Linguaggio improprio e incurante di urtare la sensibilità dei colleghi: è illegittimo il licenziamento ma non si applica la reintegrazione

5di Gabriele Fava , Avvocato in Milano

 

Il presente contributo trae spunto dalla sentenza n. 14500/2019 della Suprema Corte la quale, nel riconoscere la illegittimità del licenziamento irrogato ad un lavoratore che ha utilizzato un linguaggio improprio durante le telefonate effettuate con il telefono aziendale alla presenza di una collega, ha ritenuto insussistenti le condizioni previste dal comma 4 dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori per accedere alla tutela reintegratoria, con conseguente applicazione della mera tutela indennitaria, così come previsto dal comma 5 del medesimo articolo.

Anzitutto, vale la pena di rammentare che con la L. n. 92 del 2012 (riforma Fornero) si è assistito ad una modifica dell’art. 18 nel senso che, accanto alla tutela reale, la quale rappresenta il massimo livello di protezione per sanzionare un licenziamento non legittimo, è stata prevista una tutela meramente indennitaria. Pertanto, i regimi di tutela previsti dall’art. 18, così come modificato dalla Legge Fornero, sono i seguenti: a) quello della tutela reintegratoria piena (disciplinato dai primi tre commi dell’art. 18); b) quello della tutela reintegratoria attenuata (comma 4); c) quello della tutela indennitaria forte (comma 5), che varia tra le 12 e le 24 mensilità; d) quello della tutela indennitaria limitata (comma 6), che oscilla tra le 6 e le 12 mensilità.

Tanto premesso, nel caso in esame, la Suprema Corte illustra il processo di valutazione esegetica che il giudice di merito deve compiere circa la legittimità dei licenziamenti disciplinari. Si ribadisce che, in primo luogo, occorre verificare se ricorrano gli estremi di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso.

Una volta constatata l’assenza di siffatta giustificazione il giudice dovrà, quindi, accertare se sussistano o meno le condizioni previste dal comma 4 per accedere alla tutela reintegratoria: l’insussistenza del fatto contestato ovvero che il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa.

E proprio su questo ultimo punto la sentenza offre uno spunto interessante in materia di interpretazione delle previsioni della contrattazione collettiva che, com’è noto, stabiliscono le sanzioni disciplinari da applicare in relazione alla gravità della condotta contestata.

Con riguardo alle sanzioni espulsive, la giurisprudenza di legittimità ha in più occasioni chiarito che, poiché le fattispecie sussumibili nelle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo sono riconducibili a nozioni di legge, il giudice di merito non è vincolato alle disposizioni della contrattazione collettiva che tipizzano le condotte punibili con il licenziamento.

In altre parole, il giudice di merito può riconoscere la giusta causa o il giustificato motivo nella condotta assunta dal lavoratore, ancorché la condotta in esame non rientri tra quelle espressamente previste dalle disposizioni del contratto collettivo che prescrivono l’irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento.

Il criterio di interpretazione estensiva, tuttavia, non trova applicazione laddove la contrattazione collettiva ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante l’applicazione di una sanzione conservativa. A riguardo, è bene ricordare che la previsione di una sanzione conservativa costituisce, per il lavoratore, un trattamento di miglior favore. Al datore di lavoro, infatti, non è consentito licenziare il lavoratore colpevole di una condotta punibile soltanto con una sanzione conservativa. La violazione di detta regola viene sanzionata, invero, con la tutela reintegratoria così come prevista dal comma 4 dell’art. 18 novellato.

In conclusione, non può dirsi consentito al giudice estendere la portata di tale norma in presenza di una condotta accertata che non rientri tra quelle previste dai contratti collettivi come punibili con una sanzione espulsiva, sulla scorta di un processo di interpretazione ragionevolmente orientata delle clausole della contrattazione collettiva alla stregua del quale, in assenza delle condizioni di cui al comma 4 dell’art. 18, il giudice riconoscerà al lavoratore ingiustamente licenziato la mera tutela indennitaria di cui al successivo comma 5.

 

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