Sentenze

Riders: la Cassazione applica le tutele del lavoro subordinato

Cass., sez. Lavoro, 24 gennaio 2020, n. 1663

Andrea di Nino, Consulente del Lavoro in Milano

Con la sentenza n. 1663/2020, la Corte di Cassazione si è espressa in merito all’applicabilità, nei confronti dei c.d. riders, delle tutele previste dalla normativa in materia di lavoro subordinato. In particolare, i fatti di causa vedono i fattorini di una società di consegne a domicilio rivendicare la natura di lavoro subordinato delle mansioni svolte in forza di contratti di collaborazione coordinata e continuativa. Di conseguenza, chiedono la condanna della società committente a pagare le differenze retributive maturate. I riders lamentano, inoltre, di aver ripristinato il rapporto di lavoro in virtù del licenziamento illegittimo subito e di vedersi risarciti i danni derivanti anche dalla violazione delle norme a tutela dei dati personali. In primo grado, il Tribunale di Torino rigettava le richieste dei lavoratori, riconducendo i rapporti intercorrenti con la società committente alla fattispecie del lavoro autonomo parasubordinato. I riders ottenevano però accoglimento delle proprie istanze in secondo grado, quando la Corte d’Appello di Torino riconosceva la natura etero-organizzata dei rapporti di lavoro in questione e condannava la committente al pagamento delle relative differenze retributive, considerando ravvisabile un’effettiva integrazione funzionale del lavoratore nella organizzazione produttiva della società.

I giudici di appello hanno, di fatto, inquadrato il lavoro etero-organizzato come tertium genus, fattispecie intermedia tra autonomia e subordinazione, con conseguente applicazione di una parte delle norme tipiche del lavoro subordinato, che non è stata generalizzata bensì selettiva, poiché limitata ai profili normativi inerenti la sicurezza e l’igiene, la retribuzione diretta e differita (quindi relativa all’inquadramento professionale), i limiti di orario, le ferie e la previdenza, ma non quelli sul licenziamento. La Corte di Cassazione, presso la quale la società committente proponeva ricorso, nella propria pronuncia eseguiva dapprima una disamina del contesto nel quale si inserivano le prescrizioni dell’art. 2, D.lgs. n. 81/2015, in merito all’applicazione della normativa tipica del lavoro subordinato alle fattispecie di collaborazione etero-dirette. La suprema Corte ricordava come fosse volontà del Legislatore introdurre tutele di natura “rimediale” di fronte ai repentini cambiamenti – anche dovuti all’evoluzione tecnologica avanzante – subiti dal mondo del lavoro. Il c.d. Jobs act, dunque, avrebbe valorizzato alcuni “indici fattuali ritenuti significativi (personalità, continuità, eteroorganizzazione) e sufficienti a giustificare l’applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato” nell’intendimento di prevenire possibili abusi. Naturale conseguenza della volontà del Legislatore sarebbe dunque stata l’evidenza, in alcuni indicatori normativi, della possibilità di applicare una tutela rafforzata nei confronti di alcune tipologie di lavoratori cui estendere le tutele dei lavoratori subordinati – e tra questi, sicuramente, quelli delle piattaforme digitali, considerati tra i più deboli. La Corte evidenzia come quanto sopra descritto risulti coerente anche con le modifiche subito dall’art. 2 del D.lgs. n. 81/2015, poiché sono state qualificate come etero-organizzate tutte le prestazioni “prevalentemente – e non più “esclusivamente – personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente”, citando espressamente il lavoro tramite piattaforme digitali ed eliminando la locuzione “anche con riferimento ai luoghi e ai tempi di lavoro”. Infine, la Cassazione statuisce, nella propria sentenza ed in definitivo accoglimento delle istanze dei riders, come il giudice debba limitarsi ad accertare la natura etero-organizzata del rapporto, applicandovi di conseguenza le norme tipiche della subordinazione, in quanto l’art. 2 del D.lgs. n.81/2015 è da intendersi come norma di disciplina che non origina alcun ibrido tertium genus.


 

È lecito il licenziamento di un lavoratore se si appropria anche solo temporaneamente dei beni del datore di lavoro

Cass., sez. Lavoro, 15 gennaio 2020, n. 708

Elena Pellegatta, Consulente del Lavoro in Milano

Non è configurabile la reintegra sul posto di lavoro di un lavoratore licenziato che si è appropriato, anche se temporaneamente, dei beni aziendali. È quanto stabilisce la Suprema Corte di Bari nel respingere il ricorso avverso la sentenza del tribunale di secondo grado che riteneva legittimo il licenziamento di un autista che, contrariamente al regolamento aziendale, invece di riportare l’autobus nei depositi dell’azienda, lo parcheggiava nei pressi della propria abitazione per tre notti consecutive. La vicenda prende avvio dall’appello proposto dal lavoratore contro la sentenza di secondo grado che confermava la legittimità del licenziamento per giusta causa. Il ricorso del lavoratore si articolava su un unico motivo che evidenziava come sulla base del Ccnl applicato dall’azienda e sulle condotte pregresse, il concetto di giusta causa e giustificato motivo dovesse essere considerato in misura attenuata e più favorevole al lavoratore. La Cassazione ribadisce invece che anche quando si riscontri la corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, come ipotesi che giustifica il licenziamento disciplinare, stante la fonte legale della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, deve essere effettuato in ogni caso un accertamento in concreto – da parte del giudice del merito – della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione. Occorre dunque che la condotta sanzionata sia sempre riconducibile alla nozione legale, tenendo conto della gravità del comportamento del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” dettata dall’art. 1455 c.c. Solo dopo questa valutazione, è possibile per la Corte di merito valutare se le condotte tipizzate dal Ccnl siano meramente esemplificative e atte a non precludere un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile. Nella disamina in oggetto, pertanto, il ricorrente si duole dell’operazione di sussunzione del caso concreto nella fattispecie prevista dal contratto collettivo, art. 45 Allegato A) al R.D. n. 148/1931. Ma la corte territoriale non si è limitata a ricostruire il fatto come sovrapponibile a tale previsione, valorizzando l’aspetto penalistico di appropriazione inteso come condotta di disporre del bene uti domini, ma ha anche operato in concreto un vaglio di proporzionalità.

Difatti la Corte ha considerato le circostanze oggettive e soggettive del fatto (ossia che il ricorrente per non essere scoperto aveva omesso l’annotazione dei km percorsi sui fogli di corsa) e ha ritenuto irrilevanti le giustificazioni fornite dal lavoratore che adduceva alla non gravità del fatto o alla sua tollerabilità (tenuto conto delle condotte omissive) oltre alla necessità di accudire il figlio (delegato ad altri durante le ore lavorative) insieme al malore che lo colpì (diagnosticato solo in orario a fine servizio).


Invenzioni oggetto di brevetto – Equo premio e diritti derivanti dall’invenzione

Cass., sez. Lavoro, 20 gennaio 2020, n. 1111

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

Il Tribunale di primo grado ha accertato che il lavoratore è autore esclusivo o solo coautore, a vantaggio della società controricorrente, di molteplici invenzioni oggetto di brevetto, e che – pertanto – avesse diritto, in relazione alle stesse, al riconoscimento dell’equo premio di cui all’art. 23, comma 2 del R.D. n. 1127/1939. Il Tribunale, conseguentemente, ha condannato la società al pagamento della somma complessiva di euro 1.277.170,00, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla data della sentenza al saldo. La Corte d’Appello ha condannato il datore di lavoro al pagamento della somma complessiva di euro 466.116,00, oltre interessi al tasso legale dalla data di messa in mora fino a quella di deposito della sentenza di primo grado, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi al tasso legale da tale data fino al saldo. Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione il lavoratore. Il lavoratore ha dedotto il vizio di violazione di legge in cui sarebbe incorsa la corte di Appello per avere omesso, o comunque valutato solo parzialmente, l’importanza dell’invenzione, individuata riduttivamente con il suo valore secondo la c.d. formula tedesca, senza tenere conto di altri “indicatori di importanza”, pervenendo, per tal via, ad una violazione dei parametri di equità imposti dalla norma. Inoltre, la Corte di Appello avrebbe proceduto alla indebita applicazione, nella determinazione dell’equo premio, della c.d. formula tedesca (in ragione della quale l’equo premio è determinato dal valore V per il fattore proporzionale P; segnatamente avrebbe errato la corte nel determinare il fattore “P” avvalendosi di parametri incompatibili con le invenzioni di azienda). Infine la Corte di Appello avrebbe omesso l’accoglimento dell’istanza di esibizione delle c.d. “liste di referenza” per il periodo successivo all’ottobre 2007, ossia degli elenchi degli impianti e delle linee acquisiti e realizzati, documenti necessari a ricostruire i vantaggi economici conseguiti dall’azienda in relazione alle invenzioni del ricorrente. In particolare, osserva il ricorrente, la corte avrebbe respinto l’istanza con una erronea valutazione della irrilevanza dei documenti in ragione del tempo ultraventennale ormai trascorso dalla registrazione per la metà dei brevetti, che aveva, secondo la corte, consentito ai consulenti di determinare il valore V di cui alla richiamata formula, considerando sostanzialmente la totalità delle vendite dei prodotti collegati alle invenzioni per cui è causa. Appare opportuno premettere che il dato normativo applicabile è l’art. 23, comma 2, del R.D. n. 1127 del 1939, nel suo testo originario. L’originario testo della legge invenzioni, che disciplinava le invenzioni dei dipendenti, e in particolare le c.d. invenzioni di azienda, si limitava a disporre che “Se non è prevista e stabilita una retribuzione, in compenso dell’attività inventiva, e l’invenzione è fatta nell’esecuzione o nell’adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro o d’impiego, i diritti derivanti dall’invenzione appartengono al datore di lavoro ma, all’inventore, salvo sempre il diritto di esserne riconosciuto autore, spetta un equo premio, per la determinazione del quale si terrà conto dell’importanza dell’invenzione” (art. 23.2 l.i.). In tale originaria formulazione la norma lasciava dunque aperti il problema della necessità o meno della brevettazione, ai fini della spettanza dell’equo premio, e la questione relativa ai parametri per la sua determinazione, risolti poi dalla normativa successiva (il c.d. Codice della Proprietà Industriale, D.lgs 10 febbraio 2005, n. 30, ed il decreto correttivo n. 131 del 13 agosto 2010), conformemente alla giurisprudenza formatasi sul testo originario dell’art. 23 cit, che aveva ritenuto come la brevettazione e non la mera brevettabilità costituisca condicio iuris per l’esigibilità del premio. Del resto, l’imprenditore, nel momento in cui effettua la brevettazione determina, in ragione del meccanismo normativo vigente pro-tempore, la conseguenza rilevante per la quale “i diritti derivanti dall’invenzione” sono sottratti al lavoratore/inventore e non resta altra possibilità di sfruttamento degli stessi, situazione compensata da un equo premio, per la determinazione del quale si terrà conto dell’importanza dell’invenzione. Orbene è evidente che la Corte ha svolto il giudizio di equità in maniera corretta, avvalendosi, pur nell’applicazione della formula tedesca, che privilegia i fattori economici, di numerosi correttivi volti a determinare adeguatamente, sia pure nella complessità della vicenda, l’importanza delle invenzioni, analiticamente valutate, e considerando il valore delle stesse sotto diversi profili comunque a prescindere dall’utilizzo concreto. La Corte di Appello in particolare, dopo aver chiarito come “nella specie, non si tratta di valutare trovati realizzati nell’ambito della ricerca pura, ma trovati realizzati nell’ambito del settore industriale” ha richiamato la giurisprudenza di questa corte che ha stabilito come, per determinare le potenzialità di sfruttamento economico dell’invenzione, “occorre ricorrere ad una valutazione equitativa in funzione correttiva, discostandosi dal c.d. “metodo tedesco”, onde evitare il risultato di una quantificazione parametrata sul solo valore commerciale dell’invenzione, evidenziando tuttavia come, in primo grado tale valutazione commerciale fosse stata carente e provvedendo conseguentemente a ripetere le operazioni peritali. Il ricorso viene rigettato.

 


Illegittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto se esiste il nesso di causalità tra infortunio sul lavoro e assenza per malattia

Cass., sez. Lavoro, 4 febbraio 2020 n. 2527

Luciana Mari, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Cassazione ha statuito che le assenze dovute ad infortunio o malattia professionale sono computabili nel periodo di comporto, salvo l’accertamento della responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 del codice civile. Secondo la Corte, le assenze del lavoratore dovute a infortunio sul lavoro o a malattia professionale, in quanto riconducibili alla generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell’articolo 2110 del codice civile, sono normalmente computabili nel previsto periodo di conservazione del posto mentre, affinché l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto è necessario che, in relazione ad essa e alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex articolo 2087 del codice civile. Più esattamente, perché le assenze del lavoratore non si computino nel periodo di comporto non è sufficiente che l’infortunio sul lavoro o la malattia professionale siano collegate allo svolgimento dell’attività lavorativa, ma è necessario che il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all’obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile per non aver posto in essere le misure necessarie – secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica – per la tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, atteso che in tali ipotesi l’impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detto espletamento è destinato. La contrattazione collettiva, continua la sentenza, può tuttavia in modo del tutto legittimo escludere dal computo delle assenze ai fini del periodo di comporto quelle dovute a infortuni sul lavoro, in conformità al principio di non porre a carico del lavoratore le conseguenze del pregiudizio da lui subito a causa dell’attività lavorativa espletata. Infatti, la stessa libertà lasciata dalle norme del codice civile alle parti nella determinazione del periodo di comporto si estende alla possibilità di delineare la sfera di rilevanza delle malattie secondo il loro genere e la loro genesi. In virtù di quanto delineato, la sentenza impugnata viene cassata con rinvio alla Corte di Appello.


Non vincolatività della tipizzazione di giusta causa nel Ccnl adottato

Cass., sez. Lavoro, 28 gennaio 2020, n. 1890

Roberta Simone, Consulente del Lavoro in Milano

La Corte di Appello di Venezia, con sentenza del 3 luglio 2018 rigettava l’istanza di un lavoratore avverso la reiezione dell’impugnazione del licenziamento per giusta causa intimatogli a seguito delle reiterate minacce e molestie, protrattasi per diversi anni, nei confronti di una collega con la quale era terminata una precedente relazione sentimentale. Gli invii assillanti di messaggi, fotografie e filmini, anche al marito di lei, gli appostamenti e pedinamenti, la diffusione del suo numero di telefono nei bagni con invito a contattarla per prestazioni sessuali, furono nel complesso talmente pressanti e intimidatori da costringere la donna a modificare le proprie abitudini di vita temendo per la propria incolumità, ed avevano portato ad una condanna penale nel 2013 e alla trattazione in sede civile per gli ulteriori comportamenti che erano comunque proseguiti anche negli anni successivi alla condanna (2014 e 2015). L’azienda ove erano occupati entrambi i soggetti riteneva di non poter proseguire il rapporto di lavoro con l’uomo a causa della reiterata condotta persecutoria nei confronti della collega, realizzatasi in ambiti extra lavorativi ma che riteneva comunque lesiva del vincolo fiduciario tale da configurarsi l’ipotesi di giusta causa e conseguente risoluzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore, respinto il ricorso in appello, ricorreva ulteriormente in Cassazione lamentando che il giudice non aveva tenuto in debita considerazione l’assenza di ulteriori comportamenti pregiudizievoli tali da compromettere la correttezza nella prestazione lavorativa, né che l’azienda aveva omesso di dare esito positivo alla richiesta di trasferimento in altro impianto, istanza presentata alla società da entrambi i lavoratori proprio al fine di evitare ulteriori ed inevitabili contatti tra di loro quantomeno in ambito lavorativo. Entrambi i motivi sono rigettati dalla Suprema Corte posto che tali circostanze erano già state oggetto di disamina in sede processuale e rappresentavano solo una parte della pluralità di fatti posti a sostegno del licenziamento. Il ricorrente lamentava in sostanza un convincimento del giudice non conforme alle proprie aspettative, non avendo contestato la correttezza giuridica del suo operato ma essendosi limitato ad una critica attinente la disamina nel merito, per sua natura e come tale estranea al sindacato della Corte di Cassazione. Quanto al terzo motivo di ricorso, il lavoratore deduceva falsa applicazione del Ccnl vigente (Mobilità e attività ferroviarie) e dell’articolo 2119 c.c. poiché per la fattispecie di “minacce o ingiurie gravi verso altri dipendenti dell’azienda, o per manifestazioni calunniose o diffamatorie” il contratto prevedeva la sanzione conservativa (sospensione della prestazione e della retribuzione da otto a dieci giorni) e non espulsiva, prevista invece nel caso di “violazioni dolose di leggi, di regolamenti o dei doveri che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio all’azienda o a terzi”. La Suprema Corte rileva che il contenuto dell’art. 2119 c.c., che disciplina il recesso per giusta causa, è da intendersi norma elastica laddove contempli la plausibilità del recesso “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto” rimettendo alla valutazione del giudice il giudizio di merito circa la gravità delle condotte poste in essere dalle parti. Pertanto, l’operato del giudice d’appello è da ritenersi corretto poiché nel caso di specie risulta sorretto da logica motivazione nell’aver complessivamente considerato una serie di comportamenti e rilevato che la valutazione finale non si limita “ad una censura generica” ma contiene invece “una specifica denuncia di incoerenza del predetto giudizio rispetto agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale” (Cass. 26 aprile 2012, n. 6498; Cass. 2 marzo 2011, n. 5095). Ulteriormente, la vincolatività delle fattispecie previste dai Ccnl nel caso di sanzioni conservative non è applicabile alle ipotesi di cause motivanti il recesso per giusta causa, posto che per quest’ultima trattasi di nozione legale e che, come tale, il contratto collettivo può esclusivamente esemplificare in una serie più o meno corposa di ipotesi, senza che da tale tipizzazione ne discenda un elenco vincolante. Quindi, benché il licenziamento non possa essere irrogato qualora per quella singola e specifica infrazione sia prevista una sanzione di minor entità (Cass. 24 ottobre 2018, n. 27004; Cass. 16 luglio 2019, n. 19023), la valutazione del giudice di merito rimane autonoma in ordine alla “idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore”. Conclude infatti la Corte che “non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario (Cass. 7 novembre 2018, n. 28492; Cass. 23 maggio 2019, n. 14063)”.

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