L’obbligo di fedeltà tra disposizioni civilistiche e INTERPRETAZIONE GIURISPRUDENZIALE *

di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

Elisa Puccetti analizza i contenuti del dovere di fedeltà del lavoratore

 

L’art. 2105 c.c. rappresenta il dovere di fedeltà del lavoratore in termini di divieto, come obbligo di astensione da determinati comportamenti e in rapporto ai soli interessi imprenditoriali concernenti la concorrenza e la riservatezza. La giurisprudenza invece ha interpretato il dovere di fedeltà come un più ampio obbligo di contegno del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, da collegare ai canoni di correttezza e buona fede sanciti dagli artt. 1175 e 1375 c.c..

Il lavoratore deve astenersi, trasversalmente, da tutte quelle condotte che, ingenerando situazioni di conflitto, si pongono in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nell’organizzazione aziendale o che sono idonei a ledere il presupposto fiduciario del rapporto di lavoro.

 

L’INTERPRETAZIONE ESTENSIVA DEL DOVERE DI FEDELTÀ

Quanto alla concorrenza, la giurisprudenza ha ritenuto che, ai fini del dovere di fedeltà, assuma rilievo già la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro, tra cui la costituzione di un’impresa operante nel medesimo settore, con conseguente legittimità del licenziamento irrogato al lavoratore1.

 
   


Alla stregua di tale principio, la giurisprudenza di merito ha ritenuto legittimi i licenziamenti irrogati per aver avviato negoziazioni volte all’acquisizione di una partecipazione in una società concorrente2 e per aver ricoperto la carica di Presidente di un’associazione del medesimo settore di appartenenza del datore di lavoro3.

Quanto alla riservatezza, la giurisprudenza ha ritenuto pregiudizievoli i comportamenti del lavoratore consistenti nell’appropriazione di documenti aziendali, a prescindere dalla loro divulgazione a terzi ovvero dal loro impiego a danno del datore di lavoro4. Allo stesso modo, la giurisprudenza di merito ha affermato la validità di licenziamenti irrogati per aver effettuato “la copia di ventidue cartelle del computer aziendale, alcune delle quali contenenti informazioni riservate di significativo interesse produttivo/ commerciale” 5, per aver “scaricato documenti e altre informazioni riservate sulla sua casella di posta elettronica personale” 6, nonché per aver effettuato “il backup di tutti i dati contenuti nella mail aziendale” 7.

L’INTERPRETAZIONE ANALOGICA DEL DOVERE DI FEDELTÀ

La giurisprudenza ha ritenuto lesivo dell’obbligo di fedeltà il comportamento del lavoratore in contrasto con i doveri correlati al suo inserimento nella struttura e organizzazione aziendale.

Contrasto ravvisato nello svolgimento di attività extra-lavorative del lavoratore durante l’orario di lavoro8 e nell’esecuzione, durante l’assenza per malattia, di attività suscettibili di pregiudicare o rallentare la guarigione e il rientro in servizio9.

La giurisprudenza ha inoltre ritenuto contrario all’obbligo di fedeltà il comportamento del lavoratore in conflitto con gli interessi del datore di lavoro. Conflitto identificato in una casistica eterogenea, dalla prestazione di attività lavorativa per conto di un’impresa in collegamento societario con una fornitrice del datore di lavoro10 allo svolgimento di attività di consulenza a favore di una società con una vertenza fiscale in atto nei confronti del datore di lavoro11, dall’assunzione dell’incarico di consulente di parte per conto di un soggetto in posizione processualmente contrapposta al datore di lavoro12 all’acquisizione di un bene aziendale a un prezzo inferiore al valore di mercato avvalendosi di informazioni acquisite nello svolgimento delle proprie mansioni13.

IL CONTEMPERAMENTO TRA DOVERE DI FEDELTÀ E DIRITTI DEL LAVORATORE

Questa interpretazione estensiva pone, inevitabilmente, esigenze impellenti di contemperamento con gli interessi del lavoratore, di natura patrimoniale o personale. Così, al divieto di non concorrenza può contrapporsi il diritto al lavoro quale primaria modalità del cittadino di reperire le risorse per garantire a sé e alla propria famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Il bilanciamento tra tali diritti è stato in primis realizzato facendo riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro e alla natura delle mansioni espletate. La giurisprudenza ha così escluso la violazione del divieto di concorrenza in caso di svolgimento di attività lavorativa per conto di un’impresa concorrente da parte di un lavoratore con contratto part time e mansioni di natura puramente esecutiva14. Il contemperamento tra il divieto di concorrenza e il diritto al lavoro è stato altresì conseguito con riferimento alla posizione del lavoratore licenziato nelle more del giudizio di impugnazione promosso per la reintegra in servizio.

La giurisprudenza ha in tal caso ritenuto che, in virtù di un onere di coerenza rispetto all’azione intrapresa, il lavoratore sia tenuto al rispetto dei propri obblighi ravvisando però un’eccezione nell’esigenza di reperire mezzi di sussistenza alternativi, incluso lo svolgimento di attività lavorativa per conto di un’impresa concorrente. Tale eccezione è correlata strettamente alle esigenze patrimoniali del lavoratore che, ove reintegrato in servizio ed esonerato dalla prestazione lavorativa, è tenuto al rispetto del divieto di non concorrenza e passibile di licenziamento in caso di sua violazione15. Al diritto di riservatezza datoriale può contrapporsi il diritto di difesa del lavoratore. L’equilibrio tra tali diritti è stato realizzato dalla giurisprudenza considerando sia le modalità di acquisizione di documenti o informazioni aziendali sia le modalità del loro impiego.

Quanto al primo profilo, la giurisprudenza ha ritenuto lecita l’acquisizione di documenti aziendali nella disponibilità del lavoratore16 o comunque concernenti la sua posizione lavorativa.

Quanto al secondo aspetto, la giurisprudenza ha ritenuto legittimi l’uso dei documenti aziendali nell’ambito di un procedimento disciplinare, la loro produzione in giudizio17 e la loro allegazione a corredo di un esposto o di una denuncia penale.

Analoghi principi sono stati espressi dalla giurisprudenza di merito che ha escluso rilevanza disciplinare per la mera produzione in giudizio di documenti aziendali18 ritenendo preponderante il diritto di difesa del lavoratore.

Al diritto all’onore, alla reputazione e all’immagine aziendale può contrapporsi il diritto del lavoratore di manifestare liberamente il proprio pensiero. Recependo i principi espressi dalla giurisprudenza civile in materia di libertà di stampa, la Suprema Corte ha profilato, nel leading case 19, i limiti al diritto di critica del lavoratore nella tutela di un interesse giuridicamente rilevante (pertinenza), nella correttezza delle modalità espositive (continenza formale) e nella verità dei fatti imputati al datore di lavoro secondo parametri oggettivi o, quanto meno, soggettivi nel prudente apprezzamento da parte del lavoratore (continenza sostanziale).

Nelle successive pronunce, tuttavia, gli Ermellini hanno imperniato la propria valutazione sui requisiti di continenza formale e sostanziale ritenendo contrario al dovere di fedeltà l’uso di espressioni diffamatorie20 e di epiteti ingiuriosi21 nonché l’attribuzione al datore di lavoro di condotte illecite in realtà insussistenti22.

In una recente pronuncia23 è stato invece riconfermato il limite della pertinenza, inteso come “rispondenza della critica a un interesse meritevole in confronto con il bene suscettibile di lesione” precisando che al lavoratore può riconoscersi il diritto di criticare le scelte imprenditoriali aventi ripercussioni sulle condizioni di lavoro ma non quello di demonizzare il datore di lavoro per questioni personali o del tutto estranee al rapporto di lavoro. In via esemplificativa, il diritto di critica è stato ritenuto lecito in alcune interviste rilasciate a organi di stampa per denunciare, senza utilizzare toni ingiuriosi, ritardi nei pagamenti dei lavoratori24 e nello sfogo manifestato davanti alla clientela con espressioni non denigratorie per quanto volgari25. L’esercizio legittimo del diritto di critica è stato invece ritenuto soccombente rispetto al dovere di fedeltà in casi di pubblicazione su Facebook di post oltraggiosi in cui l’operato del datore di lavoro veniva etichettato come frutto di “incapacità, indolenza, superficialità, sottovalutazione”, di diffusione sempre su quel social network di un post nel quale erano mosse accuse di “incapacità” e di “clientelismo” nei confronti del Direttore di un ufficio pubblico26 e di divulgazione di messaggi sprezzanti (“cupola” e “faccia di bronzo”) nei confronti della direzione societaria, scritti su una chat di WhatsApp27. Il contemperamento tra il dovere di fedeltà del lavoratore e il diritto del medesimo di manifestare in libertà il proprio pensiero è stato inoltre affrontato con riferimento alla rappresentazione satirica nella quale, come noto, l’opinione o il giudizio critico è espresso mediante una contraffazione della realtà. Sempre attingendo dai principi affermati in materia di libertà di stampa, la giurisprudenza del lavoro ha ritenuto che, pur dovendo considerarsi la natura allegorica e paradossale del linguaggio satirico, non sia comunque consentita l’attribuzione alla persona di qualità disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti né di deformazioni tali da suscitare disprezzo e dileggio28. Alla stregua di tale criterio la Suprema Corte, in una recente e nota pronuncia29, ha ritenuto trasceso il limite della continenza formale in una rappresentazione scenica raffigurante il finto suicidio, tramite impiccagione, dell’amministratore delegato della società, il suo funerale e relativo testamento con richiesta di perdono per il suicidio di alcuni lavoratori e la deportazione di altri in un diverso stabilimento aziendale. Nella giurisprudenza di merito le rappresentazioni satiriche sono state valutate con più o meno rigore per cui sono state ritenute correttamente sanzionate dal datore di lavoro espressioni irriverenti non consistenti in “un’argomentazione che esplicita le ragioni di un giudizio negativo collegato a un fatto” 30 ed è stata invece ritenuta lecita ed esente da ogni rilievo disciplinare una vignetta per la sua similarità alle rappresentazioni diffuse dai mass media31.

IL CONTEMPERAMENTO TRA IL DOVERE DI FEDELTÀ E GLI INTERESSI COLLETTIVI

Gli interessi del datore di lavoro protetti dall’obbligo di fedeltà devono infine essere valutati in relazione agli interessi collettivi dei lavoratori e, più in generale, della società civile. Così, i diritti alla riservatezza, all’onore, alla reputazione e all’immagine aziendale possono contrapporsi ai diritti sindacali. Con riferimento all’attività espletata dai rappresentanti sindacali, la giurisprudenza ha escluso lo stesso vincolo di fedeltà, ritenendolo limitato al diverso piano del rapporto di lavoro32.

Nella valutazione della continenza formale la giurisprudenza ha però considerato la conflittualità insita nelle relazioni sindacali, ritenendo così lecite espressioni di per sé offensive33. Allo stesso modo, la giurisprudenza di merito ha ritenuto priva di valenza disciplinare una critica scurrile mossa a colleghi di lavoro per problematiche sindacali34. Maggior rigore è stato invece mostrato per la violazione del canone di correttezza sostanziale ritenendo preclusa, anche nell’esercizio dell’attività sindacale, la falsa attribuzione al datore di lavoro di fatti disonorevoli35. Nei medesimi termini, la giurisprudenza di merito ha ritenuto eccedenti il diritto di critica sindacale e passibili di sanzione disciplinare l’accusa (falsa) mossa al Direttore Generale di aver acquistato mezzi di trasporto difettosi in un “delirio di onnipotenza” 36 e la denuncia (falsa) di gravi carenze nelle condizioni di igieniche dei locali ospedalieri ove il datore di lavoro espletava servizi di pulizia in appalto37. Gli interessi del datore di lavoro alla riservatezza delle informazioni aziendali e alla tutela della propria nomea possono altresì contrapporsi all’interesse pubblico alla repressione dei fatti illeciti. Il contemperamento tra tali interessi è stato realizzato dalla più recente giurisprudenza considerando in primis la formalità della denuncia di fatti illeciti commessi dal datore di lavoro nella sua destinazione alle competenti autorità amministrative o giudiziarie. Così circoscritta la facoltà di denuncia del lavoratore, la Suprema Corte ha ritenuto in tal caso irrilevanti i limiti di continenza formale e sostanziale rilevando come “ogni denuncia si sostanzia nell’attribuzione a taluno di un reato, per cui non sarebbe logicamente e giuridicamente possibile esercitare la relativa facoltà senza incolpare il denunciato di una condotta obiettivamente disonorevole e offensiva della reputazione dell’incolpato” 38. La denuncia di fatti illeciti non è stata però ritenuta esente da ogni limitazione. In particolare, la giurisprudenza ha ritenuto la denuncia priva di rilevanza disciplinare a condizione che il lavoratore non sia cosciente dell’insussistenza dei fatti denunciati e non abbia divulgato quanto portato a conoscenza delle autorità competenti39. Alla stregua di tali principi, è stato escluso ogni rilievo disciplinare per denunce di illeciti penali o amministrativi presentati in buona fede dal lavoratore40 mentre è stata ritenuta illegittima, e sanzionabile, una denuncia palesemente infondata e unicamente volta a infangare il datore di lavoro41.

Tale orientamento è stato recepito dal Legislatore che, nel prevedere misure a tutela del whistleblowing, ha circoscritto la fattispecie alla denuncia presentata al datore di lavoro42 ovvero ad autorità giudiziarie e amministrative43, escludendo ogni garanzia in caso di condanna del lavoratore per calunnia o diffamazione o, comunque, di segnalazioni infondate effettuate con dolo o colpa grave.

 

(*)Sintesi dell’articolo pubblicato in Giurisprudenza Italiana, 6/2021, dal titolo Il dovere di fedeltà del lavoratore.


1. Cass. civ., 7 febbraio 2017, n. 3186.
2. App. Roma, 18 febbraio 2020.
3. App. Firenze, 8 febbraio 2021.
4. Cass. civ., 24 ottobre 2017, n. 25147.
5. App. Genova, 4 giugno 2020.
6. Trib. Chieti, 4 giugno 2020.
7. Trib. Milano, 25 marzo 2021.
8. Cass. civ., 25 maggio 2017, n. 13199.
9. Cass. civ., 2 settembre 2020, n. 18245.

10. Cass. civ., 28 gennaio 2020, n. 1892.
11. Cass. civ., 24 aprile 2019, n. 11237.
12. Cass. civ., 4 aprile 2017, n. 8711.
13. Cass. civ., 26 novembre 2014, n. 25161.
14. Cass. civ., 9 marzo 2017, n. 6091.
15. Cass. civ., 27 ottobre 2017, n. 25654.
16. Cass. civ., 13 luglio 2016, n. 14305; Cass. civ., 4 dicembre 2014, n. 25682.
17. Cass. civ., 8 agosto 2016, n. 16629.
18. App. Milano, 18 febbraio 2021.
19. Cass. civ., 25 febbraio 1986, n. 1173.

20. Cass. civ., 29 novembre 2016, n. 24260.
21. Cass. civ., 27 aprile 2018, n. 10280.
22. Cass. civ., 7 gennaio 2020, n. 113.
23. Cass. civ., 18 gennaio 2019, n. 1379.
24. Trib. Cagliari, 10 agosto 2020.
25. Trib. Teramo, 29 maggio 2019.
26. Trib. Massa, 30 dicembre 2020.
27. App. Genova, 18 marzo 2019.
28. Cass. civ., 6 giugno 2018, n. 14527.
29. Cass. civ., 6 giugno 2018, n. 14527.
30. Trib. Livorno, 25 giugno 2020.
31. App. Firenze, 11 aprile 2014 relativa alla pubblicazione, in una chat Facebook denominata ‘‘Vaselina day’’, di una vignetta raffigurante un tappo di vaselina con il segno distintivo del gruppo Gucci, una caricatura di spalle con il
dito medio puntato sul fondoschiena e la scritta ‘‘Gucci Vaselina la trovi nei migliori outlet’’.

32. Cass. civ., 2 dicembre 2019, n. 31395.
33. Cass. civ., 7 settembre 2018, n. 21910.
34. App. Roma, 4 gennaio 2021.
35. Cass. civ., 18 gennaio 2019, n. 1379.
36. Trib. Bari, 17 giugno 2020.
37. Trib. Udine, 25 luglio 2017.
38. Cass. civ., 26 settembre 2017, n. 22375;
Cass. civ., 16 febbraio 2017, n. 4125.
39. Cass. civ., 5 giugno 2018, n. 14393;
Cass. civ., 14 novembre 2017, n. 26867;
Cass. civ., 26 settembre 2017, n. 22375;
Cass. civ., 8 luglio 2015, n. 14249.
40. Cass. civ., 16 febbraio 2017, n. 4125;
Cass. civ., 26 settembre 2017, n. 22375;
Cass. civ., 8 luglio 2015, n. 14249.
41. Cass. civ., 24 gennaio 2017, n. 1752.
42. Art. 6, D.lgs. n. 231/2001, come modificato dalla L. n. 179/2017, che per i rapporti di lavoro alle dipendenze di imprese private impone di prevedere, nei modelli di organizzazione per la prevenzione dei reati, canali per la segnalazione di illeciti.
43. Art. 54-bis, D.lgs. n. 165/2001, come modificato sempre dalla L. n. 179/2017.

 

 

 

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