Mobbing lavorativo: Elementi caratterizzanti e oneri probatori a carico delle parti

di Sabrina Pagani, Consulente del Lavoro in Milano

 

Con l’ordinanza sez. Lav. n. 32381 dell’11 dicembre 2019 la Suprema Corte torna a pronunciarsi sul tema del mobbing lavorativo, ponendo l’attenzione sugli elementi che lo caratterizzano e sugli oneri probatori da cui, in sede processuale, sono gravate le parti.

Elementi caratterizzanti. In linea generale è possibile parlare di mobbing quando si è in presenza di una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità (si v., tra le tante, Cassazione Civile sez. Lav., 05/04/2019, n. 9664, Corte d’Appello Milano sez. Lav., 02/12/2019, n.1615, Corte d’Appello di Roma sez. Lav., 13/09/2018, n.2931). La Suprema Corte, a conferma di un consolidato orientamento giurisprudenziale, ha ribadito anche in questa occasione che, ai fini della configurabilità del mobbing, devono ricorrere i seguenti elementi:

a) una serie di condotte di carattere vessatorio – illecite o anche lecite se singolarmente considerate – tra loro intrinsecamente collegate dall’unico fine intenzionale di isolare il dipendente e perpetrate nei confronti della vittima in modo miratamente sistematico e ripetuto nel tempo, direttamente dal datore di lavoro e/o da un suo preposto e/o da altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;

b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del lavoratore;

c) il nesso di causalità tra i citati comportamenti e il pregiudizio subito dal lavoratore alla propria integrità psico-fisica e/o alla propria dignità;

d) l’elemento soggettivo, consistente nell’intento persecutorio, unificante di tutti i comportamenti lesivi (c.d. animus nocendi).

Premesso quanto sopra, pare utile a chi scrive precisare che, sempre secondo la più recente giurisprudenza, al fine di non dilatare oltre misura la fattispecie del mobbing, è necessario che la valutazione di illiceità sia riservata a situazioni realmente gravi di patologia dell’organizzazione, al netto delle “ipersensibilità soggettive” del lavoratore.

In sostanza il mobbing è configurabile solo quando la condotta “è oggettivamente persecutoria, mentre onestà e buona fede vogliono che il lavoratore non pretenda nell’ambito del rapporto di lavoro una situazione più facile di quella normalmente sopportata nella vita quotidiana. Pertanto, non possono essere considerate illecite condotte avvertite come lesive dal lavoratore solo nell’ambiente di lavoro oppure solo a causa della propria fragilità nei rapporti interpersonali” (si v., in tal senso, Corte d’Appello di Milano sez. Lav., 10/06/2019, n. 770). In altri termini, il mobbing non può essere imputato in via esclusiva ma anche prevalente al vissuto interiore del soggetto, ovvero all’amplificazione da parte di quest’ultimo delle normali difficoltà che, per quanto odiose all’individuo, connotano la vita lavorativa di ciascuno. Ciò premesso, esaminiamo la fattispecie concreta posta all’attenzione della Suprema Corte. Il caso concreto. Il caso di specie riguardava il dipendente di una banca (vice capo ufficio con mansioni di cassiere terminalista), che lamentava di essere stato vittima di plurime condotte vessatorie poste in essere nei suoi confronti da parte di dirigenti e di colleghi, individuabili nel fatto di essere stato  scavalcato nella promozione a capo ufficio da colleghi più giovani di età e con una minore anzianità di servizio oltre che una minore professionalità e nell’essere stato vittima di aggressioni psicologiche consistenti in contestazioni disciplinari rimaste, tuttavia, prive di sanzione. Il lavoratore deduceva, inoltre, di essere stato oggetto di continui distacchi e/o missioni privi di alcuna ragione di carattere organizzativo che, di fatto, gli impedivano di assistere il figlio affetto da sindrome di down, per la cui cura il dipendente beneficiava dei permessi ex art. 33, L. n. 104/1992: nella prospettazione del lavoratore sei mesi continuativi di trasferte, in vista della fusione per incorporazione con altro istituto bancario, imposte in località distanti dalla sede di lavoro a un genitore con a carico un figlio con sindrome di down erano idonei a concretizzare, di per sé, “lattacco ripetuto, continuato, sistematico e duraturo” richiesto dalla giurisprudenza di legittimità ai fini della configurazione del mobbing.

I descritti comportamenti, a dire del lavoratore, gli avevano procurato una malattia psicofisica concretizzatasi in ansia, disturbi depressivi e insonnia, a fronte dei quali lo stesso chiedeva la condanna del datore di lavoro al risarcimento dei danni fisici, morali e psichici.

L’onere della prova. Sul lavoratore intenzionato a richiedere il risarcimento del danno grava un onere di allegazione e prova particolarmente rigoroso: è principio consolidato in giurisprudenza, infatti, quello in forza del quale la vittima di una condotta mobbizzante è tenuta a rappresentare in modo adeguato e dettagliato i singoli comportamenti e/o atti idonei a rivelare l’asserito intento persecutorio diretto alla sua emarginazione e a fornire adeguata prova di quanto dedotto. In relazione a ciò gli Ermellini, nel provvedimento in esame, hanno richiamato le regole generali in tema di onere della prova ribadendo il seguente principio: “incombe al lavoratore ex art. 2697 co. I c.c. – che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute – l’onere di provare, oltre all’esistenza di tale danno, la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’una e l’altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste – ex art. 2697 co. II – per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi (cfr. Cass. Lav., 8/10/2018, n. 24742 ed altre conformi)”.

Le conclusioni cui è giunta la Suprema Corte. La Corte di Cassazione, nel ripercorrere l’iter logico giuridico seguito dai giudici di merito, ha confermato che la pretesa del lavoratore fosse stata correttamente disattesa, in ragione della carenza di deduzioni e prove a supporto della domanda. Il ricorrente, infatti, non aveva offerto alcun elemento oggettivo da cui poter desumere l’intento persecutorio da parte del datore di lavoro, non avendo né provato né ancor prima dedotto, che il distacco non fosse funzionale alla sostituzione di personale temporaneamente assente o che riguardasse sempre lui, senza rotazione tra i colleghi. Ugualmente vago e generico è stato ritenuto quanto dedotto dal ricorrente circa il mancato avanzamento professionale: il lavoratore, infatti, non aveva allegato in modo specifico né provato che la promozione per il semplice decorso del tempo costituisse per prassi aziendale una conseguenza automatica, disancorata da valutazioni discrezionali da parte del datore di lavoro, che, rientrando nel potere organizzativo, restavano sottratte al sindacato del giudice. Quanto al carattere asseritamente pretestuoso dei procedimenti disciplinari avviati nei confronti del dipendente, dalle risultanze istruttorie era emersa la legittimità degli addebiti mossi. In definitiva la Suprema Corte ha ritenuto che le doglianze del ricorrente fossero state adeguatamente esaminate e disattese dalla Corte di merito, che correttamente aveva rilevato l’insussistenza di elementi di cognizione tali da consentire l’individuazione del denunciato mobbing, in assenza altresì del necessario requisito soggettivo costituito dall’animus nocendi in capo al datore di lavoro.

 

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