni, la disciplina sui licenziamenti collettivi di cui alla L. n.223 del 1991. In fatto: il Consorzio ha avviato il procedimento per il licenziamento collettivo, per necessità riorganizzative, conseguenti al perdurare della crisi strutturale dell’ente. A fronte di un organico di 45 unità, ha individuato un’eccedenza di 12 unità di cui 8 con profilo di operaio, 2 con profilo di addetto paghe, 1 con profilo di addetto protocollo e 1 con profilo di addetto segreteria e protocollo. Svolte le prescritte fasi procedimentali, nella comunicazione finale di cui all’art. 4, comma 9 (applicabile per il rinvio della Legge n.223 del 1991, articolo 24, comma 1) il Consorzio dichiarava che per la scelta dei lavoratori da licenziare si sarebbero applicati i criteri legali in combinazione tra loro e cioè anzianità di servizio (con punteggio di 0,001 per ogni anno di servizio), carichi di famiglia (con punteggio di 0,5 per ogni familiare a carico) ed esigenze tecnico-organizzative-produttive. L’intera popolazione dei lavoratori è stata così suddivisa in 9 categorie a seconda delle mansioni svolte a cui è stato assegnato il punteggio pari a 0 ai lavoratori che svolgevano mansioni di addetto al protocollo o genericamente di segreteria o manutenzione impianti, “perché non ritenuti necessari per l’espletamento delle ridotte attività aziendali” ed un punteggio di 10,20,25 alle categorie di lavoratori adibiti a mansioni ritenute indispensabili per il prosieguo dell’attività, quali gli addetti all’elaborazione paghe, i capi operai, i tecnici del catasto, gli usceri o autisti, infine un punteggio di 35 punti ai lavoratori con funzioni di coordinamento o capi settori. Una lavoratrice ricorre in Cassazione perché la Corte territoriale aveva disatteso le sue censure nel confermare che, l’individuazione dei lavoratori attraverso le mansioni, era giustificata dalla necessità, evidenziata fin dall’apertura della procedura, di sopprimere le posizioni lavorative in eccedenza e di eliminare la sovrapposizione e duplicazione di ruoli. La Suprema Corte rileva invece che, attribuendo i punteggi sulla base delle mansioni svolte e non sulla professionalità, il Consorzio avrebbe omesso di applicare parametri obiettivi di raffronto tra tutto il personale potenzialmente coinvolto, sostanzialmente operando in modo da prescegliere a priori chi licenziare, in violazione dell’art. 5, comma 1, legge n. 223 del 1991. Attribuendo i punteggi per la scelta dei lavoratori sulla base delle mansioni svolte in quel momento da ciascun addetto, il Consorzio si è posto in contrasto con il principio già espresso dalla Suprema Corte secondo cui, in tema di licenziamento collettivo, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisce in modo esclusivo ad una unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti al reparto o settore, se essi siano idonei per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda, ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalenti a quella di addetti ad altre realtà organizzative. La Suprema Corte conferma che la procedura di scelta nel licenziamento collettivo deve essere ispirata all’applicazione di parametri oggettivi, al fine di assicurare che la decisione non sia operata sulla base del mero arbitrio del datore di lavoro. La sentenza è cassata.


Omessa presentazione delle denunce obbligatorie – Reato ex art. 37, L. 24 novembre 1981, n. 689

Sabrina Pagani, Consulente del lavoro 

Cass. , sez. III penale, 18 gennaio 2021, n. 7145

La sentenza in commento è degna di nota in quanto conferma che ai fini della configurabilità del reato di omessa presentazione delle dichiarazioni contributive da parte del datore di lavoro – di cui all’art. 37, L. n. 368/81 – è necessario che la condotta sia posta in essere con il dolo specifico di non versare in tutto o in parte i contributi previdenziali o assistenziali. Come noto, l’articolo 37, comma 1 della L. n. 689/1981 dispone che “Salvo che il fatto costituisca più grave reato, il datore di lavoro che, al fine di non versare in tutto o in parte contributi e premi previsti dalle leggi sulla previdenza e assistenza obbligatorie, omette una o più registrazioni o denunce obbligatorie, ovvero esegue una o più denunce obbligatorie in tutto o, in, parte, non conformi al vero, è punito con la reclusione fino a due anni quando dal fatto deriva l’omesso versamento di contributi e premi previsti dalle leggi sulla previdenza e assistenza obbligatorie (…)”. Nel caso in esame la Corte di Cassazione annulla, con rinvio, la condanna impartita dai giudici di merito a due soci/liquidatori di una S.r.l. per il reato di omessa presentazione delle denunce obbligatorie Inps, nei mesi da settembre a novembre 2014, con conseguente omesso versamento dei medesimi contributi. Nel ricorso avverso la sentenza della Corte di Appello i due imputati denunciano, tra gli altri, il vizio di motivazione in ordine all’accertamento del dolo specifico richiesto dalla disposizione incriminatrice, lamentando che non sarebbe stato spiegato “perché gli imputati, nello svolgimento dell’incarico di liquidatori della società, abbiano agito al fine di non pagare i contributi (…)”. I due imputati, nell’atto d’appello, avevano segnalato che per gli adempimenti relativi all’elaborazione dei prospetti paga e all’inoltro delle comunicazioni all’Inps, gli stessi avevano investito gli organi della procedura di concordato preventivo cui era sottoposta la società, e che questi non avevano effettuato nomine di consulenti né autorizzato gli imputati ad effettuarne. Ciò nonostante, la Corte territoriale aveva ritenuto sussistere, in capo agli imputati, la finalità specifica di non provvedere ai pagamenti dei contributi all’Inps, desumendola semplicemente dalla condotta rappresentata dalla totale omessa presentazione delle denunce contributive per i mesi da settembre a novembre 2014, dalla consapevolezza dell’inadempimento e delle conseguenze di ulteriore aggravio economico per l’azienda nel caso in cui avesse adempiuto. La Cassazione, rilevando che ai fini della configurabilità del reato di cui all’art. 37 della L. n. 689/1981, “non sono sufficienti né il dolo generico né il dolo eventuale”, giudica la sentenza della Corte d’Appello affetta da “vizio di motivazione in ordine all’accertamento del dolo specifico richiesto dalla disposizione incriminatrice”. Secondo la Suprema Corte, le circostanze evidenziate dalla Corte territoriale sono “(…) inidonee a dimostrare la finalità richiesta dalla legge, perché la inferiscono dal mero fatto della consapevolezza dell’inadempimento, senza confrontarsi con le specificità del contesto in cui si colloca la condotta”. La Corte territoriale avrebbe dovuto primariamente motivare l’irrilevanza di quelle circostanze fattuali potenzialmente contrastanti con tale ricostruzione, rappresentate, nel caso di specie, dal fatto che la Società fosse in quel momento sottoposta a procedura di concordato preventivo, con conseguente immediata rilevabilità delle violazioni degli obblighi di versamento, dalla breve durata dell’inadempimento per soli tre mesi, e dalla prossimità di tale comportamento con la dichiarazione di fallimento. Proprio in virtù delle predette circostanze, non considerate nella pronuncia di merito, la Cassazione ha disposto l’annullamento, con rinvio, della sentenza impugnata per un “nuovo giudizio diretto ad accertare, in modo logicamente e giuridicamente corretto”, se il fatto contestato fosse stato commesso “al fine di non versare in tutto o in parte contributi e premi previsti dalle leggi sulla previdenza e assistenza obbligatorie”.


Licenziamento per giusta causa, motivazione dell’opposizione presso la Corte di Cassazione

Cass., sez. Lavoro, 23 aprile 2021, n. 10867

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

La lavoratrice impugna il licenziamento comminatole ritenendolo discriminatorio, ritorsivo e mancante della giusta causa addotta. I giudici di merito hanno accertato che la lavoratrice non aveva mai dato seguito agli inviti datoriali alla compilazione dei calendari per gli accessi alle sedi del Centro Sud Italia, relativamente alle quali le erano state assegnate le mansioni di area manager. Inoltre, con riferimento alla sussistenza di licenziamento ritorsivo i giudici non hanno reputato fossero stati prodotti elementi sufficienti a supportare la tesi di questa fattispecie. La lavoratrice propone ricorso in Cassazione. La Suprema Corte ribadisce che laddove venga denunciato un vizio di violazione dell’art. 2119 c.c. (licenziamento per giusta causa) e si proponga un diverso apprezzamento della gravità dei fatti e della concreta ricorrenza degli elementi che integrano il parametro normativo della giusta causa, tale apprezzamento, che, ponendosi sul piano del giudizio di fatto, è demandato al giudice di merito, è sindacabile in Cassazione solo a condizione che la contestazione contenga una specifica pronunzia di incoerenza rispetto agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale. Nel caso di specie questa condizione non è stata rispettata poiché la ricorrente non ha precisato, se non dolendosi di una motivazione carente, sotto quale profilo la norma che si assume violata sarebbe stata incisa. Quanto sopra in spregio alle specifiche disposizioni dell’art. 366, co.1 del c.p.c. che dice che il vizio della sentenza deve essere dedotto, a pena di inammissibilità, mediante la puntuale indicazione delle disposizione che si asserisce siano state violate ma anche con specifiche argomentazioni intese a dimostrare in quale modo determinate affermazioni di diritto, contenute nella sentenza gravata, debbano ritenersi in contrasto con le disposizioni regolatrici della fattispecie o con l’interpretazione delle stesse fornita dalla prevalente giurisprudenza di legittimità. Il ricorso viene di conseguenza rigettato.


Rapporto di lavoro occasionale instaurato con la cooperativa: l’obbligazione contributiva non è da escludersi a priori

Cass., sez. Lavoro, 7 aprile 2021, n. 9311

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

La legge 3 aprile 2001, n. 142 ha riformato la legislazione in materia cooperativistica con particolare riferimento alla posizione del socio lavoratore. Tale previsione ha introdotto la possibilità che il socio lavoratore della cooperativa instauri, a fianco del rapporto associativo, un ulteriore e diverso rapporto di lavoro, in forma autonoma o subordinata, con cui contribuisce al raggiungimento degli scopi sociali, facendo venir meno l’incompatibilità tra la qualità di socio e quella di lavoratore subordinato, parasubordinato o autonomo. Prima di tale riforma la disciplina di riferimento era collegata ad un Regio Decreto del lontano 1924, dove in particolare ai fini della tutela previdenziale per i soci della cooperativa non si faceva distinzione sull’attività concretamente svolta e si prevedeva la tutela previdenziale solo per la forma di lavoro subordinato. Con la legge 8 agosto 1995, n. 335 viene estesa a tutte le attività lavorative, ivi comprese quelle di natura autonoma o parasubordinata la tutela previdenziale, attraverso l’istituzione della gestione separata Inps. Nel caso in esame, in tema di attività lavorativa prestata dal socio lavoratore, stante la previsione normativa della possibilità di instaurare rapporti di lavoro “in qualsiasi forma”, è opportuno tuttavia ricordare che, per quanto di durata anche giornaliera – e quindi occasionale – tali prestazioni possono essere ragionevolmente riconducibili alla forma di lavoro subordinato, per le caratteristiche intrinseche di etero-organizzazione della prestazione, per la messa a disposizione delle energie psicofisiche del lavoratore, per la tipologia di lavoro affidato. Per tale ragione l’instaurazione di un rapporto di lavoro occasionale col socio lavoratore non è da sola sufficiente ad escludere a priori l’obbligazione contributiva, ma è necessario procedere all’analisi del caso concreto analizzando la specifica fattispecie. Avendo i giudici territoriali escluso l’obbligazione contributiva aprioristicamente basandosi esclusivamente sulla sola tipologia del rapporto instaurato con i soci, non hanno compiuto i necessari accertamenti. Pertanto, la Cassazione accoglie il ricorso della parte ricorrente e rinvia alla Corte d’Appello per un nuovo esame del caso.

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