Sentenze

Genuinità dell’appalto e interposizione di manodopera

Cass., sez. Lavoro, 8 luglio 2020, n. 14371

Daniela Stochino, Consulente del Lavoro in Milano

Un lavoratore, regolarmente inquadrato alle dipendenze di una società, ha proposto ricorso volto al riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato intercorso con altra società, in favore della quale ha effettivamente svolto la propria prestazione di lavoro utilizzando mezzi di proprietà di quest’ultima. Sia il giudice di prime cure che la competente Corte d’Appello respingevano il ricorso ritenendo che l’istruttoria espletata smentisse nel caso concreto la sussistenza di un appalto illecito ex art. 1, L. n. 1369/60 ovvero ex art. 29, co. 3 bis, D.lgs. n. 276/2003.

La Suprema Corte, con la sentenza in oggetto, nel confermare quanto stabilito dal giudice di merito, ha ribadito che non sussiste la fattispecie dell’interposizione illecita di manodopera benché vengano utilizzati capitali, macchine ed attrezzature della committente, allorquando comunque l’apporto dell’appaltatore (per know how, software e in genere beni immateriali) sia di rilevanza non marginale ed accessorio; in altre parole l’appalto è genuino ogniqualvolta l’apporto dell’appaltatore è preminente nell’economia dell’appalto stesso (anche solo in termini di autonomia organizzativa)


Obbligo di iscrizione all’ex Enpals – sezione Inps spettacolo per DJ, producer e tecnici audio

Cass., sez. Lavoro, 12 giugno 2020, n. 11376

Elena Pellegatta,Consulente del Lavoro in Milano

 

La Cassazione civile, sezione Lavoro, interpretando in senso evolutivo la disciplina dell’ex Enpals, chiarisce l’obbligo di iscrizione all’ex Enpals per coloro la cui prestazione è resa per intrattenimento, anche in senso lato e anche se la loro prestazione non apporta nulla di creativo o artistico. La sentenza interpretativa degli Ermellini prende l’avvio dal ricorso avverso alla sentenza della Corte di Appello di Milano che condanna parzialmente FMA Edizioni Musicali Discografiche s.r.l. a pagare una cartella esattoriale relativa a contributi maturati dal 1994 al 1998 per cinque lavoratori. FMA, durante l’esame in aula, sosteneva che i cinque lavoratori non avevano mai organizzato spettacoli dal vivo, ma avevano venduto le loro royalties per delle registrazioni destinate al pubblico: contrariamente a quanto sostenuto da FMA, la Corte di Appello aveva considerato proprio i compensi di queste royalties come base imponibile, rilevata in sede ispettiva, per il calcolo dei contributi spettanti.

Avverso tale giudizio ricorre la FMA in sei punti, e resiste l’Inps con controricorso.

1) Nel primo punto, il ricorrente sostiene che non sono assoggettabili alla disciplina assicurativa tutte le nuove figure di lavoratori come, a titolo esemplificativo, chi cede brani composti, chi cede un master, chi cede diritti di utilizzazione economica, o realizza compilations o spot pubblicitari, ed in sostanza ricopre ruoli che vengono elencati nel D.M. 15 marzo 2005. Questo in quanto il presunto obbligo assicurativo ricadrebbe in un periodo antecedente (anni 1994 – 1998) rispetto all’emissione del decreto ministeriale.

2)Come secondo punto sostiene che, se anche si volesse far ricadere tali attività nell’area di copertura del D.M. 15 marzo 2005, allora si dovrebbero considerare come compositori solo gli autori e/o compositori di opere musicali quali opere sinfoniche, teatrali, cinematografiche o audiovisive, e non anche compositori che compongono senza un committente.

3)Come è possibile inoltre, elenca nel terzo punto, che siano derivati contributi da opere create in proprio, a proprie spese e con propria organizzazione di impresa e solo successivamente cedute regolarmente a FMA?

)Non genera forse contributi, si chiede nel quarto punto, solo la prestazione di lavoro svolta alle dipendenze e sotto la direzione degli altri?

5)E nell’applicare retroattivamente il periodo imponibile ai fini contributivi, con il criterio convenzionale introdotto nel 2003, perché non è stato considerato il criterio di effettiva prestazione artistica, indicato nella norma gerarchicamente superiore quale il D.p.r. n. 1420 del 1970?

6)Per il sesto motivo di appello, rileva che è stata omessa la valutazione del massimale assoggettabile a contribuzione nella misura massima del 40%, come da previsione dell’art.43, co.3 della L. n. 289 del 2002.

La Suprema Corte si pronuncia chiarendo che il Legislatore già nel 1947 era consapevole che il concetto di spettacolo sarebbe stato soggetto ad evoluzione costante nel tempo. La sua evoluzione ha portato all’individuazione da parte del Governo, per il calcolo delle prestazioni pensionistiche, di tre macro gruppi di lavoratori dello spettacolo iscritti all’Enpals già nel 1997, a prescindere dalla natura autonoma o subordinata del rapporto lavorativo.

Nel gruppo A venivano ricompresi i disc jokey, i registi teatrali ed i tecnici, consulenti e assistenti musicali.

Ne consegue che non sono state introdotte nuove categorie di lavoratori dello spettacolo, ma sono state riconosciute categorie già esistenti, soggette all’obbligo contributivo come le altre, quali i deejay producers. Ritenendo infondati tutti i punti fino al quinto, la Suprema Corte riconosce fondato invece il sesto motivo, che in Corte di Appello non era stato trattato e chiarisce che il massimale applicabile quale base imponibile non deve essere calcolato sul 100% dei compensi, bensì sul 40% degli stessi.


Licenziamento per giusta causa: tutela reale ed applicazione limitata

Cass., sez. Lavoro, 17 giugno 2020, n. 11701

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

 

Con sentenza la Corte di Appello, pronunziando in sede di reclamo, ha confermato la sentenza di primo grado che aveva accertato la illegittimità del licenziamento disciplinare intimato e, condannato la datrice di lavoro alla reintegrazione del dipendente ai sensi della L. n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4, come novellato dalla L. n. 92 del 2012, ed al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Il giudice del reclamo ha premesso che il licenziamento era stato intimato sulla base di contestazione di addebito e ritenuto la condotta del dipendente non connotata da un livello di gravità ed importanza tali da giustificare la sanzione espulsiva.

Era inoltre totalmente mancata la prova del considerevole danno economico per la datrice di lavoro. Il giudice ha confermato l’applicabilità della tutela reintegratoria, ai sensi della L. n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4, nel testo novellato dalla L. n. 92 del 2012, ravvisando nella concreta fattispecie il ricorrere di una ipotesi sanzionata in via conservativa dal contratto collettivo o dal codice disciplinare.

Per la cassazione della decisione ha proposto ricorso la datrice di lavoro. La parte intimata ha resistito con tempestivo controricorso.

La Suprema Corte ha ripetutamente affermato che la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici.

Secondo il giudice di legittimità la valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato comporta l’applicazione della tutela di cui all’articolo 18, comma 4, solo nell’ipotesi in cui la fattispecie accertata sia specificamente contemplata dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa; al di fuori di tale caso la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle “altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali l’articolo 18, comma 5, prevede la tutela indennitaria c.d. forte.

La limitazione della tutela reintegratoria alle sole ipotesi di tipizzazione della condotta punita con sanzione conservativa dalla previsione collettiva è coerente con la lettera dell’articolo 18, comma 4, che vieta operazioni ermeneutiche che estendano l’eccezione della tutela reintegratoria alla regola rappresentata dalla tutela indennitaria nonchè, dal punto di vista sistematico, con la chiara ratio nel nuovo regime, in cui la tutela reintegratoria presuppone l’abuso consapevole del potere disciplinare che implica, a sua volta, una sicura e chiaramente intellegibile conoscenza preventiva, da parte del datore di lavoro, della illegittimità del provvedimento espulsivo derivante o dalla insussistenza del fatto contestato oppure dalla chiara riconducibilità del comportamento contestato nell’ambito della previsione della norma collettiva fra le fattispecie ritenute dalle parti sociali inidonee a giustificare l’espulsione del lavoratore.

All’accoglimento del terzo motivo consegue la Cassazione con rinvio ad altro giudice di secondo grado per il riesame della fattispecie alla luce del principio sopra affermato; al giudice del rinvio è, altresì, demandato il regolamento delle spese del giudizio di legittimità; il primo ed il secondo motivo sono rigettati.


Controllo datoriale che accerta un comportamento extralavorativo illecito del lavoratore: legittimo il licenziamento per giusta causa

Cass.,Ord., 17 giugno 2020, n. 11697

Luciana Mari e Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

Nella sentenza in oggetto, un lavoratore si oppone al licenziamento per giusta causa intimatogli dalla società datrice, ma il giudice rigetta il ricorso. Il dipendente prova allora a far valere le proprie ragioni in Corte d’Appello, ma anche questa rigetta il suo reclamo, ritenendo legittimo l’incarico conferito dalla datrice a un investigatore privato volto ad accertare se il dipendente fosse veramente in malattia. Il dipendente infatti aveva lamentato un trauma contusivo a causa di una caduta dallo scooter procuratosi mentre si allontanava da un cantiere, certificata dal pronto soccorso, che prescriveva assoluto riposo per qualche giorno, con tanto di trasmissione degli atti all’Inail. Peccato che l’investigatore incaricato lo ha sorpreso pedalare ore e ore e a camminare con il figlio sulle spalle nel centro cittadino. 

Il dipendente, soccombente in entrambi i gradi di merito, decide quindi di ricorrere in Cassazione, la quale respinge il ricorso rilevando come gli artt. 2, 3 e 4 della Legge n. 300/700 riconoscono al datore il diritto di servirsi di investigatori per verificare che il lavoratore adempia alle sue obbligazioni esterne all’ambiente lavorativo, ma rilevanti dal punto di vista disciplinare. Nel caso di specie non rileva che non fosse esperibile la verifica fiscale. A giustificare il controllo del datore è sufficiente il sospetto che “il mancato svolgimento dell’attività lavorativa sia riconducibile alla perpetrazione di un illecito” o che vi sia il solo sospetto o la mera ipotesi che un illecito sia in corso di esecuzione.

Al datore è riconosciuto il diritto di procedere “al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa e, quindi, a giustificarne l’assenza.” In questo caso infatti gli accertamenti del datore non avevano una finalità sanitaria, ma lo scopo di dimostrare che la “malattia” lamentata dal dipendente non era incompatibile con l’attività lavorativa o l’assenza dalla stessa. Di qui la legittimità dell’accertamento effettuato dalla datrice tramite investigatore privato in quanto finalizzato a dimostrare l’inesistenza di una situazione in grado di ridurre la capacità lavorativa del dipendente. Per quanto riguarda invece la lamentata sproporzione tra la condotta e il licenziamento la Corte ribadisce l’impossibilità di procedere a un riesame dei fatti, per la possibilità di giudicare solo la presenza di una motivazione logica e adeguata. A tal proposito gli Ermellini rilevano come le conclusioni a cui è giunta la Corte sono corroborate dalle dichiarazioni dei testimoni e sono ben motivate nel momento in cui rilevano un comportamento del dipendente non improntato a correttezza e buona fede, stante la perdurante assenza dal lavoro anche in presenza dell’intervenuta guarigione, dimostrata dall’intensa attività ciclistica e dalla altre attività fisiche espletate. Il tutto senza comunicare al datore di lavoro il recupero delle sue abilità.

Con questa sentenza quindi la Cassazione, nel respingere il ricorso, ribadisce il diritto del datore di lavoro di far seguire il dipendente da un investigatore privato per verificare se la malattia esiste davvero o se, in ogni caso, le sue condizioni non sono effettivamente compatibili con l’ambiente di lavoro.

Sintetizzando, dunque, la Suprema Corte conferma i seguenti principi:

– nei casi in cui il datore di lavoro sospetti che il mancato svolgimento dell’attività lavorativa sia riconducibile ad un illecito, anche solo in mera ipotesi, allora è giustificato l’espletamento del controllo, anche n evento di infortunio

– è legittimo per il datore di lavoro servirsi delle agenzie investigative per verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni facenti capo al dipendente, con riguardo a comportamenti tenuti al di fuori dell’ambito lavorativo e rilevanti disciplinarmente

– il datore di lavoro ha facoltà di effettuare il controllo delle assenze per infermità, ad esclusione degli accertamenti sanitari, per dimostrare l’insussistenza della malattia o dell’incapacità lavorativa del dipendente.



Licenziamento disciplinare e immutabilità del fatto contestato

Cass., sez. Lavoro, 15 giugn0 2020, n. 11540

Veronica Pagani, Consulente del Lavoro in Milano

Con la presente pronuncia la Corte di Cassazione ribadisce un principio già consolidato in tema di immutabilità o immodificabilità del fatto contestato nel caso di licenziamento disciplinare.

Nel caso in esame la Corte d’Appello di Roma conferma la statuizione del giudice di primo grado e respinge il ricorso di un lavoratore volto ad ottenere la dichiarazione di illegittimità del licenziamento intimatogli per aver posto in essere diverse condotte illegittime.

La Corte territoriale ha ritenuto di escludere, a seguito di ampia disamina della lettera di contestazione disciplinare e della comunicazione di licenziamento, qualsiasi violazione del principio di immutabilità della contestazione e del diritto di difesa, sottolineando che i fatti contestati e sanzionati erano i medesimi e che l’eventuale ravvisata qualificazione in termini di colpa (anziché di dolo) dell’elemento soggettivo non modificava l’addebito disciplinare.

Avverso tale decisione il lavoratore ricorre in Cassazione con 5 motivi.

Il lavoratore sostiene che la Corte territoriale, erroneamente, abbia illegittimamente modificato il titolo di recesso in ordine all’elemento soggettivo del fatto imputato al lavoratore (da doloso a colposo), abbia fondato la prova della sussistenza dell’addebito disciplinare unicamente su una consulenza di parte (del pubblico ministero) resa nell’ambito del procedimento penale pendente per i reati di concussione e truffa aggravata, abbia interpretato l’articolo 77 del Ccnl citato nonché la graduazione del disvalore delle diverse fattispecie ivi prevista, potendosi accostare la fattispecie addebitata ad ipotesi punite con sanzione conservativa ritenendo sproporzionata la sanzione espulsiva ed infine che abbia trascurato la tardività della contestazione disciplinare.

La Corte di Cassazione rigetta il ricorso ritenendo ogni motivo infondato o inammissibile. La sentenza impugnata si è correttamente conformata ai principi espressi dalla Corte di Cassazione in materia di immodificabilità o immutabilità del fatto contestato. Infatti, la Corte ha ripetutamente affermato che nel procedimento disciplinare a carico del lavoratore, l’essenziale elemento di garanzia in suo favore è dato dalla contestazione dell’addebito, mentre la successiva comunicazione del recesso ben può limitarsi a richiamare quanto in precedenza contestato, non essendo tenuto il datore di lavoro a descrivere nuovamente i fatti in contestazione per rendere puntualmente esplicitate le motivazioni del recesso e per manifestare come gli stessi non possano ritenersi abbandonati o superati (Cass., ord., n. 28471 del 2018). Nello stesso senso si è sancito che: “il principio della immutabilità della contestazione dell’addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi della L. n. 300 del 1970, articolo 7, attiene alla relazione tra i fatti contestati e quelli che motivano il recesso e, pertanto, non riguarda la qualificazione giuridica dei fatti stessi, in relazione all’indicazione delle norme violate” (cfr. Cass. n. 7105 del 1994). Infatti, la qualificazione del fatto è un proprium del giudice, non del datore di lavoro. Deve, pertanto, nuovamente ribadirsi che sussiste una modifica della contestazione disciplinare solamente ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle già contestate, non quando il datore di lavoro proceda ad un diverso apprezzamento e qualificazione dello stesso fatto.

Quanto al secondo motivo va rammentato che la Corte ha già statuito che il giudice civile può legittimamente utilizzare come fonte del proprio convincimento le prove raccolte in un giudizio penale e fondare la decisione su elementi e circostanze già acquisiti con le garanzie di legge in quella sede, procedendo a tal fine al diretto esame del contenuto del materiale probatorio ovvero ricavandoli dalla sentenza, o se necessario, dagli atti del relativo processo in modo da accertare esattamente i fatti materiali sottoponendoli al proprio vaglio critico (cfr., tra le altre, Cass. n. 1095 del 2007, Cass. nn. 15112 e 22463 del 2013, Cass. n. 4758 del 2015, e da ultimo Cass. n. 10853 del 2019).

Infine in relazione al terzo motivo la Corte distrettuale, nel rispetto dei principi richiamati, ha verificato che la condotta posta in essere dal lavoratore non risultava prevista nell’ambito delle condotte punite dal Ccnl con sanzione conservativa ed ha poi assunto la scala valoriale disciplinare elaborata dalle parti sociali quale parametro di riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’articolo 2119 c.c., pervenendo ad una valutazione di legittimità del licenziamento.


 

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