Sentenze

“Mobbing”: come provarlo – linee guida dalla Cassazione

Cass., sez. Lavoro, 29 dicembre 2020, n. 29767

 

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

 

In una causa per mobbing, come quella che vede protagonisti la responsabile del servizio personale e organizzazione del Comune ed il Comune stesso, la lavoratrice ricorreva per Cassazione in quanto il giudice d’Appello aveva accolto il ricorso del Comune atto a sostenere che la lavoratrice non fosse stata oggetto di mobbing, ma che semmai le circostanze descritte potevano essere ricondotte ad una mera difficoltà di rapporti tra la funzionaria ed i suoi superiori gerarchici. Non era stata provata, in buona sostanza, la sussistenza di una condotta dolosamente preordinata alla vessazione ed emarginazione della dipendente.

Si aggiunga che la lavoratrice non era stata demansionata, continuando a rivestire a tutti gli effetti il ruolo assegnatole, seppure con diminuzione degli incarichi affidati. Non era infine stato provato l’intento persecutorio nelle condotte dei superiori e colleghi, tali da immaginare un allontanamento dal contesto lavorativo, a nulla rilevando i rapporti di conflittualità con alcuni di loro o l’esclusione da talune attività prima svolte direttamente. Per tali ragioni il giudice territoriale aveva negato la richiesta di risarcimento del danno biologico da mobbing.

Ricorre per Cassazione la funzionaria, ma il ricorso viene respinto per la seguente ragione: il mobbing è un fenomeno complesso, “consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo”. Premesso che la sua dimostrazione è onere del “mobbizzato”, resta il fatto che il suo accertamento si dispiega nelle fasi dibattimentali del giudizio di merito, non di legittimità, e si caratterizza per la molteplicità di comportamenti persecutori, illeciti, ma anche leciti, singolarmente intesi, comportamenti che si protraggono nel tempo con intento miratamente vessatorio, e che per questo determinano un danno alla salute e all’integrità psico-fisica del dipendente, il tutto direttamente connesso con la condotta del superiore gerarchico, il cui intento persecutorio deve essere chiaramente dimostrato, essendo il tratto caratterizzante di tutte le cause di mobbing. Non possono essere ritenute sufficienti condotte datoriali anche dequalificanti, se non riconducibili ad un più ampio disegno unificato di persecuzione e prevaricazione. In mancanza quindi di valide prove idonee a dimostrare in un quadro complessivo l’intento persecutorio, il ricorso non può che essere respinto, nulla potendo aggiungere la Cassazione sul corretto procedimento logico seguito dalla Corte d’Appello per stabilire i presupposti di una richiesta di risarcimento danno per mobbing.


Sottoscrizione della busta paga da parte del dipendente: valenza probatoria e onere della prova

 

Cass., sez. Lavoro, 3 dicembre 2020, n. 27749

Daniela Stochino, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte d’Appello di Torino con sentenza del 19.01.2015 respingeva l’impugnazione proposta dal lavoratore che lamentava la mancata corresponsione di retribuzioni per un importo pari a 97.890,59 euro. La Corte d’Appello fondava la propria decisione di rigetto dell’impugnazione sulla circostanza che le buste paga prodotte recavano tutte la sottoscrizione “per ricevuta e quietanza”.

Ricorreva quindi in Cassazione il lavoratore soccombente assumendo che la dicitura “per ricevuta e quietanza” era prestampata sulla busta paga predisposta dal datore di lavoro e che pertanto la sottoscrizione doveva ritenersi apposta solo “per ricevuta” e non anche “per quietanza”. La Corte di Cassazione ha preliminarmente ricordato come sia onere del datore di lavoro quello di consegnare ai propri dipendenti i prospetti contenenti tutti gli elementi della retribuzione e che ove tali prospetti siano sottoscritti “per ricevuta” dal lavoratore, tale formula costituisce prova solo dell’avvenuta consegna della busta paga: laddove però si sia in presenza di prospetti paga contenenti tutti gli elementi della retribuzione ed altresì una regolare dichiarazione autografa di quietanza del lavoratore, l’onere della prova della non corrispondenza tra le annotazioni della busta paga e la retribuzione effettivamente erogata grava sul dipendente. Prova che nel caso di specie non è stata fornita dal dipendente nel giudizio di merito. Con l’ordinanza in commento la Corte di Cassazione ha quindi rigettato il ricorso condannando il ricorrente al pagamento delle spese.

Per tali ragioni il giudice territoriale aveva negato la richiesta di risarcimento del danno biologico da mobbing.

Ricorre per Cassazione la funzionaria, ma il ricorso viene respinto per la seguente ragione: il mobbing è un fenomeno complesso, “consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo”.

Premesso che la sua dimostrazione è onere del “mobbizzato”, resta il fatto che il suo accertamento si dispiega nelle fasi dibattimentali del giudizio di merito, non di legittimità, e si caratterizza per la molteplicità di comportamenti persecutori, illeciti, ma anche leciti, singolarmente intesi, comportamenti che si protraggono nel tempo con intento miratamente vessatorio, e che per questo determinano un danno alla salute e all’integrità psico-fisica del dipendente, il tutto direttamente connesso con la condotta del superiore gerarchico, il cui intento persecutorio deve essere chiaramente dimostrato, essendo il tratto caratterizzante di tutte le cause di mobbing.

Non possono essere ritenute sufficienti condotte datoriali anche dequalificanti, se non riconducibili ad un più ampio disegno unificato di persecuzione e prevaricazione.

In mancanza quindi di valide prove idonee a dimostrare in un quadro complessivo l’intento persecutorio, il ricorso non può che essere respinto, nulla potendo aggiungere la Cassazione sul corretto procedimento logico seguito dalla Corte d’Appello per stabilire i presupposti di una richiesta di risarcimento danno per mobbing.


Demansionamento e danno non patrimoniale

Cass., sez. Lavoro, Ordinanza 17 dicembre 2020, n. 29012

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

 

Nel caso in esame un lavoratore, originariamente inquadrato presso un istituto bancario come direttore di filiale, a seguito di un trasferimento con contestuale assegnazione ad una mansione inferiore, agiva in giudizio per chiedere di essere reintegrato nel ruolo di direttore di filiale. Il lavoratore chiedeva altresì la condanna del datore di lavoro al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali, qualificati come danni alla professionalità e perdita di chance, omettendo tuttavia di fornire adeguata prova dei presupposti per il riconoscimento dei danni non patrimoniali. La Corte di Cassazione ha rigettato la richiesta di risarcimento dei danni non patrimoniali, evidenziando che il demansionamento non comporta, di per sé, la perdita di chance o di altre potenzialità occupazionali. In particolare, “la perdita di una “chance” configura un danno attuale e risarcibile sempre che ne sia provata la sussistenza anche secondo un calcolo di probabilità o per presunzioni”. Pertanto, “alla mancanza di una tale prova non è possibile sopperire con una valutazione equitativa ai sensi dell’articolo 1226 c.c., atteso che l’applicazione di tale norma richiede che risulti provata o comunque incontestata l’esistenza di un danno risarcibile ed è diretta a fare fronte all’impossibilità di provare l’ammontare preciso del danno”. La Corte di Cassazione ha quindi ribadito che “deve escludersi che ogni modificazione delle mansioni in senso riduttivo comporti una automatica perdita di chance ovvero di ulteriori potenzialità occupazionali o di ulteriori possibilità di guadagno, a ciò conseguendo che grava sul lavoratore l’onere di fornire la prova, anche attraverso presunzioni, dell’ulteriore danno risarcibile, mentre resta affidato al giudice del merito il compito di verificare di volta in volta se, in concreto, il suddetto danno sussista, individuandone la specie e determinandone l’ammontare, eventualmente con liquidazione in via equitativa”.


Non è trasferibile senza consenso il lavoratore che abbia permessi per assistenza di un familiare disabile

 

Cass., sez. Lavoro, 17 dicembre 2020, n. 29009

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

 

Il caso in analisi tratta di un lavoratore, dipendente di una banca, che viene trasferito ad un’altra filiale, seppur più vicina a casa, e riportato alle mansioni del suo inquadramento, inferiori a quelle che svolgeva nel precedente posto di lavoro. Le corti di primo e secondo grado danno giudizi opposti, dichiarando in primo grado illegittimo il trasferimento, ma in secondo grado lo dichiara non illegittimo, rigettando l’impugnazione del lavoratore che lamentava la violazione dell’art. 2103 c.c. e dell’art. 33, L. n. 104/1992. In particolare quest’ultimo riporta al comma 3, che enuncia che il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, […] ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, e specifica al comma 5 che il lavoratore ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede. La Corte distrettuale rilevava che la questione del dedotto demansionamento era oggetto di ulteriore procedimento conclusosi con sentenza favorevole e che, quanto all’invocato beneficio della L. n. 104/1992, lo stesso decorreva dalla data del provvedimento reso dall’Inps (2.5.2011) e non dalla diversa precedente data in cui risultava inoltrata la domanda (15.2.2011), non potendo attribuirsi natura meramente ricognitiva alla comunicazione dell’Inps al datore di lavoro. Secondo la Corte di Appello quello “che più contava” era, tuttavia, la circostanza che la destinazione del trasferimento riservata al lavoratore si manifestava assolutamente idonea allo scopo, per essere indiscutibilmente la nuova filiale più vicina al comune ove risiedeva il soggetto disabile da assistere. Impugnava il lavoratore la sentenza di secondo grado. Arrivata sul tavolo degli Ermellini, i giudici esaminano la violazione effettiva della L. n. 104/1992, Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate, ponendo l’accento sul ruolo fondamentale della famiglia “nella cura e nell’assistenza dei soggetti portatori di handicap” e nello specifico, sottolineandosi, così, che una tutela piena dei soggetti deboli (e, in particolare dei portatori di handicap gravi) richiede, oltre alle necessarie prestazioni sanitarie e di riabilitazione, anche la cura, l’inserimento sociale e, soprattutto, la continuità delle relazioni costitutive della personalità umana. Ora, sulla base della Convenzione ONU, pienamente efficace ed operativa nel nostro ordinamento, e a cui la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha aderito, si afferma che, ai fini della nozione di handicap, nell’interpretazione delle direttive in materia di diritto antidiscriminatorio, non contenenti una simile nozione, non possa essere ignorata la complessiva situazione familiare del lavoratore con riflessi sull’impugnato trasferimento, e non possa essere ignorato il fine di assicurare e garantire alle persone disabili un più adeguato livello di vita e di protezione sociale, in tutti gli ambiti. La loro tutela, dichiarano i giudici della Corte Suprema, non può prescindere da una previsione di adeguata regolamentazione del contratto di lavoro dei familiari conviventi con la persona disabile. Nell’area tutelata rientra anche il trasferimento del lavoratore che assiste il familiare disabile: non è quindi applicabile senza il suo consenso, purché il datore di lavoro non provi, dal canto suo, la sussistenza di esigenze aziendali effettive e urgenti, che non possano essere soddisfatte in maniera diversa. In definitiva la ratio decidendi degli Ermellini si è focalizzata sulla considerazione che l’azienda non ha considerato necessario il consenso in un’ipotesi che vedeva la sede di lavoro attribuita in sede di trasferimento più vicina al domicilio del disabile da assistere, in termini di mera distanza spaziale, e che questa decisione violava l’art. 33, co. 5, L. n. 104/1992. La norma richiamata prevede infatti che il consenso venga acquisito e che comunque il rifiuto espresso dal lavoratore non possa non essere tenuto in conto, quanto alle diverse ragioni prospettate, nella operazione comparativa richiesta. La Cassazione accoglie il ricorso del lavoratore e rimanda al giudice di Appello la causa per una corretta applicazione dei principi richiamati.

 


 

Responsabilità solidale negli appalti ex art. 29 D.lgs. n. 276/2003

 

Cass., sez. Lavoro, 16 dicembre 2020, n. 28694

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

 

Con ricorso depositato dinanzi al Tribunale di Biella, la società ha proposto opposizione all’avviso di addebito Inps con cui le era stato chiesto il pagamento di una somma quale sub committente obbligata solidale, ai sensi del Decreto legislativo n. 276 del 2003, articolo 29, per i contributi previdenziali e le sanzioni non corrisposti dalla appaltatrice società cooperativa. Il Tribunale ha accolto il ricorso in opposizione e annullato l’avviso di addebito sul rilievo che fosse maturata la decadenza di cui al D.lgs. n. 276 del 2003, articolo 29, atteso che l’Inps aveva fatto valere il proprio diritto dopo il termine di due anni dalla cessazione dell’appalto. La Corte d’Appello di Torino ha respinto l’appello dell’Inps confermando la decisione di primo grado. Ha ritenuto applicabile alla fattispecie oggetto di causa il citato articolo 29, nella formulazione successiva alle modifiche introdotte dal Decreto legislativo n. 251 del 2004, articolo 6, co. 1, e dalla L. n. 296 del 2006, articolo 1, co. 911, secondo cui “In caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi ed i contributi previdenziali dovuti”. Il motivo di ricorso è fondato, alla luce dei precedenti della Corte, a cui si intende dare continuità (Cass. n. 18004 del 2019; n. 22110 del 2019; n. 26459 del 2019), e che hanno affermato, in analogia all’orientamento formatosi nel vigore della L. n. 1369 del 1960, il principio secondo cui “il termine di due anni previsto dal Decreto legislativo n. 276 del 2003, articolo 29, comma 2, non è applicabile all’azione promossa dagli enti previdenziali, soggetti alla sola prescrizione”. Nei citati precedenti si è considerato che l’obbligazione contributiva non si confonde con l’obbligo retributivo, posto che la giurisprudenza della Corte di legittimità ha da tempo consolidato il principio secondo il quale il rapporto di lavoro e quello previdenziale, per quanto tra loro connessi, rimangono del tutto diversi (vd., ex multis, Cass. n. 5353 del 2004; Cass. nn. 15979, 6673 del 2003). L’obbligazione contributiva, derivante dalla legge e che fa capo all’Inps, è distinta ed autonoma rispetto a quella retributiva (Cass. 8662 del 2019), essa (Cass. n. 13650 del 2019) ha natura indisponibile e va commisurata alla retribuzione che al lavoratore spetterebbe sulla base della contrattazione collettiva vigente (c.d. “minimale contributivo”). Si spezzerebbe, in altri termini e senza alcuna plausibile ragione logica e giuridica apprezzabile, il nesso stretto tra retribuzione dovuta (in ipotesi addirittura effettivamente erogata) ed adempimento dell’obbligo contributivo, con ciò procurandosi un vulnus nella protezione assicurativa del lavoratore che, invece, il citato articolo 29, ha voluto potenziare. Accolto il motivo del ricorso la sentenza impugnata va cassata e rinviata alla Corte d’Appello di Torino in diversa composizione, che provvederà anche alla regolazione delle spese del giudizio di legittimità.


Non è consentita la disparità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato ed a tempo indeterminato, a meno che non vi sia una “legittima finalità di politica sociale”

Cass., sez. Lavoro, 10 dicembre 2020, n. 29455

 

Angela Lavazza, Consulente del lavoro in Milano

 

Una docente a tempo determinato aveva agito presso il Tribunale di Torino per far accertare il diritto al corretto inquadramento di anzianità. Il rinnovo del Ccnl aveva apportato modifiche nella cadenza dell’anzianità, eliminando la prima fascia: 0-2 e 3-8 divenuta 0-8. Il Tribunale di Torino, coinvolgendo le parti sindacali, aveva dichiarato la nullità di quanto previsto dal Ccnl comparto scuola 4 agosto 2011, nella parte in cui si prevedeva il mantenimento delle fasce di anzianità preesistenti per il solo personale a tempo indeterminato e non per il personale a tempo determinato che avesse maturato la medesima anzianità di servizio. Per il Tribunale tale conclusione era necessaria in osservanza della norma di cui all’art. 6, D.lgs. n. 368/2001 di derivazione eurounitaria. Il Ministero dell’Istruzione dell’Università e della Ricerca (MIUR) propone ricorso adducendo che la ragione obiettiva per giustificare il diverso trattamento è da individuare nel piano straordinario di assunzioni di docenti a tempo indeterminato, finanziariamente non sostenibile se non riducendo l’incidenza dell’anzianità dei neoassunti. Il MIUR rimarca altresì che il sacrificio richiesto ai docenti precari poteva considerarsi compensato dal piano straordinario di assunzioni. Il Ccnl precisa infatti che proprio per garantire la sostenibilità economica e finanziaria del piano triennale per l’assunzione a tempo indeterminato di personale docente, è necessario procedere ad una rimodulazione delle posizioni stipendiali contrattualmente previste. Da qui il riconoscimento ai neoassunti di un regime di incrementi retributivi per anzianità meno favorevole, creando disparità di trattamento, su cui la lavoratrice aveva fatto causa. La Suprema Corte, evidenziando che la vicenda giuridica non può essere astratta dal contesto storico di crisi economica di quel periodo, colloca la questione nel rapporto esistente tra diritto eurounitario e disciplina collettiva. La regola di diritto eurounitario stabilisce che non è sufficiente la previsione di una norma nazionale generale, quale una legge o un contratto collettivo, a giustificare la differenza di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato. La disparità di trattamento tra lavoratori TD e TI non è consentita, a meno che vi siano esigenze di interesse generale e legittime finalità di politica sociale. La Suprema Corte cassa la sentenza del Tribunale e rinvia al Tribunale di Torino in diversa composizione per procedere alla verifica in ordine alla pertinenza di quanto oggetto del giudizio, rispetto alle fattispecie per le quali è consentito il ricorso allo speciale procedimento di accertamento pregiudiziale sull’efficacia, validità ed interpretazione dei contratti collettivi nel pubblico impiego, ai sensi dell’art. 64, D.lgs. n. 165/2001.


Concorsi aziendali interni vincolanti per il datore di lavoro

Cass., sez. Lavoro, 14 dicembre 2020, n. 28141

 

Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

 

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 28141 del 14 dicembre 2020, ha affermato che il concorso indetto dal datore di lavoro per ricoprire ruoli professionali che costituiscono un avanzamento di carriera realizza una “offerta contrattuale” ai destinatari del bando potenzialmente interessati. Nell’ambito dei rapporti di lavoro privato, il datore è dunque tenuto a gestire la procedura selettiva e a individuare, di conseguenza, i dipendenti meritevoli della promozione attenendosi alle regole previste nel bando di concorso, in conformità ai principi di correttezza e buona fede che sottendono ad ogni obbligazione contrattuale, incluse quelle riferite – come nel caso in trattazione – ai rapporti di lavoro. I fatti di causa vedono una società di gestioni sanitarie bandire una procedura di selezione interna per l’assegnazione del ruolo di caposala; l’iter selettivo, in particolare, si sviluppava in due distinte fasi: una, riguardante l’esame delle candidature e dei relativi curricula; l’altra, consistente in un colloquio attitudinale con i candidati svolto da una società terza specializzata. A riguardo, una lavoratrice che aveva preso parte al bando agiva in giudizio al fine di conseguire pronuncia di illegittimità della procedura di selezione interna di conferimento di tale incarico, chiedendo la condanna della società datrice di lavoro al risarcimento del danno patrimoniale nella misura delle differenze retributive spettanti – da rimodularsi sul conseguente livello di inquadramento – nonché del pregiudizio alla professionalità. La Corte d’Appello di Caltanissetta, riformando la decisione di primo grado, respingeva la domanda proposta dalla lavoratrice esclusa all’esito della prova attitudinale evidenziando come la stessa risultasse attitudinalmente inidonea – nonché priva dei requisiti richiesti – rispetto al processo di selezione aziendale. Veniva dunque rilevato come, conformemente alla corretta applicazione del percorso selettivo oggetto del bando, il datore di lavoro avesse conferito l’incarico di caposala ad altro candidato in piena legittimità. La Cassazione giungeva a confermare la pronuncia della corte territoriale, evidenziando come il bando di concorso sia correttamente esercitato qualora il datore di lavoro, attendendosi al percorso selettivo previsto, lo abbia gestito con correttezza e secondo buona fede, attendendo al percorso selettivo predeterminato. Il bando di concorso per l’assunzione in servizio, quello per la promozione a un incarico superiore o quello per il riconoscimento di trattamenti e benefici a favore del personale – osserva la Corte – equivalgono tecnicamente a un’offerta al pubblico, la quale determina il sorgere di un’obbligazione nei confronti dei lavoratori cui la partecipazione al processo selettivo è indirizzata. Il bando, se contiene gli elementi essenziali del contratto di lavoro alla cui conclusione è diretto, costituisce dunque offerta al pubblico ex articolo 1336 c.c.. A tale proposito, la norma codicistica prevede che l’offerta al pubblico valga come proposta contrattuale, se non risulti diversamente dalle circostanze o dagli usi. Tale offerta ha dunque l’effetto di vincolare il datore di lavoro, facendo sì che questi – una volta avviato il procedimento – non sia titolato a modificare il contenuto della selezione così come delineata nel bando di concorso a pregiudizio dei soggetti cui l’offerta è stata rivolta. Su tali basi, rimarcate in più occasioni dalla giurisprudenza di merito, la Suprema Corte ha affermato che detto principio sia applicabile anche al caso di specie, rigettando le pretese della lavoratrice.

 

 

 

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