Sentenze

Pur se illegittimo, il licenziamento non proporzionale all’insubordinazione non dà diritto alla reintegra

Cass., sez. Lavoro, 22 maggio 2020, n. 9479

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

Durante uno sciopero un lavoratore, casellante autostradale, aveva lasciato alzata la sbarra del casello, impedendo alla sua società di incassare i pedaggi del passaggio dei veicoli.

La società datrice di lavoro aveva licenziato il lavoratore giudicando il suo comportamento un grave atto di insubordinazione ed il lavoratore procedeva impugnando il licenziamento e chiedendo sia l’annullamento del licenziamento che la reintegra sul posto di lavoro, adducendo a riferimento il Ccnl di settore che prevedeva la sanzione della sospensione per il dipendente che, nell’espletamento della propria attività, non applichi le prescrizioni impartite dall’azienda attraverso direttive e disposizioni interne.

La Corte d’Appello accoglie la predetta domanda configurando, nella condotta tenuta dal dipendente, un atto di insubordinazione dettato anche dallo stato di confusione generato dal contrasto tra l’ordine verbale del suo superiore gerarchico e precedenti difformi disposizioni scritte, e dichiarava nullo il licenziamento ma non concedeva la reintegra del lavoratore.

La Suprema Corte conferma la sentenza della Corte d’Appello.

Infatti, dichiara illegittimo il licenziamento del lavoratore, per le stesse motivazioni addotte dalla Corte di Appello, per la confusione generata da un contrasto tra l’ordine verbale del superiore gerarchico e precedenti difformi disposizioni scritte e allo stato di confusione che in tali condizioni poteva verosimilmente essersi generato nel lavoratore. Inoltre, ritiene di non poter aderire alla tesi proposta dal lavoratore ricorrente, secondo cui “ogni direttiva aziendale, consistente in ordini di fare e di non fare, anche espressa in forma orale, porterebbe, se inosservata, alla mera sospensione del dipendente”.

Chiarisce anche di non poter applicare nel caso di specie l’istituto della reintegra, atteso che la norma collettiva prevede una mera sanzione conservativa soltanto in caso di espletamento dell’attività propria del dipendente in modo difforme da direttive e disposizioni aziendali, mentre al momento della commissione della condotta di insubordinazione questi non si trovava in servizio, e pertanto rigetta il ricorso del casellante.

 


Domanda tardiva di Cassa integrazione straordinaria: per la Consulta le conseguenze non ledono i principi di ragionevolezza e proporzionalità

Corte Costituzionale, 15 maggio 2020, n. 90

Andrea Di Nino Consulente del Lavoro in Milano

 

La Corte Costituzionale è stata chiamata ad esprimersi circa la legittimità costituzionale delle conseguenze sanzionatorie della tardiva presentazione della domanda di cassa integrazione guadagni straordinaria (Cigs) da parte del datore di lavoro, con particolare riferimento al rispetto dei principi di ragionevolezza e proporzionalità.

I fatti vedono un datore di lavoro che, operante nel settore dei servizi di pulizia, aveva assorbito il personale del precedente appaltatore e stipulato un contratto di solidarietà decorrente dal 2 ottobre 2015 al 1° ottobre 2016. La domanda di Cigs connessa a detta causale veniva presentata oltre i termini dettati dalla norma, comportando l’autorizzazione da parte del Ministero del Lavoro del trattamento di integrazione salariale con riferimento esclusivo al periodo intercorrente tra il 30 dicembre 2015 e il 1° ottobre 2016. Conseguentemente a tale provvedimento, l’impresa presentava ricorso amministrativo presso il Tar, con riferimento alla violazione dei principi di ragionevolezza e proporzionalità (art. 3 Cost.) da parte dell’art. 25, comma 3, del D.lgs. n. 148/2015, che prevede come – in caso di presentazione della domanda di Cigs oltre il termine di 7 giorni dalla stipula dell’accordo sindacale – il trattamento di integrazione salariale decorra dal trentesimo giorno successivo alla presentazione della domanda stessa, con conseguente gravame per l’impresa, chiamata a sostenere a proprio carico gli oneri di integrazione salariale riferiti a tale intervallo. In merito, il datore di lavoro lamenta una penalizzazione ingiustificatamente onerosa a fronte del mancato rispetto di un termine “angusto” e “discriminante” nei confronti delle imprese che subentrano in appalti dovendo rispettare la cosiddetta “clausola sociale”.

La Corte Costituzionale – esprimendosi sull’ordinanza di rimessione n. 173/2019 emessa dal Tar del Lazio – respinge però gli assunti del rimettente, dichiarando infondata la questione di legittimità costituzionale dell’articolo 25, comma 3 circa i principi di ragionevolezza e proporzionalità, così come si determina inammissibile la censura per discriminazione.

I giudici della Consulta hanno espresso come il Legislatore, nel disciplinare la materia degli ammortizzatori sociali e i connessi procedimenti di natura amministrativa, goda di ampia discrezionalità, stante l’unico limite della manifesta irragionevolezza o arbitrarietà delle disposizioni effettuate.

Il procedimento amministrativo relativo alla domanda di Cigs e alle note tempistiche risulta, altresì, finalizzato a evitare circostanze di incertezza per i lavoratori e le organizzazioni sindacali interessate, i quali – in presenza di un termine più ampio per la presentazione della domanda – potrebbero patire conseguenze eccessivamente sfavorevoli in caso di rigetto della domanda stessa. A tale logica sono dunque dovuti i termini stretti e rigorosi della presentazione della domanda – da effettuarsi peraltro per via telematica – evitando dunque che l’inerzia del datore di lavoro possa ripercuotersi negativamente sui lavoratori.


Infortuni sul lavoro, responsabilità datoriale non automatica

Cass., sez. Lavoro, 1 giugno 2020, n. 10404

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

 

La Corte di Cassazione, con la sentenza in commento, ha espresso il principio che il riconoscimento dell’infortunio o della malattia professionale da parte dell’Inail non comporta automaticamente la responsabilità del datore di lavoro per i danni sofferti dal dipendente.

È altresì onere del lavoratore, che abbia contratto una malattia professionale, dimostrare l’inadempimento datoriale e il nesso di causalità con il danno dal medesimo sofferto. La responsabilità datoriale per la mancata adozione delle misure idonee alla tutela dell’integrità fisica dei lavoratori discende, in primis, da norme specifiche collegate alle lavorazioni svolte e al settore merceologico o produttivo in cui opera l’impresa.

Di contro, qualora non ci siano norme speciali alle quali potersi riferire, la responsabilità datoriale deriva dall’articolo 2087 del codice civile, a norma del quale l’imprenditore ha l’obbligo di adottare, nell’esercizio della propria attività, tutte le misure necessarie, secondo le conoscenze tecniche e le esperienze acquisite, alla salvaguardia dell’integrità fisica e della personalità morale dei propri dipendenti.

La sentenza della Suprema Corte conferma autorevolmente i principi espressi dalle recenti circolari Inail (la n. 13 del 3 aprile 2020 e la n. 22 del 20 maggio 2020) sulla equiparazione del contagio da Covid-19 all’ipotesi di infortunio sul lavoro.

La responsabilità del datore di lavoro non interviene sul mero presupposto che l’infortunio sia riconducibile all’attività lavorativa ma solo se non sono state adottate le misure fissate dalle norme ordinarie o speciali vigenti al momento dei fatti.

Nel merito dell’emergenza sanitaria Covid-19 la Cassazione avalla l’interpretazione dell’istituto assicurativo e ribadisce che affinchè vi sia responsabilità datoriale è necessario un inadempimento rispetto alle norme speciali, le quali in materia di coronavirus sono costituite dai protocolli di contenimento e dalle linee guida governative e regionali (di cui all’articolo 1, comma 14, del D.l. n. 33 del 16 maggio 2020).

 


Superminimo in busta paga: rilevanza della condotta datoriale

Cass., sez. Civile, 5 giugno 2020, n. 10779

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

 

Avverso sentenza di merito che stabiliva l’inapplicabilità dell’assorbimento dell’elemento “superminimo” assegnato ad alcuni lavoratori la società propone ricorso per Cassazione.

La Corte, ritenuto il ricorso inammissibile in quanto teso sostanzialmente ad ottenere un nuovo esame nel merito anziché sollevare motivi di reale illegittimità della sentenza oggetto di ricorso, ricorda gli orientamenti giurisprudenziali in ordine al tema in esame. L’eccedenza retributiva concessa in aggiunta agli elementi retributivi contrattuali, c.d. superminimo, pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, è un elemento soggetto al principio di assorbimento, a meno che non sia diversamente stabilito dal Ccnl o dalle parti.

È certamente onere del lavoratore provare in giudizio l’inapplicabilità dell’assorbimento del superminimo a fronte di rinnovi contrattuali o individuali progressioni di carriera, ma è altrettanto vero che in assenza di specifici elementi che escludano il principio dell’assorbimento diventa rilevante anche la condotta datoriale, che nel caso di specie si era mostrata reiteratamente volta ad escludere il superminimo da assorbimento proprio in occasione degli avvenuti aumenti collettivi contrattuali nonché della progressione retributiva ottenuta nel tempo dai lavoratori.

Il giudice del merito, il solo autorizzato a tale tipo di indagine in giudizio, ha ben analizzato tutti gli elementi di fatto.

Alcuna omissione o violazione in termini di legittimità può ravvisarsi, pertanto il ricorso viene dichiarato inammissibile ed il giudizio di merito confermato.


Manomissione sistema di sicurezza: legittimo il licenziamento per giusta causa per volontaria mancata comunicazione

Cass., Ord. sez. Lavoro, 7 maggio 2020, n. 8621

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento per giusta causa irrogato da una Srl ad un responsabile di reparto per non aver informato i propri superiori gerarchici della sistematica manomissione, da parte dei dipendenti da lui coordinati, di un dispositivo di sicurezza introdotto per salvaguardare l’incolumità dei lavoratori.

La Corte di Appello aveva escluso che la condotta posta in essere potesse rientrare nell’ambito delle infrazioni punite con la sanzione conservativa dato il ruolo di responsabilità rivestito dal prestatore e le conseguenze che potevano derivare dalla disattivazione del sistema.

Gli Ermellini, rigettando l’impugnazione promossa dal dipendente, hanno quindi ritenuto che il comportamento del responsabile del coordinamento degli addetti al reparto che ometta di informare i propri superiori gerarchici della sistematica manomissione, da parte dei carrellisti da lui stesso coordinati, dei dispositivi di rallentamento di velocità dei carrelli, è tale da configurare un grave inadempimento ai propri obblighi contrattuali e idoneo a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario che deve legare necessariamente il datore di lavoro ed, in particolare, la fiducia del primo sulla correttezza dei futuri adempimenti del secondo.


 

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