Sentenze

Cassa integrazione: inosservanza dei criteri di rotazione e violazione dell’art. 2103 c.c.

Cass., sez. Lavoro, 28 settembre 2020, n. 20466

Daniela Stochino, Consulente del Lavoro in Milano

Una lavoratrice conveniva avanti al Tribunale di Milano il proprio datore di lavoro lamentando la illegittimità della propria collocazione in Cig (prima Cigo, poi Cig in deroga e poi Cigs) senza rispetto della rotazione, nonché il proprio demansionamento nel periodo successivo. Il Tribunale accoglieva la domanda e condannava il datore di lavoro al risarcimento del danno (differenza tra quanto spettante e quanto percepito da Cig, nonché 100% del danno alla professionalità).

La Corte d’Appello di Milano in parziale riforma della sentenza rigettava la domanda risarcitoria relativa al demansionamento sul rilievo che il demansionamento era circoscritto a limitati periodi di rotazione e risultava comunque inserita nello specifico contesto dell’illegittima collocazione della lavoratrice in cassa integrazione, già sanzionata mediante condanna al pagamento delle differenze retributive fra il relativo trattamento e le retribuzioni maturate nei rispettivi periodi.

Ricorreva quindi in Cassazione la lavoratrice sostenendo che la totale accertata privazione di mansioni ha concretizzato la violazione di due precetti normativi: il primo riguardante l’inosservanza della normativa contrattuale collettiva relativa ai criteri di rotazione in Cigo, Cigs e Cig in deroga, il secondo la violazione dell’art. 2103 c.c. e l’art.13, L. n. 300/70.

La Suprema Corte, con la sentenza in oggetto, ha accolto il ricorso cassando la sentenza della Corte d’Appello e precisando che i rilievi dalla stessa evidenziati finiscono per sovrapporre piani risarcitori che rimangono concettualmente distinti perché riconducibili alla violazione di precetti normativi distinti. La Corte ha inoltre ricordato come un’unica condotta contra legem possa essere fonte di una pluralità di eventi dannosi autonomamente risarcibili.

Ha quindi precisato la Suprema Corte che qualora il datore di lavoro lasci in condizione di inattività il dipendente non solo viola l’art. 2103 c.c. ma lede il fondamentale diritto al lavoro, inteso soprattutto come mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino, nonché dell’immagine e della professionalità del dipendente, ineluttabilmente mortificate dal mancato esercizio delle prestazioni tipiche della qualifica di appartenenza; tale condotta costituisce lesione di un bene immateriale per eccellenza, qual è la dignità professionale del lavoratore, e produce un danno suscettibile di valutazione e risarcimento anche in via equitativa.


 

La conciliazione giudiziale non può essere tombale

Cass., Ordinanza sez. Lavoro, 30 settembre 2020, n. 20913 

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

La conciliazione giudiziale mediante la quale datore e lavoratore pongono fine alla lite sottoposta al Giudice di merito consente tutte le azioni relative in quanto l’intervento del giudice non è idoneo a esplicare alcuna efficacia.

Le rinunce e le transazioni delle parti con riferimento all’oggetto della causa, effettuate nelle sedi e secondo i riti previsti dalla norma, non possono essere impugnate ex art. 2113 codice civile.

Diversamente, quanto non è oggetto di causa può continuare a costituire elemento di contraddittorio e contenzioso tra le parti.

La Corte di Cassazione nella sentenza in commento recita: “la transazione contenuta nella conciliazione giudiziale che ha posto fine alla lite a suo tempo promossa dal ricorrente, è sottratta, in quanto perfezionatasi in giudizio, al regime della impugnabilità di cui all’articolo 2113 del Codice civile (…) mentre rimangono esperibili le normali azioni di nullità e di annullamento dei contratti, rispetto alle quali l’intervento del giudice (…) non può esplicare alcuna efficacia sanante o impeditiva”.

Le situazioni, i fatti, le conseguenze, pur facenti parte del rapporto di lavoro intercorso o corrente tra le parti che sono comparse in causa, ma che non compongono le domande fatte al Giudice, restano impugnabili ed opponibili.

L’art. 2113 del codice civile – rinunzie e transazioni – disciplina cosa possa essere transato, come e in che tempi.

La portata di questa decisione della Suprema Corte è estremamente importante perché sottrae al regime della inoppugnabilità le rinunce e le transazioni che, nel contesto di una conciliazione formalizzata in giudizio, le parti del rapporto di lavoro esprimono, come solitamente avviene, con riferimento ad ogni possibile domanda e pretesa, anche solo potenziale o ipotetica, che nel medesimo rapporto di lavoro trovi origine.


Inefficacia del trasferimento di ramo d’azienda: il cedente resta il titolare del rapporto di lavoro del dipendente “ceduto”

Cass., sez. Lavoro, 20 agosto 2020, n. 17487

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

I n seguito ad inefficacia del trasferimento di ramo d’azienda il rapporto di lavoro, seppure valido in via di mero fatto col cessionario, risulta comunque sussistere dal punto di vista giuridico anche col cedente. La Corte di Cassazione ha confermato l’orientamento dei giudici del merito che avevano condannato, in seguito a trasferimento di ramo d’azienda poi dichiarato inefficace, il datore di lavoro cedente a corrispondere al lavoratore ceduto le retribuzioni per tutto il periodo di sospensione del rapporto.

I fatti risultavano i seguenti: in seguito al trasferimento i lavoratori avevano tempestivamente impugnato l’atto. Nell’attesa della pronuncia di inefficacia, uno dei lavoratori aveva prestato servizio presso la cessionaria, ed in seguito aveva aderito alla procedura di mobilità promossa da quest’ultima, concludendo definitivamente il suo rapporto di lavoro.

La Corte rileva che – a seguito della dichiarazione di inefficacia del trasferimento – il rapporto di lavoro non può considerarsi trasferito e resta quindi nella titolarità del cedente. Ciò significa che qualunque atto posto in essere dalla parte cessionaria, comprese disposizioni risolutive del rapporto di lavoro, non può in alcun modo spiegare i suoi effetti sul rapporto di lavoro originario tra cedente e lavoratore.

Non solo, l’aver prestato servizio presso la cessionaria non configura alcuna rinuncia da parte dei lavoratori di diritti collegati al rapporto di lavoro col cedente, ancora giuridicamente valido.

Ed infine la messa a disposizione del cedente delle energie psico-fisiche del lavoratore obbliga il datore di lavoro al pagamento del corrispettivo, anche qualora impedisca ai lavoratori lo svolgimento della prestazione lavorativa. Alla luce di tutto ciò non si può configurare un risarcimento del danno, ma un vero e proprio obbligo retributivo, dato che non vi è alcuna norma che consenta di ritenere l’obbligazione pecuniaria estinta in seguito al pagamento della retribuzione ad opera della parte cessionaria.

Il ricorso sulla sentenza di merito deve quindi essere respinto.



Indipendenza del giudicato civile dalla sentenza penale: confermato il licenziamento disciplinare in sede civile per allontanamento ingiustificato dal posto di lavoro

Cass., sez. Lavoro, 18 agosto 2020, n. 17221

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

La vicenda prende l’avvio dall’impugnazione, da parte del lavoratore, del licenziamento disciplinare comminatogli dal proprio datore di lavoro, un’azienda ospedaliera, a causa dell’allontanamento anticipato e non autorizzato dal posto di lavoro senza timbratura del cartellino.

L’azienda ospedaliera procedeva con la contestazione disciplinare e il relativo licenziamento nel 2011 dopo aver rilevato che il lavoratore si era allontanato dal posto di lavoro nei giorni 23 luglio, 4, 6 e 16 settembre 2008 senza procedere alla timbratura del badge.

Il lavoratore, a seguito degli accertamenti della polizia giudiziaria, veniva assolto dal reato di truffa ex art. 640 c.p. in quanto non veniva rilevato in sede di accertamento l’elemento soggettivo. Sosteneva infatti il lavoratore che l’Azienda era solita chiedere ai propri dipendenti degli spostamenti per ragioni di servizio che non venivano registrati. Tuttavia, analizzando il licenziamento impugnato, gli Ermellini rigettano la tesi del lavoratore.

Innanzitutto, con specifico riferimento all’art. 653 c.p.p. la Corte Suprema ribadisce che la sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all’accertamento che il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale ovvero che l’imputato non lo ha commesso, e che la sentenza penale irrevocabile di condanna ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all’accertamento della sussistenza del fatto, della sua illiceità penale e all’affermazione che l’imputato lo ha commesso. Pertanto, la formula assolutoria perché «il fatto non costituisce reato», per difetto del relativo elemento psicologico, come nell’evento in analisi, non è vincolante nel giudizio disciplinare e torna, dunque, ad operare il generale principio della autonomia tra il giudizio penale ed il giudizio civile, correttamente applicato dal giudice del merito. Negata l’applicazione dell’articolo 653 del codice penale, gli Ermellini procedono ad analizzare gli altri motivi di impugnazione addotti dal lavoratore.

Sosteneva il lavoratore che:

1. in sede di istruttoria dibattimentale penale era emerso che l’azienda ospedaliera non chiedeva ai suoi dipendenti di registrare gli spostamenti per ragioni di servizio e che i momentanei allontanamenti dal lavoro venivano tollerati in ragione «del contesto collaborativo che vedeva i dipendenti spendersi sistematicamente al di là del dovuto per far fronte a necessità di reparto»;

2. doveva essere censurata l’inversione dell’onere della prova che sarebbe stata operata dalla Corte territoriale, che aveva posto a carico del dipendente l’onere di provare che il proprio allontanamento fosse giustificato (da ragioni di servizio o da esigenze personali improcrastinabili) laddove l’onere di provare la giusta causa del licenziamento cade a carico del datore di lavoro;

3. che non erano stata esaminata l’assenza di danno, in ragione del rilevante plus-orario non retribuito (oltre 200 ore), come attestato nella sentenza di assoluzione.

Sul danno, rigetta la Corte Suprema il ricorso come inammissibile ed in parte infondato, in quanto tale valutazione doveva essere oggetto del riesame del merito, non di pertinenza dunque della Corte Suprema.

Gli Ermellini rigettano inoltre gli altri motivi con riferimento alle analisi della Corte territoriale. Come avevano evidenziato gli accertamenti di polizia giudiziaria, era emerso che il lavoratore nei giorni della contestazione disciplinare si era allontanato dal luogo di lavoro prima della fine del turno senza timbrare l’uscita ed aveva fatto rientro nella propria abitazione, sita nelle vicinanze della sede lavorativa: di conseguenza cadeva a carico del lavoratore l’onere di provare eventuali circostanze che escludessero il già provato inadempimento, avvenimenti che in secondo grado non sono stati provati dal lavoratore.

In definitiva, l’assoluzione penale per mancanza dell’elemento soggettivo non implica che la condotta contestata non sia idonea a minare irreversibilmente la fiducia del datore di lavoro, come infatti è stato dimostrato dal giudice territoriale.


Buoni pasto: per la Cassazione è possibile la revoca unilaterale

Cass., sez. Lavoro, 28 luglio 2020, n. 16135

Andrea di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 16135 del 28 luglio 2020, ha affermato che i buoni pasto non hanno natura retributiva e che, di conseguenza, la loro erogazione mensile ai lavoratori dipendenti può essere interrotta da parte del datore di lavoro in qualsiasi momento, anche unilateralmente.

I fatti di causa vedono un lavoratore ricorrere giudizialmente contro il proprio datore di lavoro, allo scopo di veder dichiarata l’illegittimità della decisione aziendale con la quale quest’ultimo aveva, in maniera del tutto unilaterale, disposto l’interruzione dell’erogazione dei buoni pasto in favore dei propri dipendenti. In particolare, il lavoratore rivendicava, nell’oggetto del proprio ricorso, la funzionalità dei buoni pasto ad un rapporto contrattuale integrativo, componente della retribuzione anche per le legittime aspettative dei lavoratori a seguito della reiterata e generalizzata prassi aziendale dall’anno 1999 al 2006. Di conseguenza l’erogazione dei buoni pasto sarebbe da ricondursi al principio di irriducibilità della retribuzione stessa.

I giudici della Corte di Cassazione – nel confermare la pronuncia della Corte d’Appello – hanno affermato, preliminarmente, che i buoni pasto non rappresentano un elemento dell’ordinaria retribuzione del lavoratore e che, dunque, non sono da considerarsi come un’erogazione di natura retributiva.

I buoni pasto, a dire della Suprema Corte, sono da qualificarsi alla stregua di un’agevolazione preminentemente assistenziale e collegata al rapporto di lavoro da un nesso di natura meramente occasionale.

Ai fini della natura retributiva dei buoni pasto non rileva neppure la reiterata erogazione degli stessi nel tempo da parte del datore di lavoro, ancorché la stessa abbia ormai costituito una prassi aziendale consolidata. Pertanto, dal momento che i buoni pasto non rientrano nel trattamento retributivo in senso stretto, il datore di lavoro può decidere unilateralmente in merito alla loro erogazione, trattandosi la loro erogazione di una disposizione aziendale di carattere discrezionale, che nulla ha a che vedere con disposizioni contrattuali o sindacali.

Date le considerazioni sopra descritte, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore e confermato la legittimità dell’operato del datore di lavoro.


Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo: è rilevante ogni condotta pregiudizievole agli scopi aziendali 

Cass., sez. Lavoro,21 agosto 2020, n. 17573

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

Per la Cassazione propone ricorso un bancario, cassiere, licenziato per giusta causa per aver effettuato operazioni irregolari in violazione delle norme vigenti in materia di antiriciclaggio e di assegni bancari nonché delle regole interne alla banca. Il cassiere aveva omesso di identificare e censire i clienti con riferimento a determinate operazioni, eseguendo bonifici senza previamente acquisire il necessario modulo e la disposizione scritta dell’ordinante ovvero senza previa costituzione della provvista, apponendo falsi visti su alcune operazioni, frazionando importi di un’unica operazione ed effettuando false registrazioni, eseguendo operazioni fittizie, apponendo false firme.

La Corte di Appello aveva ritenuto che i fatti contestati al lavoratore e ammessi dallo stesso integravano senz’altro una giusta causa di recesso ex art. 2119 cod. civ., in quanto comportamenti reiterati e gravi che denotavano una elevata negligenza, trascuratezza e noncuranza dei doveri tipici del cassiere, con conseguente lesione della fiducia non solo del datore di lavoro ma anche del pubblico, considerando anche che il cassiere era recidivo.

La Cassazione ritiene che in tema di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo ed ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali.

Conferma la Suprema Corte che spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto e della sua gravità, rispetto alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è devoluto al giudice di merito, la cui valutazione non è censurabile in sede di legittimità, se sorretta appunto da motivazione adeguata e priva di vizi logici.La Suprema Corte rigetta il ricorso.


Nullità del termine apposto al contratto di lavoro subordinato – risarcimento del danno

Cass., sez. Lavoro, ordinanza 25 agosto 2020, n. 17704

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Appello di Milano, decidendo per la nullità del termine apposto al contratto di lavoro subordinato stipulato tra le parti, ha applicato l’art. 32 della Legge n. 83/2010, determinando l’importo dell’indennità onnicomprensiva, prevista dal comma 5 di detta disposizione, in tre mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e condannando il lavoratore a restituire gli importi percepiti in eccedenza a seguito delle precedenti decisioni. Avverso detta sentenza ha proposto ricorso per Cassazione il lavoratore.

La Suprema Corte riafferma il principio di diritto, per il quale “In tema di risarcimento del danno nei casi di conversione del contratto di lavoro a tempo determinato, l’indennità di cui all’art. 32, commi 5 e 7, della legge 4 novembre 2010, n. 183, come disciplinata dall’art. 1, comma 13, della Legge 28 giugno 2012, n. 92, con norma di interpretazione autentica, ha carattere “forfetizzato” ed “onnicomprensivo” e pertanto ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore per  i danni causati dalla nullità del termine nel periodo cosiddetto intermedio, che decorre dalla scadenza del termine sino alla sentenza di conversione e non sino al deposito del ricorso introduttivo del giudizio”.Pertanto, il ricorrente ha diritto a percepire le retribuzioni maturate dalla sentenza che ha accertato la nullità del termine e disposto il ripristino del rapporto fino alla data di effettiva riammissione al lavoro. Inoltre i Giudici precisano che “la determinazione, operata dal giudice di merito, tra il minimo ed il massimo è censurabile solo in caso di motivazione assente, illogica o contraddittoria”.

Nella fattispecie, la Corte di merito, avuti presenti e distintamente richiamati i criteri di cui all’art.8 della L. n. 604/1966, ha ritenuto, in esito ad una valutazione fondata sul necessario bilanciamento degli stessi, di attribuire decisiva rilevanza alla “esigua durata” del rapporto contrattuale; né una tale motivazione, che è esistente, chiara e percepibile nelle ragioni che l’hanno determinata, potrebbe ritenersi illogica o contraddittoria, poiché il coordinamento dei dati di realtà e il loro più opportuno e appagante collegamento, nel quale si risolve l’anzidetta operazione valutativa, rimanendo all’interno delle possibilità di apprezzamento dei fatti, appartiene alla sfera del convincimento del giudice.

In conclusione viene cassata la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia, anche per le spese, alla Corte di Appello di Milano in diversa composizione.

 

 

 

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