Sentenze

Licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c., motivazione e presupposti

Cass., sez. Lavoro, 2 febbraio 2021, n. 3659

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

 

Da una videoregistrazione effettuata presso un ufficio comunale si evinceva che il funzionario amministrativo addetto aveva ricevuto, in diverse occasioni, cinque euro dai cittadini che presentavano pratiche per ottenere certificati che, invece, erano gratuiti. Ne è seguito il licenziamento del funzionario, per giusta causa ex art. 2119 codice civile. Sia in primo grado che in Appello viene confermato il provvedimento datoriale; ricorre in Cassazione il funzionario. La Suprema Corte ribadisce che il licenziamento, nel caso di specie, è stato irrogato per violazioni intenzionali di obblighi di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al codice disciplinare previsto dalla contrattazione collettiva, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro, atteso che la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’articolo 2119 codice civile. Dopo essere stata provata la materialità della condotta, la Corte ha ritenuto infondati gli elementi difensivi dedotti a sostegno della asserita illegittimità del recesso, ha escluso la buona fede e ha considerato l’intenzionalità della condotta tenuta, la rilevanza della violazione dell’obbligo nei confronti del datore di lavoro di non ricevere regali/denaro in ragione dell’assolvimento di compiti d’ufficio nonché di obblighi nei confronti di terzi, il tutto in rapporto alle specifiche responsabilità connesse alla particolare posizione del dipendente. La condotta tenuta dal lavoratore ha quindi gravemente violato i principi di imparzialità, indipendenza e buon andamento della cosa pubblica, andando a ledere gravemente l’immagine dell’amministrazione di appartenenza e determinando una irreparabile lesione del rapporto di fiducia con il datore di lavoro pubblico in modo tale da non consentire la prosecuzione del rapporto. Il datore di lavoro ha correttamente valutato gli aspetti concreti del fatto, in relazione al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi ed alla circostanza del loro verificarsi, ai motivi ed all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo. La sanzione disciplinare è strettamente correlata al potere direttivo del datore di lavoro, inteso come potere di conformazione della prestazione alle esigenze organizzative dell’impresa o dell’ente, potere che comprende in sè quello di reagire alle condotte del lavoratore che integrano inadempimento contrattuale. Il ricorso del lavoratore è respinto.


Trasferimento e assistenza di un familiare

Cass., sez. Lavoro, 18 gennaio 2021, n. 703L

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

Con questa sentenza la Corte di Cassazione ha sancito il diritto, per il lavoratore che assiste un familiare affetto da grave depressione, di ottenere il risarcimento del danno non patrimoniale a fronte del rifiuto, da parte dell’azienda, di assegnazione a una sede aziendale più vicina a casa. La sentenza muove dal caso di un lavoratore che, per dedicare maggior tempo all’assistenza della moglie affetta da una certificata depressione endoreattiva grave, aveva chiesto alla Direzione aziendale di essere trasferito presso una sede più vicina a casa. In risposta, l’azienda aveva provveduto al suo trasferimento, ma ad una sede ubicata a due ore e mezzo di distanza dal nucleo familiare, quindi il lavoratore si è visto costretto a percorrere una distanza assai maggiore rispetto a quella percorsa per recarsi nella sede cui era assegnato prima di chiedere il cambio, con grave pregiudizio per la salute psico-fisica e l’impossibilità di assistere adeguatamente la propria moglie, richiedente il supporto assistenziale del marito, oltre che quello farmacologico, come risultava dalla documentazione prodotta. Il lavoratore chiedeva quindi il riconoscimento di un danno biologico e di un danno non patrimoniale, a fronte del quale la Corte di Appello aveva riconosciuto un risarcimento per il solo danno non patrimoniale. La società proponeva un ricorso basato sull’inscindibilità del riconosciuto danno non patrimoniale rispetto al danno biologico negato e sull’assenza di elementi probatori atti a dimostrare il danno liquidato. La Corte chiarisce che i danni non patrimoniali (biologico, morale ed esistenziale) debbano sì essere liquidati unitamente, ma che sono fattispecie diverse, da valutare separatamente. Nello specifico, la Corte ha confermato il diritto al riconoscimento del danno non patrimoniale in quanto, nel caso in questione, sussistevano specifici elementi probatori riferiti ai danni non patrimoniali conseguiti dalla mancata assegnazione presso la sede richiesta dal lavoratore, avendo evidenziato che:

• il ricorrente impiegava più di due ore e mezza per raggiungere il posto di lavoro ed altrettante per tornare;

• il ricorrente si trovava nell’impossibilità di assistere adeguatamente la propria moglie;

• la moglie del ricorrente necessitava di assistenza continuativa a causa della gravità della patologia da lei sofferta. Alla luce delle suesposte argomentazioni, il ricorso, deve, quindi, essere respinto.


È responsabile il padrone del negozio del danno o fatto illecito causato non solo dal dipendente, ma anche da chi ha agito per suo incarico

Cass., sez. Lavoro, 21 gennaio 2021, n. 1107

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

l caso in analisi vede contrapposti una società proprietaria di una profumeria, davanti alla quale un pedone scivolava e cadeva malamente a causa dell’acqua saponata che era stata sparsa sul marciapiede antistante. In un primo grado, la Corte aveva giudicato il fatto in esame non attribuibile alla profumeria, in quanto non era stato provato che la persona che aveva gettato l’acqua saponata sul marciapiede avesse un rapporto di subordinazione con la profumeria. Ricorre in giudizio il pedone ed il giudice di secondo grado, ribaltando la decisione precedente, riconosce al pedone un risarcimento di danno fisico oltre che al risarcimento delle spese giudiziarie.

La profumeria ricorreva in Cassazione adducendo, in primis, l’errata interpretazione dell’art. 2049 c.c., che stabilisce che i padroni ed i committenti sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell’esercizio delle incombenze a cui sono adibiti. In secundo, la profumeria lamenta l’omessa valutazione di un fatto storico decisivo risultante dagli atti di causa ex art. 360 c.p.c., n. 5: riferisce il citato articolo che le sentenze pronunziate in grado d’appello o in unico grado possono essere impugnate con ricorso in Cassazione per omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti. Gli Ermellini giudicano il primo motivo di impugnazione inammissibile, perché come ribadito dalla recente e preponderante giurisprudenza, il preponente è tenuto a rispondere dei fatti illeciti commessi non solo dai propri dipendenti, ma anche da tutte le persone che hanno agito su suo incarico o per suo conto. L’art. 2049 c.c. non richiede affatto, quale presupposto, l’esistenza un rapporto di lavoro subordinato, pertanto la responsabilità del padrone o del committente per fatto del commesso sussiste anche quando, come nel caso di specie, non sia stato individuato l’autore materiale del danno, ma sia comunque certo che questi sia un incaricato o preposto di quello, come comprovato dalle prove testimoniali espletate. Anche il secondo motivo di impugnazione è ritenuto inammissibile, perché si fonda sulla valutazione delle risultanze delle prove, ed il giudizio sull’attendibilità dei testi. Il giudice di merito è libero di attingere il proprio convincimento da quelle prove che ritenga più attendibili; tale attività selettiva si estende all’effettiva idoneità del teste a riferire la verità, in quanto determinante a fornire il convincimento sull’efficacia dimostrativa della fonte-mezzo di prova, ed alla rilevanza del contenuto della deposizione ai fini dell’accertamento della verità processuale. Nello specifico, infatti, le testimonianze non sarebbero rilevanti, sia perché, non avendo assistito all’incidente, le dichiaranti non erano in grado di riferire della sua dinamica, sia perché le notizie riportate circa le abitudini della gestione della profumeria e sui giorni in cui abitualmente venivano effettuate le pulizie non consentirebbero di escludere che le pulizie fossero state fatte proprio e/o anche il giorno dell’incidente.


Reato di truffa aggravata ai danni dello Stato si consuma all’atto della riscossione e non quando, per effetto della frode, viene illegittimamente a maturazione il diritto alla riscossione

Cass., sez. Lavoro, 30 dicembre 2020, n. 37913

Patrizia Masi, Consulente del Lavoro in Milano

I l Tribunale di Pistoia aveva condannato alcuni dipendenti pubblici per reato di truffa aggravata in quanto ritenuti responsabili per una serie di episodi di allontanamento ingiustificati e reiterati dal luogo di lavoro, della durata di pochi minuti ciascuno, per essersi recati al bar durante la c.d. “pausa caffè”. La Corte di Appello di Firenze aveva dichiarato nulla l’impugnazione della sentenza confermando quanto pronunciato dal Tribunale di Pistoia, in virtù del fatto che gli episodi si riferivano a condotte reiterate che, pertanto, potevano definirsi abituali ed in parziale riforma della sentenza di primo grado, aveva assolto diversi imputati dal reato loro ascritto ed ha rideterminato la pena per il reato di truffa aggravata, con le già riconosciute circostanze attenuanti generiche. Gli imputati proponevano ricorso per Cassazione contestando, tra l’altro, che:

  • gli episodi di allontanamento considerati dai giudici “truffa continuata”, non potevano essere ritenuti tali perché era prassi comune allontanarsi per pochi minuti dall’ufficio, previ premessi concessi oralmente da parte del dirigente d’ufficio, senza provvedere alla timbratura, evidenziando, di fatto, l’assenza di dolo (ben 49 su 54 dipendenti della Prefettura erano stati indagati);

• la mancanza della genuinità dei fotogrammi acquisiti dalla Corte di Appello non rispettava l’art. 360 c.p.p. in quanto i filmati ed i frame non si limitavano a riportare le immagini dei soggetti interessati, ma indicavano anche data e ora delle riprese rappresentando un’evidente manipolazione e non potendosi perciò ritenere una mera copiatura;

  • i singoli episodi considerati fatto di reato sono stati riuniti dai giudici nel vincolo della continuazione e considerati nella loro totalità quantificando il danno patrimoniale arrecato alla P.A.

La Corte di Cassazione analizza il ricorso e valuta lo stesso “fondato” in quanto in merito agli episodi di allontanamento riconosce la contraddittorietà della sentenza che da un lato considera gli stessi, come singole ipotesi di reato, dall’altro quantifica il danno patrimoniale nella sua totalità e considera l’importo calcolandolo come media mensile anziché come importo attribuito al singolo allontanamento. Di qui l’applicazione dell’art. 131 bis c.p. che prevede l’esclusione della punibilità per particolare tenuità del fatto.

Altresì, riconosce la violazione di legge in base agli artt. 189 e 234 del c.p. relativamente all’acquisizione dei CD contenenti filmati e fotogrammi estratti dalle videoriprese. La sentenza viene però annullata per sopravvenuta prescrizione dei reati.


Quando si corre il rischio di decadenza dai benefici contributivi concessi per il contratto di apprendistato

Cass., sez. Lavoro, 25 gennaio 2021, n. 1510 

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

 

Con la presente sentenza la Corte di Cassazione afferma che la decadenza dai benefici contributivi legati al contratto di apprendistato si verifica “solo nel caso in cui, sulla base della concreta vicenda, l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e quindi trasfusi nel contratto; ed in questa seconda ipotesi il giudice deve quindi valutare in base ai principi la gravità dell’inadempimento, giungendo a dichiarare la decadenza dalle agevolazioni in discorso in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazine di non scarsa importanza In altre parole il giudice del merito, in fase di contenzioso, come nel caso di specie, dove era stata disconosciuta l’agevolazione contributiva per mancanza della formazione esterna addebitabile alla lavoratrice apprendista, deve verificare che la mancata formazione richiesta per questo tipo di contratto sia di entità tale da pregiudicare la funzione del contratto stesso, che è proprio quella di permettere al lavoratore di acquisire una professionalità anche attraìverso lo strumento della formazione, articolata in formazione interna ed esterna così come definita dalla normativa in materia. Non solo, in un’eventuale fase dibattimentale, deve anche essere accertato che la mancata formazione sia imputabile esclusivamente al datore di lavoro, in quanto se addebitabile unicamente al lavoratore ciò non può legittimamente determinare la perdita dei benefici contributivi riconosciuti all’azienda.


La sola cessazione dell’attività lavorativa del dipendente non è sufficiente a fornire la prova del licenziamento orale

Cass., sez. Lavoro, 25 gennaio 2021, n. 1510 

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

Il Tribunale di Cosenza, partendo dall’assunto che non erano state indicate le ore lavorate, aveva dichiarato la nullità della richiesta di differenze retributive connesse al rapporto di lavoro. Il Giudice aveva anche ritenuto inammissibile la domanda di accertamento dell’illegittimità del licenziamento perché non si era impugnato il licenziamento intimato nel novembre 2007. La Corte di Appello di Catanzaro, non condividendo la decisione del Giudice e ritenendo provata la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato full time anziché part time, accoglieva parzialmente l’appello del lavoratore e condannava il datore di lavoro a pagare al lavoratore la somma richiesta nonché a versare i contributi previdenziali ed assistenziali. In riferimento all’impugnativa del licenziamento orale, avvenuto a detta del lavoratore nel marzo 2007, la Corte osservava che il lavoratore era contraddetto dalla prova documentale del recesso datoriale intimato con missiva del novembre 2007 e non impugnata dal lavoratore stesso. Peraltro, il lavoratore non aveva fornito la prova che il recesso era avvenuto in epoca precedente al novembre 2007. La Suprema Corte, nel valutare il ricorso del datore di lavoro, in riferimento agli oneri probatori gravanti sulle parti in tema di licenziamento orale, conferma i precedenti orientamenti. La mera cessazione definitiva nell’esecuzione delle prestazioni derivanti dal rapporto di lavoro non è di per sé sola idonea a fornire la prova del licenziamento, trattandosi di circostanza di fatto di significato polivalente, in quanto può costituire l’effetto sia di un licenziamento, sia di dimissioni, sia di una risoluzione consensuale. Nel caso di specie il datore di lavoro aveva provato di avere intimato il licenziamento con missiva del novembre 2007 e aveva negato l’esistenza di una precedente cessazione del rapporto di lavoro. Chiarisce la Suprema Corte che l’onere probatorio del convenuto, in ordine alle eccezioni da lui proposte, sorge in concreto solo quando l’attore abbia a sua volta fornito la prova dei fatti posti a fondamento della domanda, sicché l’insufficienza o anche la mancanza della prova sulle circostanze dedotte dal convenuto a confutazione dell’avversa pretesa non vale a dispensare la controparte dall’onere di dimostrare adeguatamente la fondatezza nel merito della pretesa stessa. Il ricorso è rigettato.

 

 

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