LICENZIAMENTI COLLETTIVI. CRITERI DI SCELTA E RUOLO DEL GIUDICE. CASS. SEZ. LAV. N. 28816/2020

di Sabrina Pagani, Consulente del Lavoro in Milano

 

La sentenza in commento affronta il tema del ruolo del giudice nell’indagine circa l’effettivo rispetto dei criteri di scelta adottati dall’azienda in occasione di una procedura di licenziamento collettivo ai sensi della L. n. 223/1991.

Come noto, l’art. 4 della L. n. 223/91 fissa la procedura di apertura del licenziamento collettivo da parte del datore di lavoro, definendo il ruolo centrale della preventiva comunicazione alle organizzazioni sindacali, nella quale il datore di lavoro deve esplicitare i motivi e il complessivo progetto di riorganizzazione posto alla base della riduzione di personale. Sui contenuti di tale comunicazione il comma 3 del richiamato art. 4 è piuttosto analitico, precisando che la comunicazione debba dare indicazione “dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato; dei tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo; del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva”. A seguito di tale comunicazione, a richiesta delle rappresentanze sindacali, si procede ad una consultazione sindacale, il cui scopo, a parere della Suprema Corte, è quello di consentire “alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso tra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità che, in concreto, l’azienda intende espellere, di talché sia evidenziabile la connessione tra le enunciate esigenze aziendali e l’individuazione del personale da licenziare” (cfr. Cass. n. 24646 del 2007).

In altri termini l’esame congiunto tra le parti risulta finalizzato sia ad esaminare le cause che hanno indotto l’azienda alla dichiarazione di esubero, che a ricercare, attraverso un accordo sindacale, soluzioni alternative al licenziamento (ricollocazione, flessibilità, contratti di solidarietà) oppure soluzioni di esodo volontario. Laddove invece all’esito dell’esame congiunto venisse confermata l’esigenza dell’azienda di procedere con la risoluzione dei rapporti di lavoro, l’individuazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare è rimessa dalla L. n. 223/91 all’art. 5, che li indica “in relazione alle esigenze tecnico produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all’articolo 4, comma 2, ovvero in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico produttive ed organizzative”. I criteri da applicare per individuare i lavoratori da licenziare sono quindi contenuti nell’accordo sindacale sottoscritto tra le parti, che può includere anche i criteri di legge in mancanza di esodo volontario, mentre in assenza di accordo sindacale, si identificano solo con i criteri di legge di cui all’art. 5.

Inoltre, come si vede dalla norma appena citata, l’art. 5 richiede che la comparazione dei lavoratori da licenziare debba avvenire nell’ambito dell’intero complesso organizzativo e produttivo, affinché (ai fini della loro fungibilità) siano confrontabili lavoratori in possesso di analoga professionalità. La Corte di Cassazione ha tuttavia nel tempo affermato che ove la procedura di riduzione del personale interessi una specifica unità produttiva o un settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori per l’individuazione dei soggetti da avviare a mobilità può essere limitata al personale addetto a quella unità o a quel settore, salvo che i lavoratori interessati alla riduzione non provino la loro fungibilità rispetto a lavoratori occupati in altri reparti – la cui posizione non sia quindi stata dichiarata in esubero nella procedura di avvio – nei quali abbiano in pregresso lavorato.

Fatta questa debita premessa, il principale motivo di impugnazione della sentenza della Corte d’Appello di Firenze su cui verte il giudizio in oggetto è l’aver ritenuto, in violazione dell’art. 4, L. n. 223/91 e dell’art. 41 Cost., che la comparazione dei criteri di scelta avrebbe dovuto riguardare anche la posizione di un lavoratore appartenente ad un altro reparto, non coinvolto nella riorganizzazione, nel quale il lavoratore licenziato non aveva mai operato e di cui, nel corso del giudizio, non ha mai dimostrato di aver acquisito la professionalità. La sentenza della Corte d’Appello di Firenze impugnata aveva sostenuto che l’operazione di comparazione era inficiata dalla mancata considerazione di tale altro lavoratore, avente un diverso profilo professionale e inquadrato con qualifica (solo in parte) sovrapponibile a quella del lavoratore licenziato.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 28816/2020 lapidariamente precisa che “tale giudizio è in diritto errato”, esplicando a seguire in modo chiaro i motivi della decisione. Come la stessa Corte ha costantemente affermato, infatti, “la L. n. 223 del 1991, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell’impresa, dovuto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatane di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo) ma la correttezza procedurale dell’operazione, con la conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle censure con le quali, senza contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5 e senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, si finisce per investire l’autorità giudiziaria di una indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (v. Cass. n. 11455 del 1999, Cass. nn. 13450, 13727, 14434, 13839 e 14553 del 2000, n.11194 del 2001, Cass. n. 11651 del 2003, Cass. n. 9134 del 2004, Cass. n.21300 del 2006, Cass. 19347 del 2007, n. 5089 del 2009; da ultimo Cass. 30250 del 2018).

Più nello specifico, per quanto rileva nel giudizio, la Corte ha affermato che, “ove la ristrutturazione dell’azienda interessi una specifica unità produttiva o un settore, la comparazione dei lavoratori per l’individuazione di coloro da avviare a mobilità può essere limitata al personale addetto a quella unità o a quel settore, salvo l’idoneità dei dipendenti del reparto, per il pregresso impiego in altri reparti dell’azienda, ad occupare le posizioni lavorative dei colleghi a questi ultimi addetti, spettando ai lavoratori l’onere della deduzione e della prova della fungibilità nelle diverse mansioni (Cass. n. 18190 del 2016)”. Poiché tale prova non è stata dal lavoratore licenziato né fornita né dedotta in giudizio, il ricorso dell’azienda è stato accolto, con rinvio alla Corte d’Appello di Firenze in diversa composizione.

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