Licenziamenti collettivi: PREVALE L’INTENZIONE O LA MATERIALE ATTUAZIONE?

di Manuela Baltolu – Consulente del lavoro in Sassari

Il licenziamento dei lavoratori per giustificato motivo oggettivo aggrava le imprese con oltre 15 dipendenti di adempimenti aggiuntivi rispetto alle altre aziende, in quanto le cessazioni devono essere obbligatoriamente precedute da una comunicazione alla Direzione territoriale del lavoro1 ed al lavoratore, con cui si rende nota l’intenzione di licenziare (art.7, L. n. 604/66) e qualora, in base al dettato dell’art.24 della L. n. 223/1991, l’impresa intenda effettuare almeno 5 cessazioni nell’arco di un periodo di 120 giorni, deve essere posta in essere la procedura prevista per i c.d. licenziamenti collettivi.

Cosa accade quando un’azienda effettua la comunicazione preventiva alla D.t.l. per il licenziamento di oltre 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni e, al termine del tentativo obbligatorio di conciliazione, alcune cessazioni si risolvono con accordo di risoluzione consensuale in luogo del licenziamento?

Ai fini dell’obbligo di cui all’art.24, L. n. 223/91, ha maggior rilevanza “l’intenzione” di procedere con oltre 5 licenziamenti per g.m.o. o, di contro, la reale fattispecie di cessazione intervenuta a posteriori?

La questione è di non poco conto considerati gli obblighi intrinsechi nella procedura per licenziamento collettivo, sia relativamente all’esame e consultazione sindacale, che appesantisce la gestione degli esuberi e ne allunga inevitabilmente la definizione, sia per il vincolo dell’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da cessare individuati dall’art. 5 della L. n. 223/91.

Se ci limitassimo all’aspetto testuale dell’art. 24 della L. n. 223/91, il dubbio potrebbe essere immediatamente fugato: “Le disposizioni di cui all’articolo 4, commi da 2 a 12, e all’articolo 5, commi da 1 a 5, si applicano alle imprese che occupino più di quindici dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione.”

“Intendano effettuare”, appunto. È dunque sufficiente l’intenzione del datore di lavoro per far sorgere l’obbligo di attivazione della procedura.

Non la pensa così la Corte di Cassazione che, nella sentenza n. 15118 del 31 maggio 2021, afferma che se anche nell’arco di 120 giorni si proceda ad attivare almeno 5 procedure di conciliazione ex art. 7, L. n. 604/1966, qualora non tutte si concludano con licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo di attivare le procedure ex art. 24, L. n. 223/1991 non sussiste.

Nel caso oggetto del giudizio, una lavoratrice impugnava dinanzi al Tribunale di Udine il proprio licenziamento per giustificato motivo oggettivo, lamentando, precisamente, la mancata attivazione della procedura di licenziamento collettivo, in quanto l’azienda aveva proceduto ad inviare alla D.t.l. competente, nell’arco temporale di 120 giorni, 9 comunicazioni preventive di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di cui 7 si erano poi concluse con accordi di risoluzione consensuale.

Il Tribunale di primo grado respingeva il ricorso della lavoratrice, mentre la Corte d’Appello di Trieste qualificava il licenziamento come collettivo, condannando il datore di lavoro a pagare alla lavoratrice un’indennità pari a 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre a rivalutazione monetaria, interessi di legge e spese di entrambi i gradi di giudizio.

Il datore di lavoro ricorreva allora in Cassazione, dichiarando l’insussistenza della violazione dell’art. 24 della L. n. 223/1991, fondata sull’errata equiparazione dell’intenzione di recedere, manifestata con l’invio della comunicazione obbligatoria preventiva, ad un licenziamento vero e proprio.

La Corte argomenta la sentenza affermando che l’espressione “intenda effettuare almeno 5 licenziamenti”, di cui all’art. 24, L. n,. 223/1991, va interpretata come una chiara manifestazione della volontà di recesso unilaterale, vincolata tra l’altro al fatto che i licenziamenti non possono essere intimati se non successivamente all’iter procedimentale di legge, mentre, l’espressione “ deve dichiarare l’ intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo” contenuta nell’art. 7 della L. n. 604/1966, è riferita all’obbligo di intraprendere la procedura di conciliazione dinanzi alla DTL e non configura, quindi, il licenziamento.

Prosegue la Corte citando l’interpretazione dell’art. 1, par.1, co.1, lett. a) della Dir. 98/59/CE, contenuta nella sentenza della Corte di Giustizia Europea, prima sezione, Causa C-422/14 del 11/11/2015, secondo la quale “rientra nella nozione di “ licenziamento” il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente ed a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro”, escludendo da tale ambito tutte le situazioni in cui la cessazione del rapporto avvenga per motivazioni diverse, ancorché per iniziativa del datore di lavoro, quale, ad esempio, la risoluzione consensuale, in cui il consenso del lavoratore è condicio sine qua non.

Pertanto, come affermato dal datore di lavoro resistente, poiché ben 7 delle 9 procedure di cessazione del rapporto di lavoro avviate si erano poi concluse con accordi di risoluzione consensuale, le stesse non possono e non devono essere considerate come licenziamento, la cui intimazione, di fatto, non è avvenuta.

In conseguenza di ciò, non raggiungendo il numero minimo di 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, l’obbligo di attivazione della procedura di cui all’art. 24, L. n. 223/91 non sussiste, in quanto trattasi di mere convocazioni atte ad esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966.

In sostanza, la Corte differenzia la situazione in cui, qualora in seguito alla manifesta volontà da parte del datore di lavoro di procedere alla cessazione del rapporto, le parti addivengano infine ad un accordo consensuale, che si presuppone comporti reciproco soddisfacimento degli interessi, dallo scenario che si verrebbe a configurare nel caso in cui, mediante la concreta intimazione del licenziamento, la cessazione del rapporto sarebbe unilateralmente imposta dal datore di lavoro e subìta dal lavoratore, non condivisa, come invece accade nella risoluzione consensuale. Ma la Corte non è sempre stata dello stesso parere: solo un anno fa, nella sentenza n. 15401 del 20 luglio 2020, si era espressa in senso esattamente contrario, interpretando la già citata Dir. 98/59/CE in maniera diametralmente opposta, sostenendo la tesi che anche le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro dovessero essere ritenute rilevanti alla stregua del licenziamento, in quanto riconducibili alla medesima riduzione del personale giustificante il ricorso ai licenziamenti direttamente derivante dall’iniziativa del datore di lavoro di procedere ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso.

In precedenza, anche il Ministero del lavoro nella circolare n. 3/2013 aveva sostenuto che “nel caso in cui la Dtl si accorga che il datore ha chiesto più di 4 tentativi di conciliazione per i medesimi motivi deve ritenere non ammissibile la procedura, invitando il datore di lavoro ad attivare quella di riduzione collettiva di personale prevista dalla legge 223/1991.”

In realtà, ancora soffermandoci solo sul testo, anche il contenuto della Dir. 98/59/CE lascia adito a pochi dubbi: Per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel primo comma, lettera a), sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i licenziamenti siano almeno cinque”.

“Le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro”, a parere di chi scrive, comprendono senza dubbio alcuno anche le risoluzioni consensuali, seppure intervenute come esito della conciliazione, in quanto le stesse derivano da una sorta di “accomodamento” all’originaria intenzione di cessare il rapporto da parte del datore di lavoro, quindi per iniziativa dello stesso.

D’altronde l’obiettivo dello svolgimento dell’esame e della consultazione sindacale è proprio quello di evitare il licenziamento, ma nel momento in cui il datore di lavoro ne manifesta la volontà, o l’intenzione, che dir si voglia, non ha piena contezza di cosa potrà poi concretamente verificarsi al termine della procedura, ed è in tal senso che si orienta anche la citata direttiva europea in materia.

Del resto, anche lo stesso diritto del lavoratore a percepire la Naspi sorge sia in caso di licenziamento, che in caso di risoluzione consensuale a seguito di conciliazione art. 7, co. 7, L. n. 604/66, situazioni entrambe considerate come perdita involontaria del posto di lavoro.

  1. Ora Ispettorato territoriale.

 

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