Lezioni dal lavoro agile

Prof. Armando Tursi, Ordinario di diritto del lavoro – Università degli Studi di Milano

1. Improvvisamente (com’è proprio dei fenomeni della natura, certi an, incerti quando), nel giro di pochi mesi, nell’apparente regolarità e ineluttabilità del mondo globalizzato ha fatto irruzione un fenomeno radicalmente eversivo del “diritto” inteso come tecnica di “regolazione sociale”: un fenomeno che ci ricorda come, anche nel tecnologico e secolarizzato secondo millennio, “ex facto oritur ius”. La pandemia da SARS2-CoV ha cambiato le carte in tavola in un gioco che sembrava “naturale” mentre era solo “umano”, e ci impone adesso di porre le regole, anche giuridiche, di un gioco diverso, che ancora nemmeno ben conosciamo.

L’impatto della pandemia sul diritto del lavoro del prossimo futuro non è tema abbordabile in uno scritto episodico come questo; mi preme però offrire ai lettori alcuni spunti di riflessione relativi al ruolo svolto, nell’emergenza Coronavirus, dal “lavoro agile” (internazionalmente noto come smart-work).

Nella sua versione “ordinaria”, il lavoro agile è una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti”, “allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”: esso si svolge “senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita… senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”. Introdotto in Italia non più di 3 anni fa, in chiave di risposta alla richiesta sociale di flessibilità organizzativa del lavoro subordinato e di conciliazione dei tempi di lavoro con quelli “personali”, il lavoro agile ha subito, nell’emergenza pandemica, una torsione funzionale che ne ha fatto una delle misure più importanti per fronteggiare Covid-19 sul piano dell’organizzazione del lavoro. Il ruolo strategico assunto dal lavoro agile in chiave di contrasto alla diffusione del virus SARS-CoV-2 si spiega agevolmente. Collocandosi all’interno del fenomeno economico-sociale del platform-mediated work prestato in maniera subordinata, il lavoro agile assurge, nel diritto del lavoro italiano, a norma base sul lavoro subordinato a distanza (remote work): proprio per questo, esso si è prestato egregiamente a realizzare nelle organizzazioni di lavoro la regola tendenziale del c.d. “distanziamento sociale”, propedeutica al contenimento della pandemia.

Inoltre, come forma di distanziamento sociale, il lavoro agile presenta il vantaggio di porsi come adattamento del sistema produttivo alla situazione emergenziale in atto, riducendone l’impatto sulla produzione e dunque consentendone, entro certi limiti, la prosecuzione.

Ecco dunque che un istituto scarsamente diffuso in Italia (6% degli occupati, contro il 25% della Francia, il 30% della Germania e il 35% del Regno Unito), che nemmeno la retorica della responsabilità sociale dell’impresa e del welfare aziendale era riuscito a far decollare, è arrivato a toccare percentuali di diffusione elevatissime, assurgendo fin dall’inizio dell’emergenza epidemiologica a strumento privilegiato, anche in chiave di contenimento del ricorso agli ammortizzatori sociali, per la gestione dell’emergenza occupazionale provocata dall’imperativo del diradamento fisico e del distanziamento sociale.

 

2. Ciò è avvenuto, sostanzialmente, attraverso una drastica semplificazione formale e procedurale, il cui tratto più significativo consiste nella eliminazione della formalità dell’accordo scritto, venendo incluso già dal D.l. n. 6/2020 tra le misure alternative alla regola della «sospensione o limitazione dello svolgimento delle attività lavorative».

A seguito di successivi ritocchi normativi, lo strumento si è consolidato nel “ format”secondo cui “La modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, è applicabile in via provvisoria … nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti».

Dal punto di vista funzionale, fin dai D.P.C.M. del 4 e dell’8 marzo 2020 se ne formalizza un utilizzo sinergico e integrato con la “raccomandazione” ai datori di lavoro pubblici e privati di promuovere, durante il periodo di efficacia del presente decreto, la fruizione da parte dei lavoratori dipendenti dei periodi di congedo ordinario e di ferie».

Il D.P.C.M. dell’11 marzo 2020 si spinge fino a prescrivere alle “pubbliche amministrazioni … lo svolgimento in via ordinaria delle prestazioni lavorative in forma agile del proprio personale dipendente”, previa individuazione delle “attività indifferibili da rendere in presenza». Nello stesso decreto si raccomanda “il massimo utilizzo da parte delle imprese di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza …”; raccomandazione da leggersi, ancora un volta, in sinergia con l’indicazione che «siano incentivate le ferie e i congedi retribuiti per i dipendenti nonché gli altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva; siano sospese le attività dei reparti aziendali non indispensabili alla produzione; si assumano protocolli di sicurezza anti-contagio e, laddove non fosse possibile rispettare la distanza interpersonale di un metro come principale misura di contenimento, con adozione di strumenti di protezione individuale; siano incentivate le operazioni di sanificazione dei luoghi di lavoro, anche utilizzando a tal fine forme di ammortizzatori sociali …»; favorendosi, «limitatamente alle attività produttive, intese tra organizzazioni datoriali e sindacali»; e concludendosi, ancora una volta, con la formula apparentemente ottativa alla cui stregua «Per tutte le attività non sospese si invita al massimo utilizzo delle modalità di lavoro agile».

 

 

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