Rimedi e sanzioni nel diritto del lavoro IN TRASFORMAZIONE

di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

Emilio Balletti analizza le tecniche sanzionatorie e rimedi risarcitori nel rapporto di lavoro

 

L’Autore, con il suo contributo, analizza il digradare progressivo delle tecniche sanzionatorie giuslavoristiche, da moduli di tutela a carattere reale verso modelli sanzionatori di natura risarcitoria, con livelli di protezione inferiori rispetto ai canoni ordinari civilistici del risarcimento del danno.

IL DECLINARE DEL DIRITTO DEL LAVORO DA MODULI DI TUTELA REALE VERSO RIMEDI RISARCITORI

Posto il fine di “ far conseguire al soggetto adempiente il bene giuridico del quale il comportamento inadempiente dell’altro contraente lo ha privato” 1 le tecniche di tutela aventi natura “reale” e ripristinatoria assumono rilevanza preminente 2 mentre la tutela di carattere risarcitorio assume valenza solo residuale “poiché obiettivo della tutela giurisdizionale è quello di ristabilire per lo più le condizioni anteriori alla commissione del fatto illecito, laddove il risarcimento consiste, di norma, nell’offrire al soggetto danneggiato una soddisfazione ’per equivalente’ attraverso la compensazione pecuniaria del pregiudizio economico patito” 3.

In questi decenni il diritto del lavoro è andato evolvendosi all’interno di queste linee guida, a partire dall’entrata in vigore della Legge n. 300/1970, ciò principalmente nel senso di un incremento del livello di protezione rispetto agli standard ordinari di tutela del diritto civile.

Fino a quando ad affiorare non è stato, di recente, un rilevante ridimensionamento generale dei canoni di protezione del diritto del lavoro sinteticamente riportabile alla Legge Fornero e all’ampia riforma del Jobs Act con la previsione, in loro vece, di una tutela di carattere puramente risarcitorio, peraltro non adeguata al pregiudizio subito e quindi, come tale, anche di livello inferiore rispetto all’ordinaria tutela risarcitoria “per equi valente” del diritto civile.

IL RIDIMENSIONAMENTO DEGLI STANDARD DI TUTELA DEL DIRITTO DEL LAVORO SECONDO MODELLI SANZIONATORI RISARCITORI

Recentemente le caratteristiche di “realità”, effettività e lato sensu di miglior favore dei moduli sanzionatori giuslavoristici sono andate repentinamente regredendo, in corrispondenza peraltro al più generale processo di revisione che ha travolto l’intero impianto delle tutele del diritto del lavoro.

Ciò, anzitutto, quale necessario aggiornamento della disciplina lavoristica in riferimento al modello del lavoratore subordinato stabile, a tempo indeterminato e ad orario pieno, dipendente di un’impresa medio-grande a carattere “fordista”.

Ma anche allo scopo di potenziare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione4, cercando cioè di incentivare l’impiego

di manodopera mediante un alleggerimento delle tutele del diritto del lavoro e, quindi, instaurando un rapporto diretto tra ragioni dell’economia e normativa giuslavoristica.

Tale processo di revisione del diritto del lavoro è venuto a manifestarsi anche in merito alle tecniche sanzionatorie in tema di licenziamento, nel senso di una tangibile restrizione della tutela reale ex art. 18, Legge n. 300/1970 e, comunque, di un decremento generale degli standard di protezione.

La tecnica sanzionatoria della stabilità reale risulta marginalizzata, circoscritta nel suo ambito di applicazione ai soli determinati “casi limite” di illegittimità del licenziamento indicati ex lege, nonché anche sul piano soggettivo, in virtù del regime più restrittivo stabilito in riferimento ai lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti ex D.lgs. n. 23/2015.

Per questo motivo la tutela reale del posto di lavoro da regola ordinaria tende oggi a rilevare quale eccezione5.

L’ESPANSIONE DI TIPOLOGIE DI TUTELA (SOLO) RISARCITORIE IN TEMA DI LICENZIAMENTI

La tutela di natura risarcitoria viene dunque ad affermarsi quale modulo sanzionatorio ormai in larga parte preminente in tema di licenziamenti, al di là delle diverse ipotesi di vizi del licenziamento e degli stessi distinguo tratteggiati in ragione del dimensionamento e distribuzione degli organici aziendali, della natura individuale o collettiva dei licenziamenti ed anche della stessa data di assunzione.

Caratteristica ricorrente dei differenti regimi risarcitori è tuttavia quella di essere prefigurati non secondo i canoni ordinari civilistici dell’equivalenza, o comunque della proporzione al pregiudizio subito, ma sulla scorta di altri criteri e, comunque, senza una corrispondenza diretta al danno patito dal lavoratore per il licenziamento contra legem.

 

L’AUTONOMIA DEL LEGISLATORE NELL’OPZIONE PER MODULI DI TUTELA IN DEROGA IN PEIUS AL DIRITTO CIVILE

Più di una voce di dissenso si è levata in relazione al prospettato declinare delle tecniche sanzionatorie lavoristiche: anzitutto alla contrazione dell’area di applicazione della tutela reintegratoria ex art. 18 ad ipotesi sempre più limitate, ma anche in ordine alla stessa congruenza dei moduli risarcitori in tal senso delineati.

Ciò fino alla proposizione di apposita questione di legittimità costituzionale, con pronunzia di accoglimento parziale da parte della sentenza della Corte costituzionale n. 194/2018, in ordine all’indennità ex artt. 2, 3 e 4, D.lgs. n. 23/2015, circa la sua non conformità “al diritto del lavoro, valore fondante della Carta” giacché “avrebbe dovuto essere ben più consistente ed adeguata” in quanto “ la piccola somma risarcitoria prevista non ha carattere compensativo né dissuasivo e non costituisce adeguato ristoro per i lavoratori … ingiustamente licenziati” 6.

Posta la riconosciuta necessità della tutela del diritto al lavoro ex artt. 1, 4 e 35 Cost. mediante “temperamenti al potere di recesso datoriale” 7, permane tuttavia devoluta al Legislatore la prefigurazione dei termini di concreta limitazione di detto potere.

Permane prerogativa del Legislatore la possibile opzione, in proposito, per una tutela di natura meramente risarcitoria, e comunque la determinazione delle “garanzie … non solo quanto alla scelta dei tempi, ma anche dei modi d’attuazione, non rilevando la tutela reintegratoria quale unico possibile paradigma attuativo dei valori da preservarsi” 8.

Ampia autonomia viene parimenti a di sporre il Legislatore anche riguardo l’entità e in generale i contenuti delle stesse tutele di natura risarcitoria nel caso di licenziamento contra legem, compresa l’eventuale possibile deroga agli ordinari canoni civilistici della funzione compensativo-riparatoria del risarcimento del danno.

I LIMITI ALLA DEROGA IN PEIUS AL DIRITTO CIVILE; LINDENNITÀ EX CO. 1, ART. 3, D.LGS. N. 23/2015

Pur in mancanza di una copertura costituzionale sia per una tutela reintegratoria, sia per una stessa tutela risarcitoria riparatoria-compensativa del pregiudizio patito9, va comunque assicurata una congruenza di fondo della medesima tutela risarcitoria in favore del lavoratore illegittimamente licenziato, quale sintesi equilibrata e razionale dei diritti e degli interessi contrapposti da contemperare.

La previsione di una tutela risarcitoria anche di livello inferiore rispetto agli ordinari canoni civilistici risarcitori, pertanto, è in linea di principio permessa, ma sempre che rilevi un valido fondamento razionale a sua giustificazione e comunque soltanto a fronte di una sintesi bilanciata dei contrapposti interessi del lavoratore e dell’impresa (artt. 4 e 41 Cost.)10. In merito al contratto di lavoro a tutele crescenti, a giustificazione della tutela risarcitoria “ridotta” ex artt. 3, 4, 9 e 10, D.lgs. n. 23/2015, in deroga agli ordinari canoni civilistici, si è constatato rilevare l’obiettivo occupazionale alla base del disegno generale del Jobs Act.

Ma ciò in forma che tende a svanire nel momento in cui la finalità occupazionale assunta a fondamento della definizione dell’indennità de qua risulta esautorata per effetto della censura della sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018.

La Corte innesta l’evidenziazione del punto di crisi, costituito dallo scollamento tra tutela risarcitoria, che è da “cucire” sul caso concreto, e la previsione rigida di un unico criterio, quello dell’anzianità, che non esprime questa esigenza se non in modo limitato ed eventuale, in base ad un automatismo che rappresenta una contraddizione in termini (potrebbe non esserci alcun danno e l’indennità essere commisurata a vari anni di servizio).

Il bilanciamento all’interno dei principi costituzionali è di conseguenza carente perché si muove solo all’interno della necessità dell’impresa di conoscere il proprio rischio senza un collegamento significativo con la situazione concreta del lavoratore.

La Corte disconosce apertamente questa impostazione e riporta il baricentro della tutela verso una doverosa valutazione della posizione della parte che subisce l’illegittima perdita del lavoro.

Il caso concreto, per sua essenza, sfugge ad una definizione astratta e per riportare il meccanismo all’interno di un sistema equilibrato di tutele, pur bilanciato con i valori dell’impresa, non vi è che un rimedio: riaffermare la centralità della discrezionalità del giudice che va comunque esercitata entro i confini tracciati dal Legislatore per garantire una calibrata modulazione del risarcimento dovuto.

LA DEVOLUZIONE ALLA “VALUTAZIONE DISCREZIONALE” DEL GIUDICE DELLA DETERMINAZIONE DEL QUANTUM DELLE TUTELE RISARCITORIE LAVORISTICHE: CRITERI GUIDA, CONGRUENZA E VERIFICABILITÀ DELLE DECISIONI

La determinazione dell’indennità risarcitoria per il licenziamento illegittimo viene pertanto rimessa, in via prevalente, alla valutazione discrezionale del giudice, il quale “ deve esternare il percorso effettuato per pervenire a una tale valutazione mediante una motivazione che ne attesti la natura razionale, fondata su dati specifici e non su un asserto arbitrario” 11 e che, quindi, nel caso di quantificazione discrezionale del danno da risarcire sulla scorta di una molteplicità di fattori “ è chiamato a dare conto, in motivazione, del peso specifico attribuito ad ognuno di essi, in modo da rendere evidente il percorso logico seguito nella propria determinazione e consentire il sindacato del rispetto dei principi” ai quali va informata la sua decisione12.

Anzitutto, in ragione dell’ampio margine di valutazione entro il quale il giudice è abilitato a determinare discrezionalmente tale indennità, vale a dire le ben trenta mensilità di retribuzione rilevanti tra le sei e le trentasei mensilità ex comma 1, art. 3 che rappresenta il range di gran lunga più esteso rispetto a quelli rilevanti in relazione agli altri moduli sanzionatori risarcitori.

Ma, al contempo, anche in considerazione delle caratteristiche di certezza e, dunque, prevedibilità che si è detto essere rilevate a fondamento della stessa istituzione dell’indennità ex comma 1, art. 3, D.lgs. n. 23. Al punto che tale indennità risulta, oggi, obiettivamente incerta e non prevedibile nell’ammontare, vale a dire l’esatto opposto di quanto assunto a fondamento della sua previsione ex lege in deroga agli ordinari canoni civilistici del risarcimento del danno in ragione del perseguito obiettivo occupazionale. Valutazione discrezionale del giudice che, quindi, non pare rivelarsi idonea ad assicurare il richiesto contemperamento dei contrapposti interessi in campo, alla luce della mancata, almeno sinora, individuazione di affidabili canoni interpretativi che rendano ragionevolmente prevedibile i termini concreti di determinazione dell’indennità nel rispetto del sistema di valori da preservare in materia di licenziamenti.

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato in Mass. Giur.Lav. 3/2020, pag. 519-540, dal titolo Le tecniche sanzionatorie e rimedi risarcitori nel rapporto di lavoro.

1. F. Santoni, Tecniche sanzionatorie e rime- di risarcitori nei rapporti di lavoro, in Dir. merc. lav., 2008, pag. 45.

2. Si veda l’efficace classificazione delle tecniche di tutela giuslavoristiche delineata da F. Santoni (op. cit., pag. 46), distinguendo a seconda delle finalità, rispetto ad una «funzione meramente risarcitoria … una funzione reale, sostitutiva ed invalidante, come nel caso della declaratoria della nullità dell’atto, cui potrebbe far seguito l’adempimento di un fare infungibile (ad es. la rimozione di un atto discriminatorio); una funzione ripristinatoria, rafforzata da coevi effetti risarcitori (ad es. la reintegrazione del lavoratore ingiustamente licenziato); una funzione di coercizione indiretta attraverso l’uso di rimedi compulsori di natura patrimoniale, ovvero mediante il ricorso alla sanzione penale, come avviene per garantire il rispetto dei diritti fondamentali del lavoratore (ad es. l’art. 38, L. n. 300/1970 o l’art. 28, L. n. 300/1970, nell’ipotesi dei comportamenti antisindacali)».

3. F. Santoni, op. cit., pag. 55.

4. Art. 1, comma 7, Legge delega n. 183/2014.

5. Cfr., per tutti, F. Carinci, Il tramonto dello Statuto dei lavoratori (dalla L. n. 300/1970 al Jobs Act), in G. Ferraro (a cura di), I licenziamenti nel contratto di lavoro “a tutele crescenti”, Padova, 2015, pag. 7 ss. In giurisprudenza v. Cass. nn. 12365/2019, 331/2018, 30323/2017 e 14021/2016.

6. Così l’ordinanza Trib. Roma 20 luglio-2 agosto 2017, in Riv. it. dir. lav., 2017, II, pag. 768 (con nota di G. Proia, Sulla questione di costituzionalità del contratto a tutele crescenti), che ha sollevato la questione di costituzionalità sulla quale si è poi pronunziata Corte Cost. n. 194/2018.

7. Cfr. Corte Cost. 46/2000 e, cfr., ora, la stessa Corte Cost. n. 194/2018, nonché già, per tutte, Corte Cost. n. 163/1983.

8. Cfr. Corte cost. n. 46/2000 e, cfr., già Corte Cost. nn. 194/1970, 126/1976 e 189/1980, nonché, più di recente, Corte Cost. n. 303/2011 e, ora, ancora la stessa Corte Cost. n. 194/2018.

9. Cfr., da ultimo, Corte Cost. n. 194/2018, nonché già, per tutte, Corte Cost., n. 148/1999. In dottrina, cfr., per tutti, G. Proia, op. cit., pag. 781.

10. Così sempre Corte Cost., n. 194/2018 cit. e, cfr., per tutte, Corte Cost., nn. 235/2014, 303/2011, 482/2000 e 132/1985.

11. Cfr., di recente, Cass. n. 29336/2019 e, cfr., per tutte, Cass. nn. 16595/2019 e 5090/2016.

12. Così Cass. n. 22272/2018.

 

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