Patto di non concorrenza: PRINCIPI DI LEGITTIMITA’

di Manuela Baltolu – Consulente del lavoro in Sassari

Nell’ordinanza n. 23418 del 25 agosto 2021, la Corte di Cassazione civile sezione Lavoro effettua un’attenta, puntuale ed utile analisi degli elementi che conferiscono piena validità al patto di non concorrenza.

In precedenza, il Tribunale di Milano, nella pronuncia n. 2414 del 2012, dichiarava la nullità del patto stipulato tra una banca e il suo dirigente private banker, inserito nella lettera di assunzione, per un importo pari a 10.000 euro per ciascun anno di lavoro, da erogarsi ogni anno in costanza di rapporto, liberando il dirigente dal pagamento delle penali previste per violazione del patto e condannandolo alla restituzione delle somme percepite durante il rapporto di lavoro. Il tribunale di secondo grado ribaltava quanto affermato dal giudice di merito con la sentenza n. 799 del 2015 considerando valido il patto ed affermando pertanto che nulla era dovuto dal dirigente a tale titolo, ma condannandolo al pagamento di 100.000 euro quale penale per violazione del patto medesimo.

Il dirigente ricorreva allora alla Suprema Corte eccependo la violazione e la falsa applicazione dell’articolo 2125 c.c. in quanto, sosteneva, non vi era alcuna determinazione o determinabilità del compenso, oltre al fatto che il relativo pagamento fosse stato stabilito in costanza di rapporto di lavoro e, per tali ragioni, considerava il patto nullo. La Corte rigettava il ricorso ribadendo, in questa circostanza, quali caratteristiche debba avere il patto di non concorrenza affinché possa essere considerato lecito, approfondendo quanto enunciato dal codice civile:

  1. la durata deve rispettare il limite massimo di 5 anni per i dirigenti e 3 anni per gli altri lavoratori (art. 2125 c.c.), ma non deve comunque limitare la professionalità del prestatore al punto di comprometterne la potenziale redditività (Cass. n. 7835 del 4 aprile 2006);
  2. il corrispettivo pattuito non può avere un valore meramente simbolico, iniquo, né sproporzionato rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue capacità di guadagno, e ciò anche a prescindere dalla concreta utilità che il rispetto del patto di non concorrenza possa produrre a favore del datore di lavoro (Cass. n. 9790 del 2020);
  3. il corrispettivo deve essere facilmente determinabile e può essere erogato anche in costanza di rapporto di lavoro, come più volte ribadito dalla Corte (Cass. n. 3507/1991, Cass. n. 267/2020); d’altronde, neanche lo stesso codice civile fornisce indicazioni chiare in merito al corretto momento di corresponsione;
  4. non è necessario che l’obbligo di non facere sia limitato alle mansioni svolte dal prestatore durante il rapporto, ma ben può riguardare altre attività che possano comunque competere con quanto svolto dal datore di lavoro, da verificare oggettivamente nell’ambito del mercato in cui opera, considerando la domanda e l’offerta di beni e servizi equivalenti o comunque idonei a soddisfare la clientela del medesimo mercato.
    È sempre importante ricordare che il patto deve essere stipulato in forma scritta a pena di nullità (artt. 2125 e 2596 c.c.). 

Analizzando il caso in questione, la Corte ravvisa la presenza di tutti gli elementi necessari affinché possa essere dichiarata la piena validità del patto. 

In primis, in quanto l’impegno del dirigente a non svolgere direttamente o per interposta persona attività o mansioni di tipo analogo a quelle svolte, era stato stabilito per un periodo di 3 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro, limitatamente a determinate regioni del nord e centro Italia, a fronte di un corrispettivo annuale di 10.000 euro per ogni anno di lavoro, come puntualmente indicato nella lettera di assunzione.
La Corte sostiene inoltre che l’aumento del compenso in ragione della durata del rapporto costituisce una condizione di soddisfacimento degli interessi di entrambe le parti, considerato che, ad una maggiore durata del rapporto di lavoro specializzante, avrebbe potuto corrispondere una difficile ricollocazione del dirigente sul mercato; pertanto, l’aumento progressivo del compenso è stato ritenuto elemento idoneo a compensare il maggior sacrificio dello stesso, rispetto ad un rapporto di breve durata.
Viene infine ribadito che la valutazione della congruità del corrispettivo è riservata  al giudice del merito e che tale valutazione è insindacabile in sede di legittimità, se adeguatamente e logicamente motivata (Cass. n. 7835 del 2006).
L’ordinanza in esame contiene inoltre un’interessante puntualizzazione circa gli elementi che possono indurre la Corte a “cassare” la sentenza di appello.  Ciò può verificarsi allorquando le argomentazioni a sostegno della sentenza di secondo grado non siano idonee e sufficienti a far percepire il fondamento delle stesse, in quanto non rendono chiaro il percorso logico-giuridico seguito dal giudice per la formazione della propria decisione, o quando vengono
omessi gli elementi da cui ha tratto il proprio convincimento o ancora, quando le motivazioni siano rese note in maniera talmente contraddittoria da non permettere di individuare la giustificazione della decisione.
In sostanza, colui che ha il compito di verificare l’esattezza e la logicità del ragionamento del giudice, non può e non deve trovarsi ad interpretarla ed integrarla con proprie congetture ma anzi, deve facilmente e agevolmente  desumere la motivazione del decisum.
Per una più completa disamina dell’argomento è opportuno, infine, richiamare la gestione degli aspetti contributivi e fiscali delle somme erogate in seguito alla stipula del patto di non concorrenza.
Relativamente all’imponibilità ai fini contributivi, qualora le somme fossero erogate in costanza di rapporto di lavoro, la giurisprudenza è sempre stata concorde nell’affermare la piena assoggettabilità ai fini Inps mentre, in caso di erogazione alla cessazione del rapporto o successivamente, la dottrina sosteneva l’esenzione in alcuni casi, e
l’assoggettamento in altri.
Un indirizzo interpretativo piuttosto stabile si è raggiunto con la sentenza della Corte di Cassazione n. 16489/2009, in cui il corrispettivo derivante dal patto di non concorrenza viene definito sempre soggetto a contribuzione,  prescindendo da modalità e  termini di pagamento: “A tale nozione [determinazione del reddito da lavoro dipendente a fini contributivi] va pertanto anche oggi ricondotto, in quanto erogato in dipendenza  della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato – ancorché per una obbligazione di non facere da adempiere nel tempo successivo alla sua cessazione – e in funzione di compenso a fronte delle limitazioni lavorative per tale  tempo convenute, anche il corrispettivo del patto di non concorrenza, non rilevando infine, ai fini indicati, se lo stesso venga erogato in costanza di rapporto di lavoro, quale quota o parte della retribuzione periodica (Cass. 4 aprile 1991 n. 3507, 20 luglio 1983 n. 5014) oppure al termine o dopo la cessazione del rapporto di lavoro (ad es. periodicamente per
la durata dell’obbligazione di non facere)”.
Relativamente al trattamento fiscale, qualora l’erogazione avvenga periodicamente in costanza di rapporto di lavoro, le somme saranno tassate secondo le regole ordinarie, in quanto rientranti nelle somme percepite in relazione al rapporto di lavoro (articolo 51 del D.P.R. n. 917/1986), benché legate ad una obbligazione successiva allo stesso.
Viceversa, se il pagamento viene effettuato  alla cessazione del rapporto, godrà della tassazione separata, come puntualmente stabilito dall’art. 17, co.1, lettera a), che include, nell’ambito di applicazione, “…altre indennità e somme percepite una volta tanto in dipendenza della cessazione dei predetti rapporti, comprese … quelle attribuite a fronte dell’obbligo di non concorrenza ai sensi dell’articolo 2125 del codice civile.

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