Se il fatto non sussiste l’unico rimedio è la reintegrazione ANCHE PER IL LICENZIAMENTO PER MOTIVO OGGETTIVO

di Laura Antonia di Nunzio – Avvocato in Milano 

Anche sull’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori si è abbattuta la scure della Corte Costituzionale, che ha sancito l’incostituzionalità del comma 7 nella parte in cui, in caso di accertamento dell’insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto a base del recesso, viene lasciata al giudice la possibilità di scelta tra due tutele tra loro alternative: da una parte quella reintegratoria nel posto di lavoro oltre al risarcimento del danno fino ad un massimo di 12 mensilità e, dall’altra, la sola tutela indennitaria da determinare tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità (art. 18, co. 6, L. n. 300/1970) 1 . Secondo i togati tale norma offrirebbe al lavoratore una tutela oggettivamente difforme rispetto a quanto previsto nel caso in cui l’insussistenza del fatto riguardi un licenziamento per motivi soggettivi: in tale ipotesi infatti, la Legge non lascia al giudice alcuna discrezionalità sulla sanzione da applicare, prevedendo quale unico rimedio la reintegra in azienda, oltre al risarcimento del danno. Pertanto, ha chiarito la Corte, sia che l’insussistenza del fatto sotteso al licenziamento consista in una fittizia soppressione del posto di lavoro, sia che si tratti di una inveritiera condotta disciplinare contestata, la sanzione che il giudice dovrà applicare è unicamente una: la reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno patito fino ad un massimo di 12 mensilità. In attesa di leggere le argomentazioni che hanno determinato l’Alto Consesso a tale statuizione, non può non osservarsi come ogni riforma intervenuta in materia di tutela contro i licenziamenti illegittimi sia stata tacciata, almeno parzialmente, di incostituzionalità dai giudici nomofilattici. L’attuale formulazione dell’art. 18, infatti, è il portato della novella introdotta dalla riforma Fornero nel 2012 (Legge 28 giugno 2012, n. 92), riforma che, per la prima volta dal 1970, ha scardinato il precedente regime sanzionatorio imperniato sull’unica sanzione reintegratoria, introducendo una pluralità di tutele graduate a seconda della gravità della condotta aziendale e limitando il rientro in azienda alle sole ipotesi più gravi di illiceità del recesso. L’intento riformatore era quello di rendere più flessibile il mercato del lavoro, che proteggeva in modo robusto i dipendenti in forza nelle grandi imprese, disincentivando nuove assunzioni stabili e favorendo così il lavoro precario, considerato (a ragione) l’unico strumento per adattare, in modo non definitivo e dunque dinamico, l’assetto d’impresa.

 Il passo decisivo verso il superamento dell’impostazione dell’art. 18 ante Riforma Fornero è stato segnato dall’entrata in vigore della disciplina sul contratto a tutele crescenti (D.lgs. n. 23/2015), che ha visto la reintegrazione passare, da unica tutela contro i licenziamenti illegittimi, a rimedio solo residuale. Infatti, il Legislatore del 2015 ha escluso il rimedio reintegratorio in tutti i casi in cui non ricorrano gli estremi del giustificato motivo (sia oggettivo che soggettivo) e della giusta causa, riconoscendolo unicamente nelle ipotesi di insussistenza del fatto materiale sotteso al solo recesso disciplinare, oltre che nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato oralmente.

A ben vedere, quindi, anche la normativa sanzionatoria riservata ai contratti a tutele crescenti prevede sanzioni differenti in caso di insussistenza del fatto sotteso al recesso: se si tratta di recesso per motivo soggettivo è comunque prevista la reintegrazione, se si tratta di licenziamento per motivo oggettivo, la sola tutela indennitaria. L’incostituzionalità dell’art. 18, comma 7, lascia dunque presumere un nuovo intervento della Corte sull’art. 3, comma 2 del D.lgs. n. 23/2015, disposizione che non trova davvero pace. Sarebbe infatti l’ennesima sentenza di incostituzionalità di un testo legislativo già stravolto rispetto alla disciplina originaria. La rivoluzione che nel nostro ordinamento portò la riforma del 2015, infatti, non fu solo legata al superamento della reintegra quale sanzione prevalente, ma anche all’introduzione di chiare e certe modalità di calcolo dell’indennità risarcitoria in caso di accertamento di illegittimità del recesso. Da qui la definizione di “contratto a tutele crescenti”: le tutele – nell’intento del riformatore – avrebbero dovuto crescere proporzionalmente all’anzianità di servizio del lavoratore, secondo una semplice formula aritmetica (due mensilità per ogni anno di anzianità con un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità). Tale certezza della “pena” durò ben poco, perché, con sentenza del settembre 20182, i giudici nomofilattici dichiararono incostituzionale la norma nella parte in cui ancorava la determinazione dell’indennità risarcitoria alla sola anzianità di servizio, dovendo il giudice apprezzare – oltre alla durata del rapporto – anche altri elementi per poter correttamente ristorare il danno patito da ciascun lavoratore. A distanza di meno di due anni, nel giugno 20203 , la Corte Costituzionale è tornata sulla disciplina delle tutele crescenti, dichiarando incostituzionale anche l’art. 4, che ancorava anch’esso alla sola anzianità di servizio la determinazione dell’indennità risarcitoria dovuta per recesso inficiato da un vizio meramente formale della procedura di licenziamento. Anche in questo caso, secondo i togati “il giudice, nella determinazione dell’indennità, dovrà tenere conto innanzitutto dell’anzianità di servizio – che rappresenta la base di partenza della valutazione – e, in chiave correttiva, con apprezzamento congruamente motivato, potrà ponderare anche altri criteri desumibili dal sistema, come la gravità delle violazioni, il numero degli occupati, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni delle parti” 4.  

Ma i dubbi costituzionali sulla disciplina del contratto a tutele crescenti non sono ancora finiti. Il D.lgs n. 23/2015 è di nuovo sul tavolo dell’Alto Consesso, avendo il Tribunale di Roma rimesso al vaglio della Consulta l’articolo 9, nella parte in cui fissa una soglia minima di 3 mensilità e una massima di 6 per il risarcimento spettante ai lavoratori licenziati da datori di lavoro che non superano i 15 dipendenti. Secondo il Tribunale di Roma tale forma di tutela violerebbe il principio costituzionale di adeguatezza, in quanto risulterebbe eccessivamente esigua e quindi non garantirebbe un’equilibrata compensazione del risarcimento, né avrebbe una sufficiente portata dissuasiva rispetto a eventuali comportamenti illeciti del datore di lavoro. Vedremo che ne sarà di tale norma.

Ma mentre la giurisprudenza interna lotta contro ogni intento riformatore, ancorando il nostro mercato del lavoro ad un tempo ormai lontano anche dalle esigenze effettive dei lavoratori, i giudici europei promuovono a pieni voti la disciplina del contratto a tutele crescenti, riconoscendola perfettamente in linea con il diritto comunitario e con le nuove sfide poste dall’attuale mercato del lavoro. Così si legge nella sentenza del 17 marzo 2021 resa dalla Corte di Giustizia UE nella causa C-652/195 , nella quale viene ribadito che la diversità di tutela apprestata ai lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del contratto a tutele crescenti (art. 18) e quella riconosciuta ai dipendenti assunti successivamente alla riforma del 2015 (D.lgs. n. 23/2015) è compatibile con le norme europee e giustificata dall’urgenza ravvisabile nel garantire ai lavoratori una «forma di stabilità dell’impiego». Dunque, secondo i giudici della Corte europea, devono essere valutate positivamente tutte quelle norme che, mediante l’introduzione di trattamenti diversi rispetto a quelli ordinari, mirano a incentivare la stabilizzazione dei rapporti di lavoro, così come fa il D.lgs. n. 23/2015.

Bisognerebbe dunque accogliere l’invito dei giudici europei e prediligere una lettura evolutiva del sistema normativo, spostando l’attenzione alle urgenze attuali del nostro tessuto sociale ed economico, perché forse il male peggiore per un lavoratore non è tanto una tutela solo indennitaria in caso di perdita illegittima del lavoro, ma è non riuscire neppure ad averlo un posto di lavoro. 

1. Comunicato stampa Corte Costituzionale, 24 febbraio 2021

2. Corte Cost., sentenza 26 settembre-8 novembre 2018, n. 194.

3. Corte Cost., sentenza 24 giugno-16 luglio 2020, n. 150.

4. V. sempre Corte Cost., sentenza 24 giugno-16 luglio 2020, n. 150

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