Penali unilaterali non espressamente accettate dal lavoratore: ILLEGITTIMITÀ DELLA TRATTENUTA IN BUSTA PAGA

di  Michele Siliato, Consulente del Lavoro in Messina e Roma

La comunicazione aziendale volta a predeterminare il danno cagionato all’impresa a seguito di un determinato comportamento tenuto dal prestatore di lavoro è illegittima se non oggetto di specifica contrattazione ed approvazione del lavoratore e non rientra tra i poteri unilaterali rimessi alla parte datoriale.

Le conclusioni, raggiunte nell’Ordinanza della Corte di Cassazione 1° dicembre 2020, n. 27422, su proposizione del datore di lavoro che lamentava la violazione e falsa applicazione dell’art. 1362 e ss. c.c., in relazione alle clausole contrattuali di derivazione collettiva che demandavano – come di consueto – alla regolamentazione datoriale interna l’integrazione delle disposizioni sui doveri dei prestatori di lavoro, restringono la valenza di clausole penali previste in atti unilaterali datoriali privi dell’“incontro di volontà” tra le parti.

Nel caso de quo, il ricorrente sosteneva che le previsioni del contratto collettivo applicato, secondo cui il dipendente deve “svolgere con diligenza e spirito di collaborazione le proprie mansioni, osservando le disposizioni del presente contratto e i regolamenti interni dell’azienda”, potessero essere sufficienti a vincolare il dipendente rispetto alle conseguenze economiche previste in caso di inadempimento per effetto della clausola penale stabilita.

Secondo la ricostruzione degli Ermellini, che confermano i giudizi espressi dal giudice di prime cure e di appello, rigettando le doglianze della società istante, la clausola penale è riconducibile ad un mezzo rafforzativo del vincolo contrattuale assunto, valevole sul successivo inadempimento, volta a concordare ex ante il danno derivante al realizzarsi delle condizioni poste e prescindendo dalla prova dell’effettiva sussistenza dello stesso. Giacché il presupposto applicativo per la sussistenza della predetta clausola è la specifica contrattazione ed approvazione tra le parti dal quale si evinca lo specifico consenso prestato, resta al giudicante valutarne i limiti e l’eventuale abuso ricalcolando il danno subito nell’effettivo pregiudizio economico verificatosi.

In tal senso, la clausola penale unilateralmente posta, priva di accordo tra le parti ovvero non oggetto degli elementi normativi della contrattazione collettiva applicata, mediante comunicazione al ricevente non è idonea a ravvisare una implicita accettazione della stessa.

Cosa deve contenere, dunque, un regolamento aziendale?

Il regolamento aziendale enuncia i principi, i valori ed i comportamenti che tutti i soggetti che operano all’interno dell’impresa sono tenuti a rispettare.

Senza pretesa d’esaustività, per ovvie ragioni di sartorialità tipiche dell’espressione unilaterale del datore di lavoro, un buon regolamento aziendale deve disciplinare gli aspetti concernenti gli ambienti di lavoro, i criteri di condotta e i doveri del personale, le modalità di richiesta di ferie e permessi, l’orario di lavoro e le pause, l’uso di strumenti informatici e dei beni aziendali, le clausole sul conflitto di interessi e la riservatezza ed una declaratoria delle fattispecie disciplinarmente sanzionabili con specifica delle azioni di difesa, anche eventualmente richiamando quanto già generalmente previsto dalla contrattazione collettiva applicata in azienda. Le previsioni di un regolamento aziendale devono, dunque, concernere l’organizzazione tecnico-produttiva dell’impresa al netto di prescrizioni limitative della libertà o disagevoli per i lavoratori e non connesse al logico interesse dell’impresa. L’applicazione di clausole penali nel rapporto di lavoro subordinato è cosa assai complessa. Certamente almeno due sono gli aspetti meritevoli di essere attenzionati:

• la pattuizione scritta tra datore di lavoro e lavoratore, contenente l’espressa accettazione della clausola penale descritta;

• la prova del danno effettivamente subito dall’impresa.

In tal senso, la clausola ex art. 1382 c.c.. trova ragion d’esistere ove sussistano finalità meramente risarcitorie e non già punitive volte a reintegrare il danno patrimoniale subito in conseguenza di un nesso di causalità dimostrabile. Le sanzioni punitive trovano già ampia applicazione nel codice disciplinare adottato in conformità con le valutazioni poste in sede di contrattazione collettiva. Invero, anche nella predetta definizione ottiene conforto il criterio di logicità sopracitato, che trova la sua sussistenza nell’art. 1175 c.c..

Per tali ragioni, le motivazioni della censura appaiono scarne nell’affermare soltanto che “la previsione di clausole penali (…) non rientra tra i poteri unilaterali di conformazione della prestazione di lavoro rimessi alla parte datoriale”, atteso che nella fattispecie affrontata il prestatore di lavoro, per incauta custodia, smarriva dei biglietti ferroviari – emessi dalla stessa impresa datrice di lavoro – e che la quantificazione della clausola penale comunicata prevedeva una quantificazione pari al costo della rivendita del biglietto per il numero di tagliandi smarriti. Giace, dunque, un criterio di logicità e la prova dell’effettivo danno patrimoniale subito dalla società, salvo il caso in cui, a parere di chi scrive, non si riesca a dimostrarne l’utilizzo gratuito di terzi.

Nel leggere la parola “penale”, i più penserebbero alla pattuizione di una clausola ex art. 1382 c.c., predeterminata in via negoziale, per sconfiggere il malcostume dell’assenza ingiustificata per l’ottenimento dell’indennità di disoccupazione.

L’assunto appare perseguibile anche con riferimento all’art. 1223 del Codice Civile, sul risarcimento del danno subito, seppur la pattuizione di una clausola penale ex art. 1382 c.c., è sgravata del predetto onere di quantificazione, permettendo una liquidazione convenzionale determinata autonomamente dalle parti del negozio. Inoltre, l’applicazione di clausola penale pattizia che vede costretto il datore di lavoro al versamento del ticket di licenziamento è certamente oggetto di compensazione atecnica o impropria per via della certezza, esigibilità e liquidità del debito, nonché nella relazione che il debito/credito trova origine nel medesimo rapporto giuridico. Pertanto, in eccezione ai limiti dell’art. 545 c.c., la ritenuta potrà essere operata mediante l’intera trattenuta sulla retribuzione spettante nel mese di cessazione ed eventualmente incidente anche sulle somme maturate a titolo di trattamento di fine rapporto.

In conclusione, la condotta sopradescritta più volte riscontrata per aver accesso al trattamento di disoccupazione è stata similarmente oggetto della recente sentenza del Tribunale di Udine 30 settembre 2020, n. 106. Nel predetto caso, seppur con manifesta richiesta di licenziamento e successiva assenza ingiustificata, il datore di lavoro procedeva al licenziamento disciplinare per giusta causa contrapponendo al decreto ingiuntivo del lavoratore l’asserito risarcimento del danno subito per il costo del ticket NASpI. I giudici, accertata la provenienza della volontà risolutiva del rapporto di lavoro, condannavano la condotta illegittima del prestatore, riconoscendo il quantum patito dal datore di lavoro.

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