Sentenze

Sopraggiunta inidoneità alla mansione per invalidità sopravvenuta, criteri per un legittimo licenziamento

Cass., sez. Lavoro, 9 marzo 2021, n. 6497

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

 

In caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione occorre che il datore di lavoro metta in atto una specifica condotta perché il licenziamento sia considerato legittimo. Per garantire la parità di trattamento del lavoratore disabile, il datore di lavoro deve adottare “accomodamenti ragionevoli” come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità.

Il lavoratore divenuto disabile per malattia o infortunio non può essere licenziato se è possibile adibirlo a mansioni equivalenti od inferiori, anche prevedendo modifiche organizzative o strutturali all’interno dell’azienda che rendano possibile  la conservazione del posto di lavoro.

A tal proposito il datore di lavoro dovrà operare le necessarie verifiche.

Qualora non possa dimostrare di aver tenuto la suddetta condotta, il licenziamento verrà considerato illegittimo e se ne prenderà  la tutela reintegratoria con risarcimento del danno in favore del lavoratore.

Nel concetto di “accomodamenti ragionevoli” rientrano diversi interessi: quello del lavoratore disabile, teso a vedersi garantita la parità di trattamento rispetto agli altri lavoratori, quello dell’impresa, in quanto i ragionevoli accomodamenti non devono gravare in modo sproporzionato e ingiustificato  sugli equilibri finanziari dell’azienda, in quanto il sostenimento di costi eccessivi per gli adattamenti, seppure efficaci, potrebbero arrecare un pregiudizio ingiustificato per l’intero complesso aziendale, ed infine gli interessi degli altri lavoratori, ai quali deve essere garantito che la loro condizione lavorativa non venga modificata in peius dalle eventuali modifiche materiali o gestionali per permettere al lavoratore disabile di continuare a prestare la propria opera con profitto. È infatti vietata l’adibizione al lavoro del disabile per motivi di carattere puramente assistenziale.

Non è possibile stabilire a priori il contenuto dei ragionevoli accomodamenti, in quanto strettamente collegati con la specifica realtà aziendale ed il tipo di disabilità, ma è tuttavia possibile a titolo di esempio indicare quelle che in sede di contenzioso giudiziale rappresentano per i giudici misure efficaci ai fini del tentativo di porre in essere condotte idonee a mantenere l’occupazione del lavoratore divenuto disabile: sistemare i locali, adattare le attrezzature, regolare i ritmi di lavoro, ripartire i compiti, fornire mezzi di formazione o di inquadramento, ridurre l’orario di lavoro.

In un eventuale contenzioso che prenda avvio  da un licenziamento di tale natura è onere del datore di lavoro provare la sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore e l’impossibilità di procedere alla sua

ricollocazione all’interno dell’azienda compatibilmente con le sue condizioni di salute, anche adibendolo a mansioni inferiori. Si tratta di prove di carattere indiziario, in cui occorre dimostrare al giudice l’impossibilità della collocazione del lavoratore all’interno dell’organico aziendale, fornendo ad esempio la prova del blocco delle assunzioni per un congruo tempo dopo il recesso oppure l’attivazione di assunzioni che richiedono una professionalità non posseduta dal lavoratore.

In sostanza non è sufficiente dimostrare semplicemente, come nel caso in esame, un organico “al completo”, è necessario convincere l’organo giudicante che si sono poste in essere tutte le verifiche per rintracciare misure idonee a reinserire il lavoratore disabile. Solo così la Corte potrà convincersi che il datore di lavoro avrà compiuto uno sforzo diligente ed esigibile, tentando, seppure senza risultato, di evitare il licenziamento.

Nella sentenza esaminata l’azienda si era semplicemente limitata ad affermare una situazione di pieno organico dove non sussistevano posizioni scoperte, giustificandosi solo in termini di un generico obbligo di repêchage, senza alcun accenno ad un tentativo di ragionevole accomodamento inerente alla specifica circostanza.

Per tali ragioni i giudici di primo e secondo grado avevano ritenuto illegittimo il licenziamento applicandovi la tutela reintegratoria, decisione confermata anche in Cassazione, che attraverso l’analisi delle condotte utili e opportune a gestire fattispecie di tale natura, ripercorre nel dettaglio la normativa comunitaria e nazionale poste a tutela dei lavoratori che versano in situazioni di svantaggio fisico o psichico.


Sopravvenuta inidoneità: legittimità del licenziamento

Cass., sez. Lavoro, 23 febbraio 2021, n. 4896

Daniela Stochino, Consulente del Lavoro in Milano

Il commento in esame riguarda una lavoratrice con mansioni di addetta alle pulizie alla quale è stata dichiarata una invalidità pari all’80% e per la sopravvenuta inidoneità fisica a rendere la prestazione, in assenza di posti vacanti su mansioni compatibili con lo stato di salute, il datore di lavoro ha licenziato la stessa.

La lavoratrice ricorre al Tribunale in funzione di giudice del lavoro e quest’ultimo dichiara illegittimo il licenziamento. La Corte d’Appello di Roma però, in riforma della decisione resa dal Tribunale, attesa l’assenza di posti vacanti su mansioni compatibili con le condizioni di salute della lavoratrice, ha ritenuto legittimo il licenziamento in considerazione dell’insussistenza di un obbligo del datore di lavoro di modificare la propria organizzazione aziendale o di demansionare o trasferire gli altri dipendenti. Ricorreva quindi in Cassazione la lavoratrice soccombente sostenendo che:

  • la Corte d’Appello avrebbe erroneamente circoscritto l’obbligo di repêchage del datore di lavoro alle sole mansioni di pari livello (e non “a tutte le possibilità di effettivo residuale impiego del lavoratore nel complessivo contesto aziendale”);
  • la Corte d’Appello avrebbe omesso di esaminare un fatto decisivo, essendo emerso, dalle deposizioni testimoniali acquisite in giudizio l’esistenza di mansioni compatibili con lo stato di salute della lavoratrice e svolte da personale inquadrato con la qualifica di operaio pulitore;
  • la Corte d’Appello avrebbe trascurato i principi di diritto adottati in sede comunitaria (Direttiva 2000/78/Ce) e recepiti nell’ordinamento interno (Decreto legislativo n. 216/2003) che impongono al datore di lavoro di modificare l’organizzazione aziendale.

La Corte di Cassazione con la pronuncia in commento ha ribadito come l’interpretazione della L. n. 216 del 2003, articolo 3, comma 3 bis, costituzionalmente orientata della Corte di giustizia Europea, porta a ritenere che il diritto del lavoratore disabile all’adozione di accorgimenti che consentano l’espletamento della prestazione lavorativa trova un limite nell’organizzazione interna dell’impresa e, in particolare, nel mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa stessa, nonché nel diritto degli altri lavoratori alla conservazione delle mansioni assegnate.

Ha inoltre ribadito la Cassazione, richiamando una propria precedente pronuncia (Cass. n. 34132 del 2019) il diritto dell’imprenditore ad organizzare l’azienda secondo le proprie insindacabili scelte.

Ha quindi concluso la Corte di Cassazione sostenendo pacifica la situazione di disabilità della lavoratrice ed affermando che nell’ambito dell’organizzazione aziendale e nel rispetto delle mansioni assegnate al restante personale in servizio, non vi era alcun accorgimento pratico applicabile alla mansione (già assegnata o equivalente ovvero inferiore) svolta dalla lavoratrice ed appropriato alla disabilità. La Corte di Cassazione ha quindi ritenuto infondati il primo ed il terzo motivo proposto, mentre ha considerato inammissibile il secondo motivo giacché trattasi in realtà di censure che si risolvono nella denuncia di vizi di motivazione della sentenza impugnata per errata valutazione del materiale probatorio acquisito, ai fini della ricostruzione dei fatti. Il ricorso è quindi stato rigettato dalla Corte di Cassazione.


Malattia non tabellata: l’onere probatorio della sussistenza è in capo al lavoratore

Cass., sez. Civ., 3 marzo 2021, n. 5816

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

Il lavoratore può addurre di essere afflitto da malattia professionale, pur se non tabellata dall’Inail, solo se riesce a provare il nesso causale tra luogo di lavoro, condizione lavorativa e la malattia da cui è afflitto. È quanto ribadiscono gli Ermellini analizzando l’impugnazione della sentenza di secondo grado portata dalla lavoratrice, dipendente di una Cassa di Risparmio e soccombente nei primi due gradi di giudizio, verso il datore di lavoro.

La ricorrente lavorava dal 1995 presso la filiale di Sinigo e lamentava che l’ergonomia della postazione di lavoro nonché il microclima ambientale, determinato dal getto dell’aria condizionata durante il periodo primaverile /estivo, avevano causato la lesione dell’integrità psicofisica provocando cervico-dorso lombalgia, scoliosi toracica destra e lombare sinistra, discopatia lombare degenerativa, contrattura della muscolatura, nevralgia, omalgia, asma a genesi allergica, disturbo dell’adattamento d’ansia di media gravità, e che il datore di lavoro aveva omesso di adottare le cautele volte a garantire l’integrità della salute psico-fisica della lavoratrice.

La Corte territoriale, richiesta una CTU, ha affermato l’insussistenza dei presupposti per configurare la responsabilità ex art. 2087 c.c., dovendosi escludere la riconducibilità delle patologie denunciate alla pretesa condotta colpevole della datrice di lavoro. La Corte ha inoltre esposto che il CTU aveva affermato che la ricorrente era affetta da sindrome fibromialgica alla quale erano riconducibili tutte le malattie denunciate ad esclusione della tendinopatia cronica della spalla e che non vi era nesso causale tra tale fibromialgia e l’ambiente di lavoro.

Sottolinea altresì che trattandosi di malattia non tabellata ai sensi della normativa Inail la prova della derivazione della malattia da lavoro doveva essere fornita dal lavoratore e che nella specie tale prova non era stata fornita.

Tutti i motivi addotti per l’appello dalla ricorrente, sostiene la Suprema corte di Trento, sono considerati infondati perché unicamente volti a pretendere una nuova valutazione degli elementi probatori e dei risultati della CTU, sollecitando la Corte

ad una rivisitazione del merito non consentita in questa sede.

È stato in più occasioni affermato dalla giurisprudenza di legittimità che la valutazione delle emergenze probatorie, come la scelta, tra le varie risultanze, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione,  involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice del merito, il quale nel porre a fondamento della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, non incontra altro limite che quello di indicare le ragioni del proprio convincimento, senza essere tenuto a discutere ogni singolo elemento o a confutare tutte le deduzioni difensive.

Ed in particolare, relativamente al punto portato dalla ricorrente sulla prova testimoniale della malattia, erroneamente ricondotta dalla ricorrente al vizio di cui all’art. 360, n. 5 c.p.c., va rilevato che essa costituisce un potere tipicamente discrezionale del giudice di merito.

Infatti, secondo la Corte territoriale, le testimonianze non consentivano di apprezzare né l’intensità dei fenomeni dolorosi, né le concrete conseguenze dannose, né in quale misura fossero da imputare ragionevolmente all’uso improprio dell’impianto di condizionamento, dati neppure desumibili dalla documentazione medica presentata.

Invece, dalla perizia tecnica, la Corte territoriale ha escluso la riconducibilità delle accertate patologie alla pretesa condotta colpevole del datore di lavoro, ed ha rilevato che tutte le malattie denunciate erano da ricondursi alla fibromialgia, che detta malattia non era di natura professionale e che essa non era inserita nell’elenco delle malattie la cui origine lavorativa è di elevata probabilità, né nell’elenco delle malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità.

Nella decisione impugnata si è anche specificato, quanto ai fattori microclimatici, che gli stessi non avevano prodotto danni di natura permanente né inciso sulla sindrome fibromialgica e, quanto alla tendinite, si è esclusa la sua origine professionale non essendo l’attività lavorativa caratterizzata dallo svolgimento di  compiti ciclici ripetitivi o attività continuativa ai videoterminali per più di 20 ore.

Pertanto, poiché non è stata fornita prova del nesso causale tra la malattia non tabellata e l’ambiente di lavoro, il ricorso è rigettato e la ricorrente è perciò condannata al pagamento delle spese di lite.


Illecita attività di somministrazione di mano d’opera e fatture per operazioni inesistenti

Cass., sez. Penale, 4 marzo 2021, n. 08809

Patrizia Masi, Consulente del Lavoro in Milano

La vicenda in esame prende le mosse da una verifica fiscale eseguita dalla Guardia di Finanza nei confronti di una società, finalizzata al controllo dell’adempimento delle disposizioni tributarie in materia di Iva, all’esito della quale era stata evidenziata un’attività di illecita somministrazione di manodopera.

Il Tribunale di Ravenna, aveva ravvisato la sussistenza del fumus commissi delicti con riguardo alle ipotesi di cui all’art. 18, comma 1 e 2 del D.lgs. n. 276/2003 e di dichiarazione fraudolenta con emissione di fatture per operazioni inesistenti di cui agli artt. 2 e 8 del D.lgs. n. 74/2000 e, con queste motivazioni, aveva confermato la misura cautelare nei confronti dei legali rappresentanti della società di sequestro preventivo finalizzato alla confisca per equivalente.

Avverso l’ordinanza, questi ultimi hanno proposto ricorso in Cassazione, articolando 6 motivi, lamentando, tra gli altri, violazione di legge e vizio di motivazione per carenza degli indizi di colpevolezza a loro carico.

Doglianze giudicate infondate, secondo gli Ermellini; infatti, il fumus commissi delicti era stato ben valutato dal Tribunale il quale, in aderenza alla imputazione e alle risultanze istruttorie, aveva rimarcato diversi elementi:

l’attività di illecita somministrazione di manodopera in favore di diverse imprese, posta in essere dalla società in un arco temporale di tre anni circa, era stata dissimulata, attraverso la stipulazione di fittizi contratti di appalto di servizi. La reale organizzazione della prestazione lavorativa veniva, in realtà, diretta dai vari committenti.

In tale contesto, le fatturazioni effettuate in relazione alle attività in questione rilevavano ai fini della responsabilità per i reati tributari in quanto relative ad operazioni inesistenti, attesa la diversità tra il soggetto che aveva realmente effettuato la prestazione e quello indicato in fattura.

Con la sentenza si è voluto ricordare come, in tema di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro, la distinzione tra contratto di appalto e di somministrazione di manodopera sia determinata non solo dalla proprietà dei fattori di produzione, ma anche dalla organizzazione dei mezzi e dalla assunzione effettiva del rischio d’impresa, in assenza dei quali si configura una mera fornitura di prestazione lavorativa che, se effettuata da soggetti non autorizzati, è sottoposta a sanzione penale.


Licenziamento per giusta causa ex art. 2119 cc: proporzionalità della sanzione rispetto all’illecito disciplinare

Cass., sez. Lavoro, 07 aprile 2021, n. 9304

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

Il lavoratore aveva gravemente violato le norme di sicurezza stradale immettendosi su di un viadotto in contromano mentre si trovava a bordo dell’auto di servizio. Reagiva poi al controllo degli agenti della Polizia stradale cercando di convincerli a non elevare contravvenzione e poi di intimidirli, dettando al proprio cellulare il numero di targa della volante che lo aveva fermato, adducendo inesistenti ragioni di servizio che avrebbero giustificato la sua violazione e così utilizzando il nome del datore di lavoro a fini propri utilitaristici.

Veniva quindi licenziato per giusta causa ed il datore di lavoro riceveva ragione sia in primo che in secondo grado di giudizio. Ricorre per Cassazione il lavoratore. La Suprema corte rigetta il ricorso del lavoratore ritenendo la ricostruzione dei fatti effettuate nei due precedenti gradi di giudizio corretta ed inoltre risulta motivata la valutazione di proporzionalità della sanzione comminata, escludendo una soluzione conservativa, peraltro non prevista dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro.

La Corte territoriale ha esattamente applicato i principi di diritto in materia di proporzionalità della sanzione disciplinare, che ne prevedono la commisurazione alla gravità dei fatti contestati, sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro nell’esercizio del suo potere disciplinare, avuto riguardo alle ragioni che lo hanno indotto a ritenere grave il comportamento del dipendente, sia da parte del giudice di merito, il cui apprezzamento della legittimità e congruità della sanzione applicata, se sorretto da adeguata e logica motivazione, si sottrae a censure in sede di legittimità.

La proporzionalità della sanzione rispetto all’illecito disciplinare deve essere valutata in concreto tenendo conto di tutti i connotati oggettivi e soggettivi della vicenda: entità del danno, grado della colpa o intensità del dolo, esistenza o meno di precedenti disciplinari a carico del dipendente.


Minimale contributivo anche nelle ipotesi di causa di “forza maggiore”

Cass., sez. Lavoro, 22 febbraio 2021, n. 4676

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione con questa sentenza ha (ri)statuito che, in tema di  pagamento di contributi previdenziali, l’importo della retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi previdenziali, ai sensi dell’art. 1, D.l. n. 338/1989, non può essere inferiore all’importo del c.d. “minimale contributivo”, ossia all’importo di quella retribuzione che ai lavoratori di un determinato settore dovrebbe essere corrisposta in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative nella categoria, anche in ipotesi di causa di “forza maggiore”.

La vicenda esaminata dalla Suprema Corte trae origine dal ricorso dell’Inps avverso la sentenza della Corte di Appello di Bari, confermativa della statuizione di primo grado, con la quale era stato accolto il ricorso di un contribuente avverso una pretesa dell’Inps determinata dal fatto che il datore non aveva provveduto a versare la contribuzione sui giorni di effettiva assenza dal lavoro dei propri lavoratori dipendenti, per causa imputabile alle condizioni climatiche avverse in Germania. Il datore,  peraltro, era riuscito a dimostrare le avverse condizioni metereologiche e, sulla scorta di ciò, pur in assenza di una specifica disposizione contrattuale, aveva omesso di versare i contributi su dette giornate, invocando la causa di forza maggiore.

Ebbene gli Ermellini, sovvertendo il ragionamento dei Giudici distrettuali, imperniato sulla ricorrenza della causa di forza maggiore, hanno accolto il ricorso dell’istituto previdenziale precisando che, così come sostenuto anche da precedenti sentenze, l’imponibile contributivo si calcola sul “dovuto”, secondo le previsioni di cui ai contratti collettivi stipulati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative su base nazionale, e non su quanto “di fatto erogato”.

Detto riferimento contrattuale vale anche in ipotesi di “causa di forza maggiore”, come nel caso in esame, atteso che la “forza maggiore” certamente è idonea a integrare il contratto individuale di lavoro, ex art. 1374 c.c., e quindi idonea a liberare in tutto o in parte il datore dal pagamento della retribuzione, ma essa non può entrare a far parte dei contratti collettivi, atteso che tale  sostituzione può operare solo laddove le previsioni dei contratti collettivi siano contrarie alla legge – ex art. 1339 c.c.- e non invece per integrare lacune della manifestazione della volontà delle parti (collettive) del contratto. Quindi, se le parti (collettive) avessero voluto prevedere la “causa di forza maggiore” fra quelle sospensive del rapporto avrebbero dovuto espressamente prevederlo nel contratto.


Infortunio sul lavoro e rischio elettivo

Cass., sez. Lavoro, 12 febbraio 2021, n. 3763

Angela Lavazza, Consulente del lavoro in Milano

Un operaio, dipendente di una società cooperativa, avviato dalla stessa presso una Srl in forza di un contratto di fornitura di lavoro temporaneo, rimase vittima di un infortunio, indennizzato dall’Inail in 373.787,14 euro. L’Inail convenne presso il Tribunale di Cremona chiedendo la condanna della Srl alla rifusione dell’importo indennizzato. Il Tribunale rigettò la domanda, ritenendo carente la prova del fatto che l’infortunio fosse stato causato da un difetto di manutenzione dei macchinari cui l’operaio era adibito. La Corte di Appello di Brescia accolse invece l’appello di Inail e condannò la Srl a rivalere l’Inail dell’importo indennizzato. La sentenza di  appello è stata impugnata in Cassazione sostenendo che la Corte di Appello avrebbe erroneamente sottovalutato la vera e unica causa del sinistro e cioè una condotta imprudente del lavoratore. Il lavoratore, si sostiene nel ricorso, avrebbe coscientemente deviato, per finalità personali, dalle normali modalità di lavorazione, provocando a sé medesimo l’infortunio ed il danno. La Suprema Corte chiarisce il principio consolidato nella giurisprudenza e cioè che in tema di infortuni sul lavoro, è configurabile un concorso colposo della vittima solo nel caso di c.d. “rischio elettivo”. La responsabilità esclusiva del lavoratore per “rischio elettivo” sussiste soltanto dove questi abbia posto in essere un contegno abnorme, esorbitante rispetto al procedimento  lavorativo ed alle direttive ricevute, tale da porsi come causa esclusiva dell’evento e creare condizioni di rischio estranee alle normali modalità del lavoro da svolgere.
È perciò esclusa la colpa a carico di lavoratori che non si siano attenuti alle cautele imposte dalle norme antinfortunistiche o alle direttive dei datori di lavoro, perché proprio il vigilare sul rispetto di tali norme da parte del lavoratore è l’obbligo cui il datore è tenuto in quanto ha il dovere di proteggere l’incolumità del lavoratore nonostante la sua imprudenza o negligenza.  Prosegue la Suprema Corte nei principi consolidati secondo cui anche l’omissione di cautele da parte dei lavoratori non è idonea ad escludere il nesso causale rispetto alla condotta colposa del committente che non abbia provveduto all’adozione di tutte le misure di prevenzione rese necessarie dalle condizioni concrete di svolgimento del lavoro, non essendo né imprevedibile né anomala una dimenticanza dei lavoratori nell’adozione di tutte le cautele necessarie, con conseguente esclusione del “rischio elettivo”. Il ricorso principale è rigettato.


Accordo sindacale di demansionamento: il potere di licenziamento è limitato

Cass., sez. Lavoro, 18 gennaio 2021, n. 701

Andrea di Nino, Consulente del lavoro in Milano

La Corte di Cassazione si è espressa in merito al potere di licenziamento esercitabile da parte del datore di lavoro, evidenziando come lo stesso risulti limitato qualora il lavoratore abbia, in precedenza, aderito ad un accordo sindacale nel quale richiede di essere adibito ad una mansione inferiore allo scopo di salvaguardare il posto di lavoro. I fatti di causa hanno visto un lavoratore licenziato a seguito dell’esito di una procedura di mobilità, ai sensi della Legge n. 223/1991. In particolare, il lavoratore – inquadrato nella categoria di impiegato – era stato collocato in cassa integrazione guadagni straordinaria per soppressione della funzione cui era addetto, manifestando in seguito la propria disponibilità a svolgere mansioni di livello inferiore, anche con diminuzione della retribuzione percepita. Tale disponibilità veniva respinta da parte del datore di lavoro, avviando la mobilità per 15 dipendenti e, in seguito, stipulando l’accordo sindacale utile a definirne i criteri. Da ultimo, il lavoratore veniva licenziato con efficacia differita al termine del periodo di cassa integrazione. A seguito dell’impugnazione del licenziamento da parte del dipendente, la stessa veniva respinta nei primi due gradi di giudizio, in cui si riteneva come dalla disponibilità dello stesso allo svolgimento di mansioni inferiori non scaturisse alcun obbligo per il datore di lavoro circa l’accoglimento dell’istanza, bensì solo la possibilità di giungere ad un accordo. La Suprema Corte, ricevuto il ricorso del lavoratore, ha osservato come una clausola dell’accordo sindacale sottoscritto presso il datore di lavoro abbia previsto – in applicazione del comma 11 dell’art. 4 della Legge n. 223/1991 – che “gli accordi stipulati nel corso delle procedure di cui al presente articolo, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti,
possono stabilire […] la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte”. La clausola dell’accordo prevedeva dunque la possibilità per i dipendenti in esubero di chiedere di essere adibiti a mansioni e qualifiche inferiori, onde evitare il licenziamento.
A dire della Corte di Cassazione, la ratio della norma di cui l’accordo sindacale è espressione impone un vincolo obbligatorio al datore di lavoro, trattandosi per un verso di un rimedio per evitare il licenziamento e, per l’altro, di una deroga non vincolante per i lavoratori, i quali potrebbero rifiutare la dequalificazione. A prevalere è, infatti, “l’interesse del lavoratore a mantenere il posto di lavoro”: in tal senso, la Suprema Corte osserva inoltre come gli accordi sindacali che stabiliscono i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità “non appartengono alla categoria dei contratti collettivi normativi, con la conseguenza che gli stessi incidono direttamente non già sulla posizione del lavoratore, ma su quella del datore di lavoro, il quale nella scelta dei dipendenti da porre in mobilità deve applicare i criteri concordati”. L’accordo assume dunque natura vincolante, essendo preordinato alla tutela dell’interesse generale e della salvaguardia dei livelli occupazionali. I giudici di legittimità, pertanto, accolgono il ricorso del lavoratore, giungendo alla conclusione che l’interesse primario tutelato dall’art. 4, comma 11 della Legge n. 223/1991 sia quella della conservazione del posto di lavoro e non quella della stabilità delle condizioni economiche contrattuali.

 

 

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