Sentenze

Il congedo parentale frazionato, se utilizzato per l’effettiva cura dei figli, è lecito

Cass., sez. Lavoro, 20 luglio 2020, n. 15633

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

La Cassazione civile, sezione Lavoro, interpretando la disciplina del congedo parentale usufruito in frazioni, afferma che i giorni festivi, preceduti da un giorno lavorativo e seguiti da un ulteriore congedo, si calcolano nel conteggio soltanto nell’ipotesi in cui il periodo di fruizione sia ininterrotto. Ritiene infatti la Suprema Corte che proprio il congedo parentale utilizzato per l’effettiva cura di figli minori e disabili è un diritto potestativo che non può determinare un trattamento peggiorativo per il dipendente e che il danno che ne deriva all’azienda è puramente fisiologico. Il licenziamento potrebbe scattare soltanto se il congedo fosse utilizzato per finalità diverse da quelle previste dalla legge.

La sentenza prende avvio dal ricorso contro il proprio datore di lavoro presentato da due coniugi, entrambi dipendenti della medesima ditta, che ricorrevano all’utilizzo del congedo parentale frazionato per l’assistenza dei figli disabili.

La dipendente in particolare fruiva del congedo parentale per assistenza ai figli disabili dal lunedì al giovedì, rientrando al lavoro il venerdì.

La società datrice di lavoro eccepiva che il congedo parentale fruito in questo modo dai predetti genitori per accudire i due figli minori con la modalità frazionata non era da ritenersi idonea all’esclusione dei giorni festivi dal periodo complessivo di congedo. La società era rimasta soccombente nei precedenti due gradi di giudizio: tuttavia, sottolineava in particolare il datore di lavoro come la prestazione lavorativa in questo modo risultasse irricevibile e come in passato, la Suprema Corte si fosse pronunciata considerando non genuino il congedo parentale usufruito in tale modo.

Ora, nell’analisi del merito, gli Ermellini procedono nell’accertare che il diritto al congedo parentale con modalità frazionata venne esercitato dai suddetti coniugi per le finalità proprie e cioè per la cura e l’assistenza dei figli nei primi anni di vita.

Nel confermare la genuinità dell’utilizzo del congedo, chiariscono che tale soluzione sia da ritenersi conforme ai principi di cui agli artt. 30 e 31 Cost. che, nel dettare norme a tutela della famiglia e nel fissare il diritto-dovere dei genitori di mantenere, istruire ed educare la prole, impongono una applicazione non restrittiva dell’istituto.

Inoltre, nello specifico il congedo parentale risultava fruito dalla dipendente per periodi complessivi, riferiti ai due figli, di molto inferiori ai limiti massimi previsti dalla normativa. Sul tema del congedo straordinario ex art. 42, co. 5, del D.lgs. n. 151 del 2001, viene in questo modo chiarito definitivamente che dove venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile, si è in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore che nei confronti dell’ente assicurativo.

Per questi motivi, appurata la veridicità delle motivazioni di cura e assistenza ai figli, ritiene la Cassazione che tali motivazioni siano prevalenti e da tenere in debita considerazione nell’applicazione dei ricorsi, e pertanto rigetta il ricorso della società ricorrente e la condanna al pagamento del contributo unificato e delle spese processuali.


 

Licenziamento per giusta causa: tutela reale ed applicazione limitata

Cass., sez. Lavoro, 17 giugno 2020, n. 11701

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

La Suprema Corte afferma che nel numero minimo di cinque licenziamenti – condizione necessaria per dover procedere ex art. 4 della L. n. 223/1991 che disciplina la procedura collettiva di informazione e consultazione sindacale – rientrano anche le risoluzioni consensuali che, nel merito del contenzioso qui analizzato, siano l’esito di un trasferimento di luogo di lavoro comunicato dal datore di lavoro e non accettato dal lavoratore subordinato, firmatario della risoluzione consensuale.

Il lavoratore impugna giudizialmente la risoluzione consensuale, sottoscritta in conseguenza della mancata accettazione del trasferimento propostogli dalla Società, per violazione della Legge n. 223/1991, recante “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”.

Il lavoratore sostiene che la risoluzione di cui sopra dovesse essere considerata alla stregua di un recesso, da inserire nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo.

La Cassazione, contrariamente a quanto sentenziato dai giudici d’appello, premette che secondo l’art. 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a) della Direttiva n. 98/59/ CE (concernente il riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi), rientra nella nozione di «licenziamento» il fatto che un datore proceda, unilateralmente ed a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del dipendente, da cui consegua la cessazione del contratto, anche su richiesta dal prestatore medesimo.

Quindi la predetta fattispecie va estesa a tutte quelle ipotesi in cui la risoluzione, pur non derivando formalmente da un atto di licenziamento, sia riconducibile ad una riorganizzazione aziendale da cui sia derivata la cessazione del rapporto di lavoro.

Per la Suprema Corte, l’interpretazione conforme ai canoni dettati dai giudici comunitari supera ed assorbe l’indirizzo contrario maturato in seno alla giurisprudenza di legittimità. Quest’ultima intende il termine “licenziamento” in senso rigorosamente tecnico, senza potervi ricondurre altre fattispecie di cessazione del rapporto di lavoro riconducibili, in tutto o in parte, a una scelta del dipendente (quali dimissioni, risoluzioni consensuali o prepensionamenti).

Il ricorso del lavoratore viene accolto.


La cessazione di un appalto non è giustificato motivo oggettivo di licenziamento. L’insussistenza del fatto giustifica la tutela reintegratoria “attenuata”

Cass., sez. Lavoro, 29 luglio 2020, n. 16253

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

I l Collegio di Appello di Roma, con sentenza 26 marzo 2018, aveva confermato l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in relazione alla cessazione dell’appalto nel quale il dipendente era impiegato. La Corte aveva escluso che la cessazione dell’appalto potesse costituire, di per sé, un giustificato motivo di licenziamento perché risultava assente il necessario nesso causale tra la ragione organizzativa produttiva posta a base del recesso e la soppressione del posto di lavoro, atteso che il dipendente non era addetto esclusivamente né prevalentemente a tale appalto.

La società propone ricorso in Cassazione ma con motivi che la Suprema Corte non accoglie. La Suprema Corte ribadisce che in sede di Cassazione va tenuta distinta l’ipotesi in cui si lamenti l’omesso esame di una domanda da quella in cui si censuri l’interpretazione che ne ha dato il giudice del merito. Soltanto nel primo caso si pone un problema di natura processuale, per la soluzione del quale la Suprema Corte ha il dovere-potere di procedere all’esame diretto degli atti per acquisire gli elementi di giudizio necessari ai fini della pronuncia richiesta. Nel secondo caso invece, poiché l’interpretazione della domanda e l’individuazione del suo contenuto integrano un tipico accertamento di fatto, riservato al giudice di merito, in sede di legittimità può essere effettuato esclusivamente il controllo della correttezza della motivazione che sorregge la motivazione impugnata. Nel caso di specie, le censure generiche avanzate dal ricorrente per una rivisitazione del merito della vicenda per la formulazione di un vizio di motivazione, sono inammissibili in sede di legittimità.

Inoltre la Suprema Corte ribadisce che in tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, la mancanza di un nesso causale tra recesso datoriale e motivo addotto a suo fondamento, rientra nelle evidenze per integrare la manifesta insussistenza del fatto che giustifica la tutela reintegratoria attenuata, ai sensi dell’art.18, comma 7 L. n. 300/70, come modificato dalla L. n. 92/2012. Nel caso di specie, l’assoluto difetto di collegamento fra la cessazione dell’appalto e l’attività lavorativa svolta dal dipendente esclude la sussistenza del nesso di causalità e quindi del fatto costituente giustificato motivo oggettivo del licenziamento.

Il ricorso è respinto.



Anche tra le mansioni appartenenti alla medesima qualifica del Ccnl opera il divieto di demansionamento

Cass., sez. Lavoro, Ordinanza 3 agosto 2020, n. 16594

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

La lavoratrice, inquadrata nell’area Funzionale Operativa livello C del Ccnl di settore che postulava il possesso di “conoscenze specifiche qualificate” e comportava lo svolgimento di “attività amministrative e di coordinamento”, di una società operante nel settore delle spedizioni, per un determinato periodo di tempo di circa tre anni veniva impiegata in una “posizione comportante l’esercizio di mansioni manuali, di mero riordino e sistemazione di materiale secondo procedure standardizzate”, in evidente violazione delle prescrizioni di cui all’art. 2103 c.c. La difesa, pertanto, avanzava al competente Tribunale l’istanza per l’accertamento dell’intervenuta dequalificazione professionale e la conseguente condanna del datore di lavoro al risarcimento dei danni derivati. Le doglianze venivano accolte e la decisione era confermata anche dalla Corte di Appello che rigettava l’impugnazione avanzata da controparte, fondata sia su una presunta forma di acquiescenza della dipendente in relazione alle nuove mansioni ricoperte, sia sul carattere della fungibilità richiesta in ordine alle esigenze aziendali. Avverso detta sentenza, il datore di lavoro ricorreva in Cassazione.

Preliminarmente i giudici di legittimità hanno chiarito che il datore di lavoro può legittimamente disporre variazioni in ordine alla tipologia di incarico assegnato alla lavoratrice, purché questo non determini un demansionamento. Il divieto previsto dall’art. 2103 c.c. (noto anche come variazione in pejus), prosegue la Corte, opera anche nelle ipotesi in cui il nuovo incarico assegnato sia formalmente equivalente a quello previsto dall’inquadramento del Ccnl, ma sostanzialmente inferiore. Per non incorrere nella violazione il datore di lavoro deve accertarsi che le nuove mansioni conferite siano del tutto aderenti alla specifica competenza tecnico – professionale della lavoratrice e siano altrettanto tali da salvaguardare il livello professionale acquisito. La norma, infatti, risponde all’esigenza di salvaguardare la parte più debole del rapporto contrattuale dal punto di vista professionale e formativo e, come tale, non può essere superata dal presunto assenso dell’interessato in ordine al peggioramento della propria posizione. Nel caso di specie la lavoratrice veniva impiegata, in un circoscritto arco di tempo, per l’espletamento di attività nettamente inferiori rispetto a quelle per le quali era stata assunta e, a distanza di un anno, decideva di sottoporre la questione al giudice del lavoro ai fini risarcitori. Da qui l’accoglimento del ricorso.


Difetto di proporzionalità tra sanzione e infrazione: tutela risarcitoria forte

Cass., sez. Lavoro, 24 luglio 2020, n. 15930

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

I n seguito alla riforma di una sentenza di primo grado che disponeva la legittimità di un licenziamento intimato per giusta causa poi riformato dalla Corte distrettuale in tutela indennitaria forte, ai sensi del comma 5 dell’articolo 18, Legge 20 maggio 1970, n. 300 i giudici della Cassazione ricordano quali siano gli orientamenti giurisprudenziali sul tema.

Nel caso in esame il giudice d’appello, seppur intendendosi risolto il rapporto di lavoro tra le parti alla data del licenziamento, aveva convertito la sentenza di primo grado e disposto per la lavoratrice la tutela indennitaria forte, stabilendo un risarcimento in suo favore pari a 18 mensilità. Contro tale decisione propone ricorso per Cassazione il datore di lavoro cui resiste con controricorso la lavoratrice.

chiarendo gli aspetti fondamentali che accompagnano la corretta applicazione di una sanzione disciplinare espulsiva. Nel caso di un licenziamento per giusta causa l’elemento dell’immediatezza della contestazione dei fatti è elemento a tal punto necessario da essere considerato costitutivo della sanzione stessa. Nel caso di specie, nonostante si ammettesse da parte dei giudici la fondatezza dei fatti, gli stessi non erano stati oggetto di tempestiva e rapida contestazione.

Non solo, in un giudizio che debba accertare la legittimità di un licenziamento per giusta causa, il giudice non può limitarsi all’accertamento del fatto, ma deve operare anche un’analisi di diritto volta a verificare la gravità del fatto stesso, idoneo o meno a pregiudicare per sempre la fiducia del datore di lavoro verso la futura correttezza

dell’adempimento della prestazione oggetto di addebito. Nel caso in esame la gravità è stata esclusa perché si è ritenuto, dopo l’analisi di tutti gli elementi probatori, non solo che la condotta posta in essere dalla lavoratrice non fosse tale da giustificarne il licenziamento, ma che oltre tutto non rientrasse in alcuna delle fattispecie previste dal Ccnl o dal codice disciplinare per cui fosse previsto un addebito. Dato il difetto di proporzionalità tra sanzione e addebito, i giudici dell’Appello hanno correttamente attivato la tutela risarcitoria forte riformando il giudizio di primo grado.

I ricorsi per Cassazione sono pertanto respinti.


Furto in azienda: il licenziamento è legittimo quando previsto dalla contrattazione collettiva

Cass., sez. Lavoro, 9 giugno 2020, n. 11005

Andrea di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11005 del 9 giugno 2020, si è espressa circa il licenziamento di un lavoratore, reo di aver sottratto due pennelli aziendali che sono stati ritrovati nel suo zaino.

In particolare, la sentenza del 30 maggio 2018 della Corte d’Appello di Roma confermava la decisione presa dal Tribunale di Cassino, rigettando la domanda proposta dal lavoratore nei confronti del datore di lavoro, volta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato. Nei fatti in discussione, il recesso veniva operato dal datore di lavoro in relazione al ritrovamento nella borsa del lavoratore, al termine del turno, di due pennelli considerati di provenienza aziendale, per la somiglianza a quelli in uso nell’azienda e presenti in magazzino.

Le giustificazioni del lavoratore, di fatto, non sono state ritenute idonee a dimostrare la proprietà da parte sua dei pennelli, né hanno fornito una logica alternativa a quella dell’illecita sottrazione dei pennelli al fine di trarne un ingiusto profitto ai danni dell’azienda. Di contro, i testimoni intervenuti hanno confermato l’identità dei pennelli con quelli adoperati in azienda, verificando dunque la fattispecie di cui all’art. 32 del Ccnl applicabile, che prevede il licenziamento come misura sanzionatoria proporzionata al caso di specie. Difatti, l’episodio – a prescindere dal valore economico dei pennelli, ovviamente modico – ha comportato la lesione del vincolo fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro, da cui l’applicazione tempestiva della sanzione prevista dal contratto collettivo. In dettaglio, secondo i Giudici di legittimità, la Corte territoriale ha derivato il convincimento della proprietà aziendale dei pennelli avvalendosi di una fotografia che, in effetti, riproduceva l’immagine di due pennelli generici in uso nell’azienda e non esattamente di quelli rivenuti nello zaino. Detta fotografia, ha argomentato la Suprema Corte, non è stata funzionale al riconoscimento materiale degli oggetti sottratti, bensì a stabilire – sulla base della testimonianza dei dipendenti – se quegli oggetti generici mostrati in foto corrispondessero o meno ai pennelli rinvenuti nello zaino del lavoratore. La Suprema Corte, nel respingere infine il ricorso del lavoratore, dichiara come addebitabile a quest’ultimo la mancanza riconducibile all’ipotesi del furto in azienda, che lo stesso contratto collettivo include tra le fattispecie passibili della massima sanzione. Il giudizio di proporzionalità espresso dalla Corte territoriale fondato sull’idoneità della condotta addebitata a ledere il vincolo fiduciario è, di conseguenza, da considerarsi immune da vizi, in quanto tale vincolo si intende come la possibilità di affidamento del datore nell’esatto adempimento delle prestazioni future, a fronte della quale alcuna rilevanza può essere attribuita all’esiguo valore dei beni sottratti.

 

 

 

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