Sentenze

Astenersi dalla prestazione lavorativa durante le festività infrasettimanali è un diritto disponibile del lavoratore: sono validi gli accordi individuali

Cass., sez. Lavoro, 31 marzo 2021, n. 8958

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

 

Alcune lavoratrici hanno chiesto ed ottenuto dalla Corte di Appello di Trento l’annullamento delle sanzioni disciplinari per essersi astenute dal lavoro durante alcune festività nazionali infrasettimanali. La Corte territoriale aveva ritenuto pacifico l’inserimento nei contratti individuali di lavoro, stipulati dalle lavoratrici, delle clausole di disponibilità alla prestazione di lavoro nei giorni festivi e domenicali ma ne aveva prospettato la nullità, in considerazione della loro indeterminatezza e mancanza di un corrispettivo e della posizione di debolezza rivestita dalle lavoratrici al momento della sottoscrizione di tali clausole, avvenuta alla data di assunzione o di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Avverso questa pronuncia la società, datore di lavoro, ricorre in Cassazione. Le lavoratrici avevano sottoscritto all’atto dell’assunzione la clausola: “Si conviene che, qualora richiesto, lei sarà chiamata a prestare attività lavorativa nei giorni festivi e domenicali, fermo il diritto al riposo previsto dalla legge”. La clausola di disponibilità alla prestazione nelle giornate festive era stata poi ribadita nei successivi accordi intervenuti in occasione di modifiche del rapporto di lavoro, quali mutamento di filiali, di orari, del tipo di prestazione. L’oggetto della clausola è determinabile quindi nel riferimento ai “giorni festivi” con esplicito rinvio alla normativa che individua tali giorni: la Legge n. 260 del 1949. È evidente, pertanto, l’esclusione di una determinazione di tali festività rimessa all’arbitrio della parte datoriale. L’orientamento giurisprudenziale della Suprema Corte è che è sufficiente, ai fini della validità del contratto e della determinabilità dell’oggetto, il rimando ad elementi esterni ma idonei a consentirne l’identificazione in modo inequivoco. Le festività infrasettimanali, a differenza delle ferie e del riposo settimanale, non sono tutelate dalla Costituzione. Il Legislatore ha ritenuto di diversificare la disciplina in base alla considerazione che le ferie ed il riposo hanno la finalità di tutelare un bene primario della persona non suscettibile di alcun bilanciamento con altri diritti, ossia la finalità di reintegrare le energie psico-fisiche del lavoratore. Le festività non tutelano immediatamente il diritto alla salute, bensì l’esigenza di consentire la celebrazione comunitaria di ricorrenze festive profondamente radicate nella tradizione, non solo religiosa. La disciplina delle festività è contenuta nella Legge n. 260 del 1949 che dichiara festive determinate ricorrenze religiose e civili, durante le quali i lavoratori hanno diritto ad astenersi dal lavoro conservando la retribuzione piena e, in aggiunta a questa, una retribuzione maggiorata per il lavoro eventualmente prestato in tali ricorrenze. La Suprema Corte precisa che la Legge n. 260 del 1949 ha riconosciuto ai lavoratori un diritto soggettivo ad astenersi dal lavoro durante le festività infrasettimanali. Il divieto di lavorare in occasione di tali festività non è assoluto, potendo il lavoratore, nell’esercizio della propria autonomia individuale, esprimere il consenso a lavorare in tali giornate. La Suprema Corte enuncia pertanto il seguente principio di diritto: la rinuncia al diritto all’astensione dalla prestazione nelle giornate festive infrasettimanali, di cui all’art. 2 della Legge n. 260 del 1949, può essere anche validamente inserita come clausola del contratto individuale di lavoro. Il diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione durante le festività infrasettimanali è un diritto disponibile e sono validi gli accordi individuali intercorsi tra lavoratore e datore di lavoro. Il ricorso pertanto è accolto con rinvio alla Corte di Appello di Venezia che dovrà rivalutare gli accordi intercorsi tra le parti e la validità delle sanzioni disciplinari adottate dalla società a causa della mancata presentazione in servizio nelle giornate.


Verifica della deducibilità dei costi delle retribuzioni se il lavoratore dipendente è anche membro del Consiglio di amministrazione

Cass., sez. Lavoro, Ordinanza 20 aprile 2021, n. 10308

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

L’Agenzia delle Entrate notificava alla società avvisi di accertamento con cui intendeva recuperare a tassazione il costo dedotto per la retribuzione corrisposta ad un lavoratore dipendente, anche membro del Consiglio di amministrazione della stessa società. Il lavoratore in questione risultava “titolare di una delega alla gestione del settore amministrativo fiscale finanziario con firma libera”, delega che, così come rappresentata, gli conferiva un potere del tutto incompatibile con la condizione di subordinazione, necessaria per la deducibilità dei costi. A nulla era valso il ricorso alla Commissione Tributaria della società che sosteneva che solo la posizione di presidente o amministratore unico risultavano incompatibili con quella di lavoro dipendente. La Commissione infatti aveva respinto il ricorso evidenziando che il lavoratore oltre ad avere piena autonomia con quel tipo di delega, atta a permettergli di rappresentare la società davanti alla P.A. ed agli altri enti pubblici e conciliare vertenze giudiziali e stragiudiziali, godeva del pieno controllo del personale dipendente a lui gerarchicamente subordinato, incluso il potere disciplinare, il tutto in assenza di qualsiasi direttiva o forma di eterodirezione da parte dell’organo amministrativo. La società ricorre in Cassazione adducendo motivi che più che alla legittimità sono riconducibili al merito. Dopo l’analisi della vicenda, i giudici del merito concludevano che erano state proprio la nomina ad amministratore e la delega come sopra specificata ad aver reso del tutto incompatibile il nuovo incarico con quello di lavoratore subordinato. È pur vero che in una società di capitali, come nel caso in esame, far parte del Consiglio di amministrazione non è di per sé sufficiente ad escludere l’assenza del vincolo di subordinazione, assoggettamento che però deve essere dimostrabile in termini di soggezione al potere di controllo, direttivo e disciplinare all’organo societario (CDA). In tale circostanza sarebbe utile poi poter dimostrare la sussistenza di mansioni differenti tra la carica rivestita come membro del Consiglio di amministrazione e quella di lavoratore subordinato, inquadrabili come prestazioni ontologicamente differenti entrambe riconducibili alla forma dell’eterodirezione all’organo amministrativo. L’analisi posta dal giudice di merito, in circostanze come questa, quando l’assoggettamento del lavoratore al potere altrui non sia facilmente individuabile a causa delle peculiarità delle mansioni svolte, porta a ricercare il requisito della subordinazione tra criteri complementari, come ad esempio quello della collaborazione, della periodicità e predeterminazione della retribuzione, del coordinamento dell’attività lavorativa effettuabile solo dal datore di lavoro, dell’assenza in capo al lavoratore di una seppur minima struttura imprenditoriale o di rischio, elementi che presi globalmente possono indicare con maggiore chiarezza il tipo di rapporto di lavoro. I giudici territoriali hanno senza dubbio proceduto a tale analisi, rilevando tuttavia come la delega in questione prevedesse ampia autonomia di gestione nel settore fiscale e finanziario, e come anche il lavoratore godesse di pieni poteri di controllo rispetto al personale dipendente a lui gerarchicamente subordinato, senza alcuna ingerenza da parte del Consiglio di amministrazione. Ed ancora come le sue mansioni non fossero distinguibili nella forma di lavoratore subordinato o membro del CDA e come invece fossero facilmente riconducibili alla posizione di amministratore della società. Si aggiunga infine che, anche prendendo a riferimento la sola carica di amministratore, per la deducibilità del relativo costo non è sufficiente la verifica della carica rivestita. Sul tema sono intervenute le Sezioni Unite della Cassazione (sent. 21933 del 29 agosto 2008) affermando che la deducibilità dei costi è ammessa solo ove i compensi siano stabiliti con preventiva e specifica delibera assembleare. Avendo il giudice del merito agito con rigore di analisi nei termini sopra evidenziati e non avendo la società ricorrente data adeguata dimostrazione della sussistenza dei requisiti idonei ad accogliere la tesi dell’eterodirezione, il ricorso della società deve essere respinto con la conseguenza che i costi dedotti andranno riportati a tassazione.


L’indennità erogata al lavoratore nell’ambito di un accordo transattivo concernente la cessazione del rapporto di lavoro è tassata solo se erogata a titolo di lucro cessante

Cass., sez. Civ., 23 marzo 2021, n. 8031

Sabrina Pagani, Consulente del Lavoro in Milano

Con la sentenza in esame, la Corte di Cassazione si occupa, in sede di rinvio, di una vicenda relativa alla imponibilità o meno dell’indennità supplementare prevista dal Ccnl dirigenti di aziende industriali per l’ipotesi di ingiustificato licenziamento, riconosciuta al lavoratore ricorrente nell’ambito di un verbale di conciliazione. Tali indennità – nel presupposto che abbiano carattere risarcitorio del lucro cessante conseguente all’illegittimo licenziamento del dirigente – sono normalmente ritenute assoggettate a tassazione separata, ai sensi dell’art. 17, co. 1 lett. a), TUIR quali somme percepite a titolo risarcitorio (del lucro cessante) “a seguito di provvedimenti dell’autorità giudiziaria o di transazioni relativi alla risoluzione del rapporto di lavoro”. Nel primo giudizio sul caso in esame, la Corte cassava con rinvio la pronuncia della Commissione Tributaria Regionale che aveva ritenuto le imposte non dovute, con l’enunciazione del seguente principio di diritto, già espresso in Cass. 15305 del 2009, e recentemente ribadito da Cass. 5108 del 2019: “in tema di imposte sui redditi di lavoro dipendente, dalla lettura coordinata degli artt. 6, co. 2, e 46 (… omississ) del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 si ricava che, al fine di poter negare l’assoggettabilità ad IRPEF di una erogazione economica effettuata a favore del prestatore di lavoro da parte del datore di lavoro, è necessario accertare che la stessa non trovi la sua causa nel rapporto di lavoro e, se ciò non viene positivamente escluso, che tale erogazione, in base all’interpretazione della concreta volontà manifestata dalle parti, non trovi la fonte della sua obbligatorietà né in redditi sostituiti, né nel risarcimento di danni consistenti nella perdita di redditi futuri, cioè successivi alla cessazione od all’interruzione del rapporto di lavoro”. La CTR, chiamata in sede di rinvio ad accertare se l’indennità supplementare riconosciuta al dirigente nel verbale di conciliazione trovasse la propria causa nel rapporto di lavoro intercorso tra le parti, ovvero mirasse a risarcire un pregiudizio non immediatamente collegato al venire meno della percezione di redditi a seguito dell’interruzione del rapporto di lavoro, ha rilevato che: – il verbale di conciliazione era stato sottoscritto in momento successivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, – nel verbale le parti avevano dato atto del carattere risarcitorio dell’indennità, e della sua esclusione da ritenuta fiscale (con ciò quindi intendendo escluderne il carattere di lucro cessante), – l’indennità era stata riconosciuta nella misura massima prevista dal Ccnl applicato, – mentre il lavoratore il giorno successivo alla conciliazione era stato assunto come dirigente da altra società, operante nel medesimo settore petrolifero. Nel compiere il suddetto accertamento, la CTR è quindi giunta alla conclusione che la causa dell’erogazione non fosse quella del cessato rapporto di lavoro, e ha desunto la natura risarcitoria (danno emergente) dell’indennità dal tenore testuale dell’accordo transattivo, dal comportamento del lavoratore (immediata nuova assunzione) successivo alla transazione, e dall’ammontare della somma riconosciuta (misura massima prevista dal Ccnl). Con l’ordinanza in esame la Cassazione ritiene dunque inammissibile il ricorso dell’Agenzia delle Entrate, che riteneva le imposte dovute.


Cambio di turni senza adeguato preavviso: è lecito se il lavoratore non dimostra il danno

Cass., sez. Lavoro, 23 aprile 2021, n. 10868

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

I l cambio del turno del macchinista con un preavviso di sei ore è lecito se il danno patrimoniale sostenuto dal lavoratore non è provato. Nel caso in esame, il ricorrente alla Suprema Corte è un macchinista di una compagnia ferroviaria che ha citato in giudizio la sua azienda che comunicava i turni di servizio con sei ore di anticipo. In primo grado, il dipendente si vedeva riconosciuto il fatto, sostenendo il giudice di primo grado che questo sistema si trovava in contrasto con gli artt. 10, R.d. n. 2328 del 1923 e 6 del D.P.R. n. 1372 del 1971, oltre che con i principi di correttezza e buona fede sanciti dagli artt. 1175 e 1375 c.c., reputando che il meccanismo descritto non consentisse la comunicazione al lavoratore del turno di servizio in tempi ragionevoli, rendendo più difficoltosa l’organizzazione di vita tra tempi di lavoro e tempi di riposo e provocando così un danno non patrimoniale per la violazione dei diritti alla vita sociale e familiare tutelati dall’art. 2 della Carta Costituzionale. Ricorre in secondo grado la società datrice di lavoro e la Corte di Appello di Venezia, in riforma della sentenza gravata, ha respinto la domanda proposta dal lavoratore ritenendo non condivisibile il ragionamento del giudice di primo grado, il quale ha fondato il giudizio di illegittimità del comportamento tenuto dalla società appellante sulla valutazione del tempo minimo previsto per la comunicazione al lavoratore dell’orario di presa di servizio (sei ore). Impugna nel merito il lavoratore, su tre motivazioni principali, che vengono esaminate e discusse dagli Ermellini. 1. Il primo motivo, erronea interpretazione del Ccnl Attività ferroviarie e del Ccnl aziendale, viene giudicato inammissibile, in quanto il ricorrente non ha prodotto copia integrata degli accordi aziendali e sindacali dei quali si a violazione. Il ricorso per Cassazione deve, infatti, contenere tutti gli elementi necessari a costituire le ragioni per cui si chiede la cassazione della sentenza di merito ed a consentire la valutazione della fondatezza di tali ragioni, senza che sia necessario fare rinvio a fonti esterne al ricorso. 2. Sul secondo motivo, omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, si esprime la Corte indicando l’inammissibilità in quanto teso, all’evidenza, ad ottenere un nuovo esame del merito, mentre i Supremi giudici ritengono condivisibile, scevro da vizi logico-giuridici e non scalfito dalla censura sollevata con il mezzo di impugnazione, il giudizio di secondo grado. 3. Il terzo motivo addotto dal ricorrente sottolinea la violazione e falsa applicazione degli artt. 1218, 1223, 2697 c.c. e 2 Cost., per l’erroneità della sentenza oggetto del giudizio laddove si afferma che, per il risarcimento del danno non patrimoniale, costituito dalla incidenza negativa sulla vita di relazione di un determinato fatto illecito, è necessaria una specifica indicazione dell’esistenza di un pregiudizio provocato sul fare reddituale del soggetto in relazione alle sue abitudini ed ai suoi assetti relazionali. Per la Suprema Corte, anche tale motivo non è fondato, in quanto, come sottolineato dalla Corte di Appello, il lavoratore, nel prospettare l’esistenza di un danno biologico e/o esistenziale derivante dall’orario di lavoro seguito nell’espletamento delle sue mansioni, non ha fornito alcun elemento delibatorio a supporto. In base ai principi generali dettati dagli artt. 2697 e 1223 c.c., è necessario individuare un effetto della violazione su di un determinato bene perché possa configurarsi un danno e possa poi procedersi alla liquidazione (eventualmente anche in via equitativa) del medesimo. Non è sufficiente prospettare una condotta datoriale colpevole, produttiva di danni nella sfera giuridica del lavoratore, ma devono essere allegate prove e descrizioni delle lesioni, patrimoniali e non patrimoniali, prodotte da tale condotta, dovendo il ricorrente mettere la controparte in condizione di conoscere quali pregiudizi vengono imputati al suo comportamento, a prescindere dalla loro esatta quantificazione e dall’assolvimento di ogni onere probatorio al riguardo. Grava, quindi, sul lavoratore l’onere di provare l’esistenza del danno lamentato, la natura e le caratteristiche del pregiudizio subito, nonché il relativo nesso causale con l’inadempimento del datore di lavoro.


Indennità in caso di cessazione del rapporto: termini prescrizionali

Cass., sez. Lavoro, 21 aprile 2021, n. 14062

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Appello di Napoli, in parziale accoglimento del gravame del lavoratore ed in riforma della sentenza del Tribunale della medesima sede, ha condannato Banca …. S.p.A. al pagamento, in favore dell’appellante, dell’indennità ex art. 1750 c.c., ritenuto che il diritto alla stessa (come anche il diritto all’indennità ex art. 1751 c.c., di cui peraltro ha escluso, nel merito, la sussistenza) fosse soggetto al termine di prescrizione decennale e che tale termine, decorrente dalla risoluzione del rapporto nel giugno 1992, fosse stato interrotto prima con lettera dell’agente ricevuta dalla società in data 24/12/1993 e successivamente con il ricorso in riassunzione depositato in data 13 novembre 2003. Avverso la sentenza ha proposto ricorso per cassazione F…Il ricorrente deduce violazione o falsa applicazione dell’art. 2948 c.c., n. 5 anche in relazione all’art. 2946 c.c., la ricorrente censura la sentenza impugnata per avere ritenuto applicabile, all’indennità sostitutiva del preavviso e all’indennità ex art. 1751 c.c., il termine di prescrizione ordinario in luogo del termine quinquennale. È stato affermato dai Giudici che “In caso di cessazione del rapporto di lavoro, le indennità spettanti sono assoggettate alla prescrizione quinquennale ex art. 2948 c.c., n. 5 e non all’ordinario termine decennale, a prescindere dalla natura, retributiva o previdenziale, dell’indennità medesima, ovvero dal tipo di rapporto, subordinato o parasubordinato, in essere, in ragione dell’esigenza di evitare le difficoltà probatorie derivanti dall’eccessiva sopravvivenza dei diritti sorti nel momento della chiusura del rapporto” (Cass. n. 15798/2008). In motivazione la pronuncia richiamata precisa che l’art. 2948 c.c., n. 5, disponendo prescriversi in cinque anni le indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro, trova la sua ragione giustificativa nell’opportunità di sottoporre a prescrizione breve i diritti del lavoratore che sopravvivano al rapporto di lavoro, in quanto nati nel momento della sua cessazione, e di evitare in tal modo le difficoltà probatorie derivanti dall’esercizio delle relative azioni troppo ritardate rispetto all’estinzione del rapporto sostanziale; che tale ratio legis sussiste per qualsiasi tipo di indennità, sia di natura retributiva sia previdenziale (Cass. n. 4415/1983; n. 3410/1985; n. 7040/1986) ed anche nel caso in cui si tratti di rapporto parasubordinato (Cass. n. 10923/1994; n. 10526/1997), quando, come nella specie, sia a carico del datore di lavoro; che l’assenza di distinzioni nell’art. 2948 c.c., n. 5 induce ad includere nella sua previsione qualsiasi credito del prestatore di lavoro purché esso trovi causa nella cessazione del rapporto, e quindi anche l’indennità sostitutiva del preavviso, contrariamente a quanto ritenuto da Cass. n. 9438/2000 e n. 9636/2003. Tale orientamento è stato di recente, e nei medesimi termini, ribadito da Cass. n. 16139/2018 (“Le indennità spettanti al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro sono assoggettate alla prescrizione quinquennale ex art. 2948 c.c., n. 5 a prescindere dalla loro natura, retributiva o previdenziale, in ragione dell’esigenza di evitare le difficoltà probatorie derivanti dall’eccessiva sopravvivenza dei diritti sorti in occasione della chiusura del rapporto”), così da essere del tutto prevalente nella giurisprudenza di questa Corte. Ad esso, e per tutte le considerazioni riportate, ritiene il Collegio di dover dare continuità. L’impugnata sentenza della Corte di Appello di Napoli deve, pertanto, essere cassata e la causa rinviata, anche per la liquidazione delle spese del giudizio, alla medesima Corte in diversa composizione, la quale provvederà a fare applicazione del principio di diritto sopra richiamato.


 

 Preleva l’articolo completo in pdf