Sentenze

Quantificata l’indennità risarcitoria per licenziamento illegittimo in base alle condizioni personali del dipendente

Cass., sez. Lavoro, 6 aprile 2020, n.7701

Angela Lavazza, Consulente del Lavoro in Milano

 

Il Tribunale di Frosinone, con sentenza pubblicata il 16.11.2017, accoglieva in parte l’opposizione di un lavoratore nei confronti del licenziamento, dichiarando inefficace il licenziamento, condannando la società al pagamento in suo favore di una indennità pari a 20 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e dichiarando risolto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento.

Avverso la sentenza, la società proponeva reclamo alla Corte di Appello di Roma chiedendo di rivedere la misura dell’indennità riconosciuta al lavoratore in quanto, a suo giudizio, liquidata in misura eccessiva, anche tenuto conto di quanto liquidato agli altri lavoratori colleghi.

La Corte di Appello di Roma rigettava il reclamo perché il rilievo della società reclamante relativo all’ammontare dell’indennità liquidata ad altri dipendenti con la stessa o maggiore anzianità non si poteva ritenere fondato, in quanto il giudice di prime cure aveva tenuto conto anche delle condizioni personali, in particolare della condizione del lavoratore di essere separato con un figlio. Pertanto, secondo la Corte, il giudice aveva correttamente esercitato il potere discrezionale riservatogli dall’art.18 della L. n. 300/70.

La società propone ricorso per Cassazione ma anche la Suprema Corte afferma il principio il base al quale il giudice nel quantificare l’indennità risarcitoria in favore del lavoratore ingiustamente licenziato oltre a considerare l’anzianità di servizio e le dimensioni dell’azienda, deve valutare anche le condizioni personali e familiari del dipendente.

Il ricorso è ritenuto infondato e quindi rigettato.


Versamento indebito di contribuzione: non si applica la rivalutazione monetaria

Cass., sez. Lavoro, 12 marzo 2020, n. 7091

Andrea di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 7091 del 12 marzo 2020, ha affermato che la rivalutazione monetaria non è dovuta al datore di lavoro che ha versato contributi in eccesso rispetto a quelli effettivamente dovuti. I fatti di causa vedono l’imprenditore ricorrere giudizialmente per l’ottenimento degli interessi legali e della rivalutazione monetaria sull’importo a questi restituito da parte dell’Inps, a causa di un indebito versamento di contribuzione avvenuto in passato. In particolare, il datore di lavoro riteneva di vedersi riconosciuta detta rivalutazione monetaria in quanto la stessa avrebbe costituito, secondo la propria tesi, un accessorio naturale del proprio credito nei confronti dell’Istituto.

La Cassazione – in coerenza con quanto già determinato dalla Corte d’Appello – ha affermato come la rivalutazione monetaria non costituisca invece un accessorio naturale del credito quando ci si riferisca a crediti contributivi. La Suprema Corte motiva tale orientamento in quanto l’obbligo restitutorio da indebito soggiace alle normali regole civilistiche dettate per la mora del debitore. A tale istituto non è da applicarsi la particolare disciplina lavoristica che prevede il cumulo fra interessi legali e rivalutazione.

Difatti gli Ermellini si pronunciano per l’applicazione, in tema di indebito contributivo, del secondo comma dell’art. 1224 c.c., ai sensi del quale si prevede che il maggior danno da svalutazione monetaria subito dal creditore – nel caso, il datore di lavoro – debba essere compensato da un ulteriore risarcimento quantificato nella misura della differenza annua tra saggio degli interessi legali e tasso di svalutazione monetaria. Di conseguenza, in caso di indebito versamento di contributi ad un ente di previdenza obbligatoria, la rivalutazione monetaria viene riconosciuta solo ove sia superiore al tasso degli interessi legali. In caso contrario, saranno spettanti solo questi ultimi.

In virtù di quanto sopra espresso, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando la non applicazione della rivalutazione monetaria da parte dell’Inps con riguardo alla somma dovuta.


 

Prevenzione degli infortuni sul lavoro: prevalenza della responsabilità del datore di lavoro sulla condotta del lavoratore

Cass., sez. Penale, 27 marzo 2020, n. 10664

Clarissa Muratori, Consulente del Lavoro in Milano

 

Con sentenza di primo grado, confermata in Appello, T.M., in qualità di datore di lavoro della società (…) s.r.l., era stato condannato alla pena ritenuta di giustizia per l’infortunio subito da un lavoratore rimasto privo di tutte le dita, esclusi i pollici, in seguito all’utilizzo di una cesoia alla quale era stata rimossa la protezione di sicurezza.

Il datore di lavoro ricorre in Cassazione adducendo tra i motivi del ricorso l’inutilizzabilità dei mezzi di prova quali la denuncia di infortunio in quanto documento prestampato e privo di qualsiasi sottoscrizione, l’inattendibilità delle dichiarazioni rese da altro soggetto presente in azienda il giorno dell’infortunio e soprattutto la condotta abnorme ed eccezionale del lavoratore in quanto si trovava in azienda in un giorno festivo e utilizzava un’attrezzatura senza che ne fosse stato autorizzato.

L’essersi recato al lavoro in un giorno di non prevista attività lavorativa e l’aver utilizzato un macchinario privo dell’autorizzazione sono per la Cassazione elementi marginali rispetto al fatto in sé e non costituiscono certamente condotta abnorme del lavoratore tale da escludere la responsabilità del datore di lavoro.

La Corte, attraverso i rilievi dei tecnici ASL intervenuti nella immediatezza dei fatti, le prove fotografiche e le dichiarazioni rese da altra persona presente sul posto, rileva che il datore di lavoro ha messo a disposizione dei propri lavoratori attrezzatura priva della necessaria protezione di sicurezza.

Essendo stata possibile la rimozione della barra di sicurezza, il macchinario, privo di un elemento fondamentale per l’incolumità fisica del suo utilizzatore, si sarebbe dovuto bloccare rendendo lo stesso inutilizzabile, cosa che non è accaduta.

Il datore di lavoro, in quanto titolare di una posizione di garanzia in ordine all’incolumità fisica dei propri lavoratori, deve costantemente sorvegliare che le attrezzature messe a disposizione del proprio personale possiedano e mantengano nel corso del tempo le caratteristiche di idoneità e sicurezza durante il loro utilizzo, così come è sua responsabilità prevenire eventuali ipotesi di condotta imprudente o negligente del lavoratore che ne fa uso.

In sostanza per escludersi un nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l’evento lesivo è necessario che il comportamento del lavoratore sia, non tanto imprevedibile, quanto tale da attivare un rischio esorbitante o sproporzionato assolutamente distante da tutte le ipotesi ragionevolmente immaginabili. In questa circostanza il datore di lavoro non ha opportunamente sorvegliato sull’idoneità delle attrezzature in esame, né può ritenersi abnorme o estranea al processo produttivo la condotta del lavoratore. Per tali ragioni il ricorso viene cassato e le sentenze di primo e secondo grado confermate.


Manomissione degli strumenti di protezione sul lavoro

Cass., sez. Penale, sez. 1, 23 marzo 2020, n. 10494

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

 

Nel 2012, fermato a seguito di un controllo stradale, il lavoratore C.M., veniva trovato alla guida di un trattore a cui aveva alterato il cronotachigrafo, posizionando un magnete sul sensore di movimento in modo da inibire la trasmissione di dati veritieri all’apparecchio, destinato alla prevenzione di infortuni sul lavoro.

Con sentenza di primo grado del 2016 C.M. veniva condannato alla pena di 8 mesi (sospesa) per il reato di rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro, da art. 437 c.p., in solido con il datore di lavoro, che pagava la sanzione. Il giudizio, confermato dalla sentenza di secondo grado, veniva portato davanti alla Suprema Corte, adducendo a motivazione che lo stesso fatto era normato dall’art. 179, co. 2 del Codice della strada, e pertanto, secondo il giudizio di specialità, doveva essere annullata la sentenza penale emessa. Sosteneva l’avvocato difensore che almeno due erano infatti gli elementi specializzanti indicati nel sopracitato articolo del codice stradale: il primo riguardava l’individuazione del soggetto del reato, indicato in chiunque circola alla guida di un veicolo con cronotachigrafo alterato, e non in un generico chiunque.

Il secondo elemento specializzante si rinveniva nell’oggetto materiale della condotta di danneggiamento o alterazione, individuato non in qualunque apparecchio destinato alla prevenzione degli infortuni ma nello specifico strumento rappresentato dal cronotachigrafo di un autoveicolo.

La Suprema Corte, analizzando il ricorso, chiarisce la pacifica interpretazione del principio di specialità: ove fosse presente un concorso tra una disposizione penale incriminatrice e una disposizione amministrativa sanzionatoria apparentemente regolanti lo stesso fatto, nel qual caso deve trovare applicazione esclusivamente la disposizione che risulti speciale, rispetto all’altra.

Tuttavia, nel caso in oggetto chiarisce anche che la fattispecie, consistente nel danneggiamento dell’impianto cronotachigrafo installato su un trattore stradale, e la condotta, consistente nel posizionamento del magnete in grado di alterare il corretto funzionamento del cronotachigrafo che era stata materialmente posta in essere proprio dal C.M,. sono strutturalmente diverse.

E dunque, in presenza di fattispecie e di condotte strutturalmente diverse non può trovare applicazione il principio di specialità in alcuna delle sue declinazioni, “per specificazione” o “per aggiunta”.

Più in dettaglio, nega la Suprema Corte che sussista un rapporto di specialità stante la diversità dei beni giuridici tutelati, rispettivamente costituiti dalla sicurezza della circolazione stradale, comprensiva di quella degli utenti terzi, diversi da colui che circoli alla guida del veicolo col cronotachigrafo manomesso; e dalla sicurezza dei lavoratori, e dunque in primis dello stesso autore della violazione, se conducente del veicolo, quanto soprattutto della natura strutturale delle due fattispecie sotto l’aspetto oggettivo e soggettivo.

La condotta sanzionata dal Codice della strada inoltre non presuppone che l’autore della violazione, consistente nella circolazione alla guida di un veicolo con cronotachigrafo alterato, coincida necessariamente con l’autore della condotta incriminata dal codice penale, e cioè col soggetto responsabile dell’alterazione, che potrebbe essere diverso e identificarsi, ad esempio, nel datore di lavoro o nel proprietario del veicolo che sia diverso dal conducente.

Pertanto, il ricorso viene rigettato ed il lavoratore è condannato al pagamento delle spese processuali.


Legittimo il licenziamento per giusta causa, per assenze non giustificate, avendo superato il periodo di comporto

Cass., sez. Lavoro, 27 marzo 2020, n. 7566

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

 

La pronuncia in esame ha avuto origine dal fatto che la Corte di Appello di Napoli, ha confermato la sentenza, con cui il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere aveva respinto la domanda di annullamento del licenziamento per giusta causa a motivo di assenze ingiustificate dal lavoro per più giorni consecutivi.

La Corte di Appello ha osservato, a sostegno della propria decisione, che la lavoratrice si era collocata autonomamente in ferie alla scadenza del periodo di comporto, senza formulare alcuna richiesta di autorizzazione al loro godimento. Né poteva ritenersi che la società datrice di lavoro si fosse resa inadempiente all’obbligo di sorveglianza sanitaria, nell’ipotesi di cui alla lett. e-ter) dell’art. 41, co. 2, D.lgs n. 81/2008, dovendo la visita medica effettuarsi, in tale ipotesi, prima della concreta assegnazione del lavoratore alle mansioni, che è momento non coincidente con la ripresa del lavoro e cioè con la formale presentazione nel luogo di lavoro. Avverso detta sentenza la lavoratrice ha proposto ricorso per Cassazione che ha ritenuto i motivi dell’esposto non fondati, rigettando lo stesso.

La Suprema Corte con questa decisione evidenzia una lettura della norma conforme tanto alla sua formulazione letterale che alle sue finalità, nel senso che la “ripresa del lavoro”, rispetto alla quale la visita medica deve essere “precedente”, è costituita dalla concreta assegnazione del lavoratore, quando egli faccia ritorno in azienda dopo un’assenza per motivi di salute prolungatasi per oltre sessanta giorni, alle medesime mansioni già svolte in precedenza, essendo queste soltanto le mansioni, per le quali sia necessario compiere una verifica di idoneità” e cioè accertare se il lavoratore possa sostenerle senza pregiudizio o rischio per la sua integrità psico-fisica. Ne deriva che, ove nuovamente destinato alle stesse mansioni assegnategli prima dell’inizio del periodo di assenza, egli può astenersi ex art. 1460 c.c. dall’eseguire la prestazione dovuta, posto che l’effettuazione della visita medica prevista dalla norma si colloca all’interno del fondamentale obbligo imprenditoriale di predisporre e attuare le misure necessarie a tutelare l’incolumità e la salute del prestatore di lavoro, secondo le previsioni della normativa specifica di prevenzione e dell’art. 2087 c.c.; sicché la sua omissione, integrando un inadempimento della parte datoriale di rilevante gravità, risulta tale da determinare una rottura dell’equilibrio sinallagmatico e da conferire, pertanto, al prestatore di lavoro una legittima facoltà di reazione. Non è invece consentito al prestatore di astenersi anche dalla presentazione sul posto di lavoro, una volta venuto meno il titolo giustificativo della sua assenza (come nella specie, la ricorrente avendo superato il periodo di comporto): presentazione che – come rilevato esattamente nella sentenza impugnata – è momento distinto dall’assegnazione alle mansioni, in quanto diretto a ridare concreta operatività al rapporto e ben potendo comunque il datore di lavoro, nell’esercizio dei suoi poteri, disporre, quanto meno in via provvisoria e in attesa dell’espletamento della visita medica e della connessa verifica di idoneità, una diversa collocazione del proprio dipendente all’interno della organizzazione di impresa.


Amministratrice di società iscritta alla Gestione separata Inps: concomitanza tra indennità di maternità e compenso per la carica di amministratore

Cass., sez. Lavoro, 12 marzo 2020, n. 7089

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

 

La Corte d’Appello di Milano confermava la sentenza di primo grado che aveva riconosciuto alla lavoratrice, iscritta alla gestione separata dell’Inps in quanto amministratore di società, l’indennità di maternità per il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro dal 24 marzo al 19 maggio 2009.

La Corte territoriale riteneva che non ostasse alla percezione della suddetta indennità il fatto che l’appellata avesse ricevuto in tale periodo il compenso per la carica di amministratore, considerato che l’avvenuto pagamento dell’emolumento non significava di per sé prestazione dell’attività lavorativa relativa alla carica, prestazione che era stata negata dalla lavoratrice.

Per la cassazione della sentenza l’Inps ha proposto ricorso.

L’Inps deduce la violazione e falsa applicazione degli artt. 2, co.26 della L. 8 agosto 1995 n. 335, 22, co.2 e 64 del D.lgs 26 marzo 2001 n. 151, nonché 1, 2, 5 e 6 del D.m. 12 luglio 2007 n. 28057, con riferimento agli artt. 2110 c.c. e 6, co. 2 della L. n. 138 del 1943. Precisa che, contrariamente a quanto ritenuto dal giudice territoriale, il compenso per l’attività di amministratore è stato percepito dalla lavoratrice nel periodo di riferimento in misura intera e non in misura ridotta. Sostiene che in virtù dell’applicazione agli iscritti alla gestione separata della tutela della malattia e maternità prevista per il lavoro dipendente, esisterebbe incumulabilità tra la percezione della relativa indennità e la percezione di un reddito lavorativo.

Il ricorso non è fondato; infatti per le iscritte alla gestione separata l’assimilazione della disciplina rispetto a quella dettata per il lavoro dipendente non è operata in via generale in relazione a tutti i suoi aspetti, ma riguarda solo le «forme e modalità» della tutela, ferma restando la specifica disciplina dettata per gli iscritti alla gestione separata richiamata dalla stessa norma.

Tale disciplina, del resto, risente della peculiarità del lavoro prestato dagli iscritti alla gestione separata rispetto al lavoro dipendente, prevedendo un’indennità di maternità per i due mesi antecedenti la data del parto ed i tre mesi successivi alla data stessa.

Il divieto di adibire le donne al lavoro per il periodo di astensione obbligatoria di cui all’art. 16 del Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, è esteso ai committenti di lavoratrici a progetto e categorie assimilate iscritte alla gestione separata ed agli associanti in partecipazione «a tutela delle associate in partecipazione iscritte alla gestione medesima». A mente dell’art. 5, co.3, l’indennità è corrisposta «previa attestazione di effettiva astensione dal lavoro da parte del lavoratore e del committente e resa nelle forme della dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà».

Quindi, nel regime anteriore alla modifica apportata dalla L. n. 81 del 2017, la corresponsione dell’indennità di maternità è correlata per le lavoratrici iscritte alla gestione separata alla mancata prestazione di attività lavorativa debitamente attestata nelle forme sopra richiamate.

Dal quadro descritto si desume che la tutela della maternità per le lavoratrici iscritte alla gestione separata, nella disciplina operante ratione temporis, è dettata da apposita regolamentazione ed è caratterizzata da un duplice obiettivo: tutelare la salute della donna e del nascituro, soprattutto attraverso lo strumento dell’astensione dal lavoro, ed introdurre una provvidenza economica di sostegno alla maternità per il periodo di astensione dal lavoro. La percezione dell’indennità opera tuttavia su un piano distinto rispetto allo stato di effettivo bisogno nel quale versi la donna in tale periodo.

Se deve infatti ribadirsi la necessità, valorizzata anche dalla Corte Costituzionale di evitare che dalla disciplina del rapporto di lavoro derivi una sostanziale menomazione economica a motivo della maternità, con essa non confligge che tale tutela sia indipendente dai redditi percepiti, di qualunque natura essi siano.

Non osta quindi alla percezione dell’indennità di maternità la sussistenza di redditi che non siano collegati all’effettiva prestazione di attività lavorativa, come è avvenuto nel caso in esame, in cui la signora T. ha percepito I’indennità per la carica di amministratore di s.r.l., pur non avendo prestato attività lavorativa, come la stessa ha attestato con le forme previste dall’art. 5 del D.M. del 2007 e non è stato contestato in fatto dall’Inps. Segue coerente il rigetto del ricorso.


Reato di caporalato e necessità di una valutazione coordinata degli indizi di colpevolezza

Cass., sez. Penale, 7 aprile 2020, n. 11546

Roberta Simone, Consulente del Lavoro in Milano

 

Con sentenza del Tribunale di Ancona veniva rigettato l’appello promosso dalla Procura avverso l’ordinanza del 3 ottobre 2019 emanata dal GIP, con la quale venivano negate le misure cautelari di custodia in carcere per S.M.R. indagato per il reato di caporalato di cui agli artt. 81, comma 2, 110, 603-bis, comma 1, n. 2, comma 3, n. 1 e 4, comma 4, n. 1, c. p..

Il Tribunale di Appello confermava l’ordinanza del Giudice per le indagini preliminari il quale riteneva insussistente il quadro indiziario esposto dalla Procura ai fini dell’applicazione della misura cautelare posto che le “violazioni apparivano di rilievo lavoristico e/o amministrativo, ma non integravano gli estremi dello stato di bisogno dei dipendenti […] non essendo sufficiente il riferimento alla nazionalità e al bisogno di lavorare”.

Secondo il GIP l’indicazione in busta paga di un numero inferiore di ore rispetto a quelle effettivamente prestate e la restituzione di parte degli emolumenti corrisposti per limitare la retribuzione ad un importo complessivo tra i sei e gli otto euro orari, non erano di per sé indicativi di uno sfruttamento ma di una mera difformità amministrativa, come tale non integrante gli estremi del reato contestato.

La Procura ricorreva per Cassazione per violazione di legge e vizio di m eventuali infortuni sul lavoro.

Tali imposizioni erano accettate passivamente dai lavoratori, costretti ad accettare le pretese avanzate dall’imputato per la necessità di mantenere un regolare rapporto di lavoro al fine della propria permanenza nel territorio italiano, resa ancora più ardua dalla scarsa se non inesistente conoscenza della lingua italiana, nonché dal “timore di ritorsioni da parte del S.M.R. (es. licenziamento)”.

 

La Cassazione accoglie i motivi del ricorso, annullando l’ordinanza impugnata e rinviando nuovamente il giudizio al Tribunale del riesame di Ancona.

Posto che “la mera condizione di irregolarità amministrativa del cittadino extracomunitario nel territorio nazionale, accompagnata da situazione di disagio e di bisogno di accedere alla prestazione lavorativa, non può di per sé costituire elemento valevole da solo ad integrare il reato di cui all’art. 603-bis cod. pen.” la Suprema Corte ha ritenuto che il Tribunale del riesame non abbia compiuto la disamina complessiva di tutti gli elementi probatori, omettendo la necessaria “valutazione, di carattere […] unitario e globale” tesa alla verifica della presenza degli altri indici necessari per la configurazione del reato di caporalato. Tra questi lo sfruttamento del lavoratore, reso possibile dalla sua condizione di “rilevante soggezione” dimostrabile dall’analisi delle modalità di gestione, anche amministrativa, del rapporto di lavoro e delle norme in materia di sicurezza e di igiene sul lavoro, o da “sottoposizione a umilianti o degradanti condizioni di lavoro e di alloggio (Sez. 4, n. 49781 del 09/10/2019, Kuts, Rv. 277424)”.

 

 


 

Licenziamento disciplinare per giusta causa – omessa valutazione della sussistenza della giusta causa

Cass., sez. Lavoro, 27 marzo 2020, n.7567

Veronica Pagano, Consulente del Lavoro in Milano

 

 

Nel caso di specie il dipendente/operaio (omissis) chiede l’annullamento del licenziamento, intimato a seguito di un diverbio con il capoturno trasceso a vie di fatto, e la tutela reintegratoria e risarcitoria ai sensi dell’art. 8, co. 4, L. 300 del 1970. La Corte di Appello di Milano conferma la pronunzia resa dal Tribunale di Pavia, respinge il reclamo e condanna il datore di lavoro al pagamento delle spese.

La Corte osservava che seppur il fatto rientrasse tra la previsione espressa dalla contrattazione collettiva di settore (Chimici) non era stato poi chiarito quali fossero le gravi alterazioni della vita aziendale che si erano verificate creando in tal modo una pecca insanabile che definiva il fatto insussistente.

La Corte chiariva anche che la mancanza di tale elemento emergeva dalle deposizioni testimoniali raccolte.

Averso tale decisione la società (omissis) spa ricorre in Cassazione con 3 motivi, cui resiste controparte.

La Corte di Cassazione accoglie il ricorso, ritenendo il terzo motivo fondato e con relativo assorbimento degli altri due motivi e rinvia alla Corte d’Appello di Milano, in diversa composizione, anche per le spese processuali. La Società con il terzo motivo lamenta violazione e falsa applicazione degli art. 2119 e 2106 c.c. e dell’art. 52, lettera l) Ccnl Chimici sui motivi di licenziamento diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale a proposito della dedotta illegittima attribuzione di natura tassativa alle ipotesi previste dal suddetto Ccnl e sull’omessa valutazione della sussistenza della giusta causa di licenziamento.

La Corte di merito, in linea con l’ormai consolidata giurisprudenza sul tema, a cui intende dare continuità, ribadisce che la nozione di giusta causa ha natura legale e prescinde dalle previsioni del contratto collettivo che al contrario hanno valenza meramente esemplificativa sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice su un grave inadempimento o un grave comportamento del lavoratore. Precisa, altresì, che l’unico limite che incontra il giudice chiamato a verificare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo del licenziamento è che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo e contestata al lavoratore. Come è stato già affermato (Cass. n. 9396 del 2018), la scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Queste ultime possono anche non coincidere completamente o esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva.

A tali principi non si è, invece, attenuta la Corte di Appello, che si è concentrata sull’interpretazione della disposizione collettiva pertinente, che giustificava il licenziamento in tronco nelle ipotesi di “diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento”, ritenendo che costituisse elemento costitutivo della fattispecie il grave perturbamento della vita aziendale.

 

 

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