Sentenze

Credito del lavoratore e tutela monitoria ex art. 1676 c.c.

Cass., sez. Lavoro, 17 dicembre 2019, n. 33407

Stefano Guglielmi, Consulente del Lavoro in Milano

Il lavoratore è stato licenziato dalla società presso cui lavorava. Il licenziamento è stato riconosciuto illegittimo ed il Tribunale di merito ha disposto la reintegra nel rapporto di lavoro con pagamento del risarcimento del danno e corresponsione delle retribuzioni non percepite dal lavoratore. Nel frattempo, la società datrice di lavoro è fallita ed il lavoratore si è insinuato al passivo per il proprio credito. Il Comune di Barletta era debitore della società fallita ed il lavoratore aveva attivato la tutela monitoria ex art. 1676 c.c. a seguito della quale il Tribunale aveva emesso decreto ingiuntivo e l’opposizione del Comune rigettata. La Corte di Appello riconosceva l’opposizione del Comune per mancanza della prova della pretesa debitoria del lavoratore e per fattispecie non riconducibile all’art. 1676 c.c. Il lavoratore ricorre in Cassazione. La Suprema Corte considerando il disposto dell’art. 1676 c.c. rileva l’estraneità del credito

vantato dal lavoratore alla fattispecie normata. Infatti, la natura risarcitoria del credito da reintegra nel posto di lavoro è estranea al rapporto tra appaltante (il Comune) e appaltatore (la Società). Ciò che è rilevante è il collegamento appalto e retribuzione e non appalto e tipologia di credito. Come già chiarito dalla Suprema Corte (n° 23489/2010) l’azione diretta proposta dal dipendente dell’appaltatore contro il committente per conseguire quanto gli è dovuto, fino alla concorrenza del debito che il committente ha verso l’appaltatore al momento della proposizione della domanda, è prevista dall’art. 1676 c.c., con riferimento al solo credito maturato dal lavoratore in forza dell’attività svolta per l’esecuzione dell’opera o la prestazione del servizio oggetto dell’appalto, e non anche con riferimento ad ulteriori crediti, pure relativi allo stesso rapporto di lavoro. Il ricorso viene respinto.


Licenziamento del dirigente: il termine di impugnazione si applica al solo caso di nullità

Cass., sez. Lavoro, 8 gennaio 2020, n. 148

Andrea Di Nino, Consulente del lavoro in Milano

Con la sentenza n. 148/2020, la Corte di Cassazione si è espressa in merito all’inapplicabilità, nei confronti del dirigente licenziato, dei termini di decadenza per l’impugnazione del licenziamento determinati dal combinato disposto dell’art. 6 della L. n. 604/1966 e dell’art. 32, co. 1, L. n. 183/2010 in 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e 180 giorni per quella giudiziale. I fatti di causa consistono nel licenziamento di un dirigente il quale agiva per il riconoscimento della ingiustificatezza del recesso intimatogli al fine di ottenere il pagamento dell’indennità supplementare ex art. 19 del Ccnl Dirigenti Industria. In primo grado, il giudice rilevava l’intervenuta decadenza nuta decadenza del termine d’impugnazione. La sentenza di secondo grado, a seguito dell’appello proposto dal lavoratore, riconosce invece come tempestiva l’impugnazione e privo di giustificatezza il licenziamento, intimando il datore di lavoro al pagamento dell’indennità supplementare determinata dal Ccnl e disconoscendo l’applicazione dei termini della Legge n. 183/2010 al caso di specie. Circa il regime della decadenza, i giudici di secondo grado riconoscevano come la Legge n. 183/2010 abbia esteso tale regime a tutti i casi di invalidità del licenziamento ivi comprendendo dunque anche i dirigenti, ma al contempo determinavano come tale istituto riguardi i soli casi di licenziamento difformi dal modello legale, come i licenziamenti nulli, inefficaci o privi di giusta causa o giustificato motivo, in quanto in contrasto con disposizioni di legge. Al contrario, in nessun caso può qualificarsi come invalido il licenziamento del dirigente, poiché in questo caso l’illecito della ingiustificatezza integra un inadempimento meramente contrattuale. La Corte di Cassazione, in virtù del ricorso presentato dal datore di lavoro, conferma come il termine di impugnazione stragiudiziale di 60 giorni fosse pacificamente ritenuto inapplicabile ai dirigenti che agissero per la condanna datoriale al pagamento della indennità supplementare prevista dal Ccnl, in quanto categoria di lavoratori esclusa dalle tutele individuali poste dalla Legge n. 604/1966. Di conseguenza, sui dirigenti non è mai gravato l’obbligo di impugnare il recesso datoriale secondo il regime decadenziale dell’art. 6 della citata norma. Il termine di ulteriori 180 giorni disposto dalla Legge n. 183/2010 per l’impugnazione giudiziale prevede l’estensione della decadenza in tema di licenziamento anche a tutti i casi di invalidità: con tale termine la Cassazione intende che l’atto sia “inficiato nella sua validità per un vizio intrinseco derivante dal discostamento dal modello legale”. A detta della Corte, nell’accogliere il ricorso del dirigente, la disciplina sulla decadenza non si deve, quindi, estendere anche alle ipotesi di mera ingiustificatezza del licenziamento dei dirigenti, regolamentate dalla contrattazione collettiva, in quanto “l’estensione della disciplina della decadenza al di là dei casi di invalidità comporterebbe un’inammissibile applicazione analogica di una norma eccezionale”.


La definizione di “datore di lavoro” in tema di violazioni di norme sulla sicurezza

Cass., sez. Penale, 22 novembre 2019, n. 229

Clarissa Muratori, Consulente del lavoro in Milano

 In seguito a condanna per violazione delle norme sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, A.G. veniva condannato, in qualità di datore di lavoro ex articolo 2, co.1, lett. b), Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, ad una sanzione pecuniaria pari a seimila euro. Il soggetto propone ricorso per Cassazione affermando che la qualifica di datore di lavoro a lui assegnata non trova fondamento, in quanto lo stesso risultava già da molto tempo cancellato dal registro delle imprese. La Corte di Cassazione respinge il ricorso e ribadisce, come correttamente indicato dai giudici del merito, la definizione che l’articolo 2, co.1, lettera b), Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 dà di datore di lavoro: “è “datore di lavoro” il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”. Dato il tenore della norma è pacifico che la qualifica di datore di lavoro non abbia un’accezione puramente formale, ma attenga invece alla concreta titolarità del rapporto di lavoro con il lavoratore, questo per evitare che il datore di lavoro possa sottrarsi ai suoi obblighi in tema di sicurezza nei luoghi di lavoro solo perché l’organizzazione dell’azienda non è adeguatamente strutturata. Non solo, ma nel caso di specie, a fondamento della decisione del Tribunale, A.G., in seguito ad ispezione nel cantiere, era risultato il soggetto che aveva assunto l’altro manovale trovato lì presente, e sempre A.G. aveva in seguito ottemperato alle prescrizioni imposte dagli ispettori del lavoro. Il comportamento tenuto da A.G. non lasciava spazio a dubbi circa la sua qualità di datore di lavoro.


Licenziamento illegittimo: risarcimento invece della reintegra se il ccnl nulla prevede?

Cass., sez. Lavoro, 3 dicembre 2019, n. 31529

Luigi Degan, Ricercatore del Centro Studi e Ricerche

Un lavoratore è stato licenziato in quanto ha abbandonato il posto di lavoro per circa un’ora, si è rifiutato di consegnare un pacco e, inoltre, avrebbe – ma quest’ultimo fatto non è stato provato – rivolto minacce di morte al datore di lavoro. Il lavoratore ha proposto ricorso avverso il licenziamento che, deciso dal Tribunale di Como in prime cure, è stato riesaminato e parzialmente accolto dalla Corte d’Appello di Milano che ha ritenuto sproporzionata la sanzione del licenziamento benché avesse riconosciuto la sussistenza di due addebiti disciplinari su tre e, ciononostante, ha riconosciuto il diritto all’indennità risarcitoria e non alla reintegra nel posto di lavoro. Insoddisfatto della decisione dei giudici di secondo grado il lavoratore ha presentato ricorso per Cassazione. Quest’ultima ha confermato la sentenza di secondo grado. La questione sulla quale si sono dovuti pronunciare i giudici è relativa alla formulazione dell’art. 18, commi 4 e 5. Il nuovo articolo 18, come modificato dalla Legge n. 92 del 2012 (c.d. riforma del lavoro Fornero), pone una distinzione tra il licenziamento disciplinare illegittimo per ragioni sostanziali ovvero per ragioni formali. Inoltre prevede un doppio regime di tutela in caso di licenziamento disciplinare illegittimo per ragioni sostanziali: una tutela reintegratoria attenuata, da un lato, e una tutela indennitaria forte, dall’altro lato. Per poter accedere alla tutela reintegratoria il lavoratore deve provare che il fatto contestato sia insussistente oppure provare che, benché sussistente, sia considerato punibile con una sanzione conservativa dal contratto collettivo di riferimento o dal codice disciplinare aziendale. I giudici di legittimità, che hanno la facoltà di controllare se le argomentazioni del giudice del merito siano giuridicamente corrette e logicamente coerenti, hanno esaminato innanzitutto il percorso decisionale della Corte di Appello relativamente al fatto che al lavoratore erano stati contestati una pluralità di addebiti ma non tutti provati. In particolare, la Corte – richiamando un suo precedente del 2016, la sentenza n. 18418 – ha affermato che quando si è in presenza di più comportamenti distinti e autonomi, anche se non tutti ritenuti sussistenti, è sufficiente – per considerare sussistente il fatto – che sia realizzato un minimo nucleo di condotte idonee, astrattamente, a giustificare la sanzione espulsiva. Nel caso di specie il fatto è stato correttamente ritenuto sussistente dal giudice del merito benché una delle condotte contestate – ossia la minaccia al datore di lavoro – non fosse stata provata. A questo punto i giudici della Cassazione, ricordando che l’ipotesi della sussistenza del fatto comprende sia quella del fatto illecito sia quella del fatto non illecito, affermano che la valutazione della proporzionalità tra sanzione conservativa e fatto addebitato spetta al contratto collettivo o al codice disciplinare aziendale e, in mancanza, al giudice. In altre parole, dopo aver verificato che il fatto addebitato fosse sussistente, il giudice dovrebbe verificare se tale fatto abbia i connotati dell’antigiuridicità, e se tale fatto sia contemplato e punito con una sanzione conservativa. Qualora, come nel caso di specie, il Ccnl Gomma Plastica o il codice disciplinare nulla prevedano o – meglio – non sia stata effettuata una precisa richiesta nello svolgimento del processo ad opera del lavoratore ricorrente, al lavoratore non spetterà la tutela reintegratoria del comma 4 dell’art. 18 St. Lav. bensì quella risarcitoria del comma 5.

In altre parole, quando il fatto sussiste e la disciplina collettiva o il codice disciplinare non abbiano contemplato – quindi tipizzato – quei fatti, la valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta spetta al giudice. Tale ipotesi rientra, infatti, tra le “altre” cui rinvia il comma 5 dell’art. 18 St. Lav., e per le quali si contempla l’indennità risarcitoria.


L’ ‘occasione di lavoro’ e indennizzabilità dell’infortunio in itinere

Cass., sez. Civile, 26 novembre 2019, n. 30874

Alessandro Gaggero, Consulente del Lavoro in Millesimo (SV)

In qualità di superstite, una vedova ha richiesto all’Inail il riconoscimento delle prestazioni in conseguenza dell’infortunio che aveva causato il decesso del coniuge in occasione di uno spostamento in auto dalla sede di lavoro presso una sede terza. La Corte di Appello di Firenze accoglie l’appello dell’Ente assicurativo ed in forma di sentenza di primo grado rigetta la domanda avanzata dalla vedova dell’infortunato, sostenendo che il caso in esame non può qualificarsi come infortunio c.d. “in itinere” in quanto non si trattava di spostamento dalla sede di lavoro verso l’abitazione, o viceversa, bensì di tragitto verso una sede terza per l’espletamento di attività non correlate con il rapporto di lavoro dipendente (nello specifico la firma di un contratto in qualità di presidente del C.d.a. di una cooperativa). La superstite propone ricorso per Cassazione con due motivi, con resistenza da parte dell’Inail tramite controricorso. Il primo motivo deduce la violazione dell’art. 12 del D.lgs n. 38/2000 per travisamento della prova, avendo la Corte di Appello di Firenze escluso la ricorrenza di un infortunio in itinere sulla base di un’informazione probatoria inesistente in giudizio e mai contestata dall’Inail, per cui il coniuge deceduto si stava recando dalla propria abitazione verso la sede di firma del contratto per conto della cooperativa. Il secondo motivo è in deduzione della violazione dell’art. 12 del D.lgs n. 38/2000 sotto ulteriore profilo e dell’art. 4, n. 7 del T.U. n. 1124 del 1965 per travisamento della prova, non avendo la Corte di Appello considerato la qualifica di quadro dell’infortunato, con pieni poteri ma con “obbligo di relazionare il proprio operato al C.d.a.”. Infine, l’indennizzabilità dell’infortunio avrebbe comunque dovuto essere riconosciuta, tenendo conto della qualità di socio della cooperativa del deceduto. La Suprema Corte accoglie il ricorso e cassa la sentenza impugnata, per i seguenti motivi: l’art. 2 del D.P.R. n. 1124 del 1965 dispone la copertura di tutti i casi di infortunio avvenuto per causa violenta “in occasione di lavoro” che cagionino un’inabilità al lavoro superiore a tre giorni, annoverando nella nozione di “occasione di lavoro” tutti i fatti, ancorché straordinari e imprevedibili, comprendendo pertanto anche gli spostamenti spaziali funzionali allo svolgimento del prestazione, dovendo ritenersi protette “non solo le attività manuali tipiche ma anche quelle preparatorie, accessorie o connesse, purché indispensabili alla prestazione lavorativa” (Cass. n. 12549/18), limitando unicamente il rischio elettivo, ovvero il rischio che sia estraneo e non inerente l’attività lavorativa e cagionato da una libera scelta del lavoratore (Cass. n. 17917/2017). La Corte di Appello ha poi affermato che il lavoratore stava compiendo un’attività svolta sulla base della sua funzione di presidente del C.d.a. della cooperativa e non nella sua qualità di dipendente, trascurando pertanto di attribuire un qualsiasi effetto al contratto di lavoro subordinato, proiettando tale con siderazione anche sul lato assicurativo, dove, invece, per quanto rileva le tutele previdenziali del socio lavoratore l’art. 1 della Legge n. 142/2001 stabilisce che “dall’instaurazione del rapporto associativo e del rapporto di lavoro in qualsiasi forma derivano i relativi effetti di natura fiscale e previdenziale e tutti gli altri effetti giuridici previsti dalla stessa legge, nonché in quanto compatibili con la posizione del socio lavoratore da altre leggi”.


La violazione di regole comportamentali può essere sanzionata solo se portata a conoscenza dei dipendenti

Cass., sez. Lavoro, 13 ottobre 2016, n. 54

Angela Lavazza, Consulente del lavoro in Milano

La Corte di Appello di Venezia aveva ritenuto legittima la sanzione disciplinare della sospensione per 8 giorni dal servizio e dalla retribuzione irrogata ad un dipendente bancario, a motivo delle reiterate anomalie riscontrate nella concessione del credito, in violazione delle norme interne e delle relative istruzioni operative. La Corte territoriale aveva ritenuto irrilevante la mancata affissione del codice disciplinare, dal momento che la condotta contestata al lavoratore non trovava corrispondenza nelle regole di comportamento dettate dalla contrattazione collettiva, ma discendeva dalle disposizioni interne alla società in materia di affidamenti bancari ed erogazione di finanziamenti; pertanto, si trattava di regole inerenti al dovere di cui all’art. 2104 c.c., la cui violazione comporta la lesione di interessi del datore di lavoro, indipendentemente dal loro inserimento nel codice disciplinare. La sanzione risultava quindi congrua e proporzionata alla gravità dei fatti in concreto, anche per la posizione del dipendente all’interno dell’azienda ed il ruolo da lui rivestito. Il dipendente propone ricorso in Cassazione fondamentalmente per violazione e falsa applicazione dell’art. 7 della L. n. 300 del 1970, sostenendo che per le sanzioni conservative il potere disciplinare del datore di lavoro potrebbe essere esercitato solo a seguito della predisposizione di una normativa secondaria soggetta all’onere della pubblicità, diversamente dalle sanzioni espulsive, per le quali, secondo la giurisprudenza consolidata, quando la sanzione attenga a comportamenti che la coscienza sociale considera lesivi delle regole fondamentali del vivere civile, l’illiceità del comportamento può essere riconosciuta al lavoratore senza bisogno di preavviso del datore di lavoro. Prosegue il lavoratore deducendo la violazione e falsa applicazione dell’art. 7 della L. n. 300 del 1970 e rileva che nel caso, trattandosi di violazione di una circolare del datore di lavoro e di norme aziendali, occorreva l’affissione del codice disciplinare e la pubblicizzazione delle disposizioni interne. La Suprema Corte accoglie il secondo motivo e rigetta il primo, cassando la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto. Per la Suprema Corte in tutti i casi nei quali il comportamento sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al minimo etico o a norme di rilevanza penale, il lavoratore può ben rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità e gravità della propria condotta. Per la Suprema Corte in presenza di norme di azione che derivano da direttive interne della Banca, che possono mutare nel tempo in relazione a contingenze economiche e di mercato, così come può mutare nel tempo, anche in relazione al luogo, al momento e alla tipologia del cliente, le stesse dovevano essere previamente poste a conoscenza dei dipendenti. Si ribadisce pertanto che quando la condotta contestata al lavoratore appaia violatrice non di generali obblighi di legge o di obblighi rientranti nel minimo etico e acquisiti dalla coscienza sociale, ma di regole comportamentali negozialmente introdotte e funzionali al miglior svolgimento del rapporto di lavoro, l’affissione del codice disciplinare prevista dal comma 1 dell’art. 7 della L. n. 300 del 1970 si presenta necessaria.


Criteri di scelta in caso di licenziamenti collettivi

Cass., sez. Lavoro, 7 gennaio 2020, n. 118

Luciana Mari, Consulente del lavoro in Milano

 In caso di licenziamenti collettivi, con il caso in esame si ricorda la possibilità, ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 223/91, di stipulare un accordo tra imprenditore e sindacati inteso a disciplinare l’esercizio del poter collocare in mobilità i lavoratori in esubero, stabilendo criteri di scelta anche difformi da quelli legali, purché rispondenti a requisiti di obiettività e razionalità, in virtù del fatto che l’accordo adempie ad una funzione regolamentare delegata dalla legge. Nella fattispecie, l’accordo raggiunto non ha rispettato i principi di razionalità e di non discriminazione perché non ha tenuto conto, nel prevedere il licenziamento del lavoratore, quale addetto al reparto da sopprimere, delle professionalità documentate del dipendente e delle posizioni lavorative che questi avrebbe potuto occupare proprio in ragione delle professionalità acquisite nel corso del rapporto di lavoro. Non è, quindi, condivisibile l’argomentazione datoriale sul fatto che l’accordo raggiunto avrebbe fatto comunque venir meno ogni necessità di comparazione tra i lavoratori da parte del datore di lavoro dovendo, invece, quest’ultimo comunque osservare i principi già richiamati di razionalità e non discriminazione. Per le motivazioni sopra esposte, la Corte di Cassazione rigetta le questioni sollevate dall’azienda, con conseguente condanna al pagamento delle spese del giudizio di legittimità oltre a quelle forfettarie.


Condotta gravemente lesiva del rapporto fiduciario: il licenziamento è lecito

Cass., sez. Lavoro, 2 dicembre 2019, n. 31396

Elena Pellegatta, Consulente del lavoro in Milano

La vicenda prende avvio dall’appello proposto dal lavoratore G.C. contro la sentenza di secondo grado che, in riforma della decisione di primo grado, dichiarava la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato dalla società datrice di lavoro al lavoratore. Di fatto, la società, che applica il Ccnl industria alimentare, aveva licenziato il lavoratore in seguito ad un comportamento del lavoratore G.C. che il datore di lavoro aveva ritenuto colposo. Egli aveva infatti omesso di verificare per distrazione la conformità tra il cartone che doveva confezionare e l’astucciatrice ed aveva ritenuto ingiustificato il rifiuto del lavoratore di prestare lavoro straordinario. Il lavoratore, che nel biennio precedente i fatti contestati era stato oggetto di contestazioni disciplinari differenti, era stato licenziato per giusta causa. Il G.C. ricorreva in Cassazione avverso la pronuncia del tribunale di appello, motivando in quattro punti il ricorso: 1. veniva addotto il vizio di motivazione ex art. 360, co. 1, n. 5 c.p.c. per carenza di interesse ad agire della società che in primo grado aveva richiesto in via subordinata l’applicazione del regime indennitario ex art.18, co. 5, L. 20 maggio 1970, n. 300; 2. l’errore rilevato nella confezione dei cartoni di pasta, durante il turno notturno (22.00 – 6.00), era dovuto all’uso di un macchinario andato a regime solamente alle ore 4.00. Poiché poi la prassi aziendale, non contestata dal datore di lavoro, prevedeva di annotare su foglio aziendale affisso in bacheca l’assenza di disponibilità alla prestazione del lavoro straordinario, non si rilevava l’insussistenza di una gravità delle condotte addebitate, così come in concreto svolte, tale da giustificare la giusta causa di licenziamento; 3. la Corte non avrebbe dovuto tenere conto delle condotte disciplinari verificatesi nel biennio; 4. vi era stata una violazione e falsa applicazione dell’art. 70 del Ccnl industria alimentare, poiché in primo grado la Corte aveva ritenuto riconducibile la fattispecie concreta a tale articolo. La Suprema Corte ritiene infondato il primo motivo e parzialmente inammissibili ed infondati i motivi successivi. In relazione al primo motivo, chiarisce la Corte che esiste un interesse del convenuto a far dichiarare l’infondatezza di una domanda proposta nei suoi confronti, e l’accoglimento della domanda subordinata proposta non preclude l’interesse a vedere totalmente respinta la pretesa avanzata dal lavoratore. Per i motivi successivi, la Corte motiva che in tema di licenziamento per giusta causa rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. In particolare, la giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo onde lo stesso può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato. È quindi corretta l’interpretazione della Corte di Appello che ha concluso che alla prima infrazione con recidiva (già legittimante il licenziamento a norma della contrattazione collettiva, ossia l’art. 70 Ccnl) se ne aggiunge un’altra, nient’affatto di poco conto, perché denota insofferenza verso gli obblighi contrattuali e il potere/dovere del datore di lavoro di provvedere all’organizzazione del lavoro e dell’attività produttiva.


Videosorveglianza sul luogo di lavoro: esclusa la funzione esimente del consenso dei lavoratori

Cass., sez. Penale, 17 dicembre 2019, n. 50919

Roberta Simone, Consulente del lavoro in Milano

Il Tribunale di Milano, con sentenza del 14 gennaio 2019, condannava un’azienda al pagamento di mille euro a titolo di ammenda per violazione degli artt. 114 e 171 del D.lgs. n. 196/2003 e degli artt. 4 e 38 della L. n. 300/1970, a seguito dell’installazione di sedici telecamere in assenza sia del prescritto preventivo accordo sindacale che della sostitutiva – eventuale – autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. L’azienda soccombente non provvedeva al pagamento dell’oblazione amministrativa e, sostenendo l’irrilevanza penale della propria condotta, ricorreva in Cassazione. Con sentenza n. 50919 del 17 dicembre 2019, la Cassazione conferma che l’installazione del sistema di videosorveglianza,  benché avente l’asserita finalità di salvaguardia dei beni aziendali e prevenzione di eventi criminosi, potendo al contempo consentire un controllo a distanza dei lavoratori, avrebbe dovuto realizzarsi in ossequio alle procedure autorizzative prescritte dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970) risultanti del tutto assenti nel caso di specie. A nulla rileva la successiva richiesta di autorizzazione all’Inl, in assenza della quale era stata comunque effettuata l’installazione, in quanto la norma prevede che la procedura autorizzativa debba precedere l’installazione degli impianti, né tantomeno può assumere rilievo la rimozione delle telecamere, avvenuta solo a seguito della contestazione.

Il fatto che il contenuto delle registrazioni non fosse nella materiale disponibilità del datore di lavoro, poiché poteva essere visionato solo dal soggetto terzo incaricato al servizio di videosorveglianza, è anch’esso irrilevante, posto che il reato si perfeziona allorquando l’installazione di impianti potenzialmente finalizzati al controllo dei lavoratori avviene in assenza della procedura prevista, a prescindere dall’uso effettivo delle riprese illecitamente realizzate. La Corte indaga l’asserita efficacia scriminante, sostenuta dall’azienda, della dichiarazione resa singolarmente da tutti i lavoratori che autorizzava esplicitamente l’azienda all’installazione delle telecamere. Rilevato anzitutto che la sottoscrizione era stata apposta in data successiva alla contestazione, ed evidenziando dunque che – qualora ammissibile – il consenso avrebbe dovuto quantomeno “esprimersi in un momento anteriore” rispetto alla commissione del reato, la Corte sottolinea che, anche in presenza di un documento preventivo rispetto all’installazione dell’impianto, non si sarebbe potuto ritenere legittimo o penalmente irrilevante l’operato dell’azienda. “Il consenso in qualsiasi forma (scritta od orale, preventiva o successiva) prestato dai singoli lavoratori non “vale” a scriminare la condotta del datore di lavoro che abbia installato i predetti impianti in violazione delle prescrizioni” previste dallo Statuto dei Lavoratori. L’irrilevanza di una condotta penale perseguibile non può dipendere dalla volontà dei soggetti lesi, in quanto titolari di una “posizione soggettiva” ad essi tuttavia “non spettante in termini di esclusività. Il consenso non può essere reso dal “singolo titolare del bene protetto” “né dalla sommatoria di ciascuno di essi” poiché l’interesse da salvaguardare ha natura collettiva e superindividuale e, come tale, può essere efficacemente tutelato solo dalle rappresentanze sindacali o, in alternativa, da un istituto pubblico quale l’Ispettorato del lavoro. Lo Statuto dei Lavoratori identifica il beneplacito delle rappresentanze sindacali o dell’Inl quale “momento essenziale della procedura sottesa all’installazione degli impianti, derivando da ciò l’inderogabilità di detto assenso” e ulteriormente “la infungibile tassatività sia dei soggetti legittimati […] sia del necessario esperimento della procedura autorizzativa”. La ratio della norma è da ricercare nella necessità di tutelare la debolezza contrattuale patita dai lavoratori i quali, qualora fosse loro intimata, o semplicemente richiesta, la sottoscrizione di un assenso all’installazione di impianti audiovisivi sul luogo di lavoro, potrebbero rendere un consenso viziato dalla paura della perdita del proprio posto di lavoro o dal timore della mancata assunzione, qualora la dichiarazione fosse richiesta anteriormente all’avvio del rapporto di lavoro: ammettere la portata esimente del consenso dei lavoratori consentirebbe ai datori di lavoro di “eludere la procedimentalizzazione imposta dalla legge” a tutela dei primi.


Licenziamento intimato per rissa ritenuto sproporzionato

Cass., sez. Civile, 11 novembre 2019, n. 29090

Veronica Pagano, Consulente del lavoro in Milano

Il Tribunale di Avezzano con sentenza del 19 settembre 2017 e successivamente la Corte d’Appello dell’Aquila rigettavano le opposizioni presentate dal Consorzio (omissis) s.p.a. e dal lavoratore A.C. a seguito del licenziamento di quest’ultimo ritenuto illegittimo perché sproporzionato e condannavano la società al pagamento di una indennità risarcitoria quantificata in 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore. La Corte territoriale ha confermato che il fatto addebitato al lavoratore fosse sussistente ma ha escluso che la vicenda configurasse una vera e propria rissa ma piuttosto un diverbio litigioso sfociato in vie di fatto nel quale il lavoratore si fosse limitato a difendersi. Anche la Corte d’Appello, seppur valutato il ruolo dello stesso in azienda e la qualifica di quadro, ritiene che sebbene il litigio sia scaturito da una sua provocazione è in ogni caso sproporzionata la sanzione irrogata del licenziamento. Averso tale decisione entrambe le parti ricorrono in Cassazione. La Corte di Cassazione rigetta entrambi i ricorsi – evidenziando come il diverbio fosse stato agevolmente sedato da un solo collega, che il lavoratore non fosse stato mai soggetto ad alcun procedimento disciplinare e fosse da lungo tempo nella società – e compensa tra la parti le spese di giudizio. La situazione non viene considerata irrimediabilmente lesiva dell’elemento fiduciario, ma in ogni caso, come si dirà, il licenziamento viene ritenuto sproporzionato anche se non da’ luogo alla reintegrazione. Nel dettaglio le doglianze del Consorzio e del lavoratore. Il Consorzio lamenta l’esame svolto dalla Corte d’Appello che nel suo giudizio non aveva correttamente considerato il comportamento tenuto dal lavoratore e non lo aveva ritenuto tanto grave da giustificare il recesso da rapporto di lavoro per giusta causa o giustificato motivo soggettivo ai sensi dell’art. 21 del contratto di settore Federgas-acqua il quale contempla il licenziamento con preavviso nei riguardi di chi provoca e/o partecipi a rissa sul luogo di lavoro o in luoghi pertinenziali aziendali e aveva trascurato di considerare la sua incidenza sul rapporto fiduciario in considerazione dell’ampio risalto che l’accaduto aveva avuto in azienda e sulla stampa locale oltre all’assenza dei due lavoratori per un lungo periodo e al grave turbamento della tranquillità dell’ambiente di lavoro. Sul punto la Corte ritiene di non poter svolgere un’analisi precisa vista l’assenza di specifiche allegazioni quali il contratto collettivo citato dal ricorrente e di non poter verificare se la corte di merito sia incorsa in omesse valutazioni di fatti decisivi, ma rileva che la stessa ha preso in considerazione tutte le circostanze riportate nel motivo del ricorso e in esito ad una attenta valutazione delle stesse è pervenuta alla quantificazione della condotta come diverbio litigioso sfociato in vie di fatto e ne ha escluso la sanzionabilità con il licenziamento. Si tratta di ricostruzione dei fatti che, non solo non incorre nella omessa valutazione di fatti decisivi denunciata, ma inoltre è coerente con le acquisizioni istruttorie ed in linea con i principi della Corte in tema di valutazione della proporzionalità della sanzione che è affidata al giudice di merito; giudizio che se sorretto da adeguata e logica motivazione è incensurabile in sede di legittimità. Il lavoratore, dal canto suo, propone ricorso per violazione dell’art.18 dello Statuto dei lavoratori (nella formulazione applicabile in vigenza della legge n. 92/2012); il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro. Sul punto la Corte di Cassazione ha ritenuto che fosse corretto, da parte della Corte di Appello, ritenere applicabile nel caso in esame la sola tutela indennitaria e non quella reintegratoria, in linea con quanto previsto dall’art. 18 dello Statuto dopo l’intervento della legge Fornero.

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