L’EXPATING: aspetti previdenziali della mobilità internazionale

di Antonello Orlando, Consulente del lavoro in Roma e Bologna

L’ emergenza sanitaria dovuta al Covid-19 ha, specialmente nelle fasi più acute1 , determinato una vera e propria chiusura della mobilità internazionale anche connessa ai rapporti internazionali, produttivi, commerciali e di lavoro. Dall’inizio della fase 2, anche la mobilità internazionale ha iniziato, timidamente, la propria ripresa, consentendo ai lavoratori di circolare all’interno della UE e anche fuori dall’Unione, prestando attenzione alle norme emergenziali e ai protocolli sanitari vigenti nei paesi di destinazione delle trasferte, dei trasferimenti e dei distacchi. In vista della completa normalizzazione della mobilità internazionale potrà essere utile richiamare le peculiarità normative e di prassi che il transito dei lavoratori fra i diversi paesi europei ed extraeuropei determina nel rapporto di lavoro, prima fra tutte la conseguenza sul versamento della contribuzione obbligatoria.

UN DISTACCO PER TUTTE LE STAGIONI: IL DISTACCO PREVIDENZIALE

Quando un lavoratore subordinato di uno stato europeo viene inviato presso uno stato estero, la disciplina previdenziale non distingue le fattispecie del nostro ordinamento civilistico (trasferta, trasferimento o distacco), basate sulla durata della mutazione della sede di lavoro e/o sulla presenza di un soggetto terzo che si avvalga della prestazione lavorativa. A questi fini, la normativa comunitaria si applica ai 28 Stati dell’Unione Europea (saranno 27 dal 2021) e le sue disposizioni sono contenute nel Regolamento CE n. 883/2004 e nel Regolamento CE n. 987/2009. Il titolo II del Regolamento CE n. 883/2004 espone le linee guida relative alle disposizioni in materia di legislazione applicabile. Sulla base dell’art. 11 del Regolamento, ogni persona che esercita attività di lavoro di tipo subordinato, autonomo o pubblico dipendente in uno degli Stati membri è soggetta alla legislazione di tale Stato (lex loci laboris).

Tale statuto non si applica a coloro che svolgono attività subordinata per conto di un datore di lavoro che esercita abitualmente le sue attività in uno Stato membro e che distacca il lavoratore, per svolgere attività per suo conto, in un altro Stato membro. Questo tipo di lavoratori distaccati, derogando ai principi del Regolamento CE n. 883/2004, rimangono soggetti alla legislazione dello Stato membro di provenienza alla condizione che la durata prevedibile del distacco non sia superiore ai due anni e che la persona in oggetto non sia stata inviata in sostituzione di un’altra persona. In sostanza deve sussistere un legame di subordinazione tra impresa distaccante e lavoratore distaccato che deve essere mantenuto per tutta la durata del distacco. Questo è quello che possiamo definire distacco comunitario in senso previdenziale (cfr. Interpello del Ministero del Lavoro n. 33/2010), che non richiede i requisiti propri del distacco in senso “stretto” civilistico italiano, così come configurati dall’art. 29 del D.lgs. n. 276/2003. L’art.14 del successivo Regolamento n. 987/2009 ha chiarito che il dipendente può essere direttamente assunto con l’intento di distaccarlo in un altro Stato a condizione che prima dell’inizio del rapporto lavorativo risulti già soggetto alla legislazione dello Stato in cui il datore di lavoro è stabilito. Le stesse regole si applicano anche ai lavoratori autonomi che svolgono abitualmente la loro professione in uno Stato membro e che svolgono tività affini in un altro Stato membro, sempre a condizione che l’attività affine non superi i ventiquattro mesi. Nel periodo in cui il lavoratore autonomo svolge attività all’estero deve anche mantenere e soddisfare i requisiti richiesti, dallo Stato di provenienza, per l’esecuzione della propria attività. Per poter applicare la normativa sul distacco il lavoratore autonomo deve però aver svolto la sua attività nel paese di provenienza per almeno due mesi, oltre che essere iscritto ad una gestione previdenziale locale.

Non si può parlare di distacco all’estero nei casi in cui l’impresa che “riceve” il lavoratore mette a disposizione di un’altra impresa, situata o nello Stato membro della distaccataria o in un altro Stato, il lavoratore stesso. Per esempio, se un’azienda italiana distacca un lavoratore in Germania, l’azienda tedesca a sua volta non può mettere a disposizione il lavoratore presso un’altra azienda tedesca o un’altra azienda di uno Stato membro, altrimenti non si configurerebbe più il rapporto di subordinazione tra l’azienda distaccante ed il lavoratore inviato in distacco.

Il datore di lavoro per poter essere considerato operante in uno specifico Stato è necessario che svolga la sua attività principale e fondamentale all’interno di tale Stato. Nel caso di azienda interinale è necessario che il suo organico sia messo a disposizione principalmente di utilizzatori che hanno sede nel territorio dove l’azienda interinale stessa ha la propria sede.

Il datore di lavoro, per il lavoratore dipendente, ed il lavoratore autonomo, per sé stesso, sono obbligati a richiedere il modello A1 all’Inps prima della data di partenza verso lo Stato estero se intendono proseguire la contribuzione nel paese di provenienza. Il modello A1 deve essere rilasciato in caso di distacco all’estero ma anche nel caso di lavoro contemporaneo in cui l’attività lavorativa venga svolta in più di uno Stato membro così come espresso dal messaggio n. 218 del 2016 dell’Istituto previdenziale. Ogni tipo di variazione rispetto alla situazione iniziale del distacco (come per esempio rientro anticipato, fusione aziendale, assegnazione ad una nuova azienda) deve essere prontamente, anche attraverso il cassetto bidirezionale, comunicata all’Inps. L’art.16 del Regolamento CE n. 883/2004 lascia spazio alla possibilità di eccezioni, compresa la possibilità di richiedere distacchi superiori a 24 mesi. Tali richieste straordinarie devono essere inoltrate alla Direzione Regionale dell’Inps in relazione allo Stato di destinazione del lavoratore con la possibilità di derogare con accordi ad hoc alle regole ordinarie sopra esposte.

Va sempre ricordato come il distacco di un lavoratore assicurato a Inps nei paesi extra UE, in presenza di modello A1, determini il mantenimento della retribuzione imponibile, ai fini contributivi, effettiva, creando una discrasia rispetto all’imponibile fiscale che, superati i 183 giorni di durata nell’arco di 12 mesi, adotta sempre le retribuzioni convenzionali. Sul tema, la recente sentenza della Corte di Cassazione, sez. Lav., 30 maggio 2018, n. 13674 ha confermato tale assunto, condannando le aziende che avevano versato i contributi sociali solo sulla retribuzione convenzionale di distaccati in Europa (o in stati extra UE convenzionati), al versamento del differenziale a credito dell’Istituto, riparando così anche al danno pensionistico patito dal dipendente ex art. 2116, co. 2 c.c.

FUORI DAI CONFINI DALL’UNIONE: IL DISTACCO IN PAESI EXTRA UE

Ai lavoratori italiani distaccati in paesi con i quali l’Italia non ha convenzioni di sicurezza sociale si applicano le regole specificate nel D.L. n. 317/1987. Per questo tipo di distacchi non è necessario compilare alcuna certificazione di distacco: il lavoratore deve essere assicurato in Italia e la contribuzione versata per suo conto deve essere calcolata su un imponibile convenzionale stabilito ogni anno sulla base del reddito percepito annualmente, con decreto del Ministero del Lavoro di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze.

Nel caso in cui il lavoratore venga distaccato in un paese dove la contribuzione sia obbligatoria e non sia in essere una convenzione con tale paese, per evitare una doppia contribuzione (sia italiana che estera) l’art.4 del D.L. n. 317/1987 ha previsto delle riduzioni di aliquote contributive fra cui -la più rilevante- è quella dell’IVS del 10%. Inoltre, per il versamento dei contributi deve essere aperta una posizione separata (matricola Inps e PAT Inail) ad hoc relativa ai distacchi all’estero per singolo stato. L’art.1 del D.L. n. 317/1987 dispone che i lavoratori distaccati nei paesi non convenzionati siano iscritti obbligatoriamente alle forme di assistenza sociale dell’IVS, contro la tubercolosi, la disoccupazione involontaria, contro gli infortuni sul lavoro e malattie professionali, malattia e maternità. La norma era originariamente destinata ai soli lavoratori di cittadinanza italiana ma, a seguito dell’introduzione del Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea e sulla base del principio di non discriminazione, si applica anche ai lavoratori cittadini di altri Stati membri dell’Unione Europea e in alcuni casi anche extracomunitari2 .

La certificazione di distacco è rilasciata nel caso in cui un lavoratore venga distaccato in uno dei paesi con i quali l’Italia ha un accordo bilaterale internazionale di sicurezza sociale (da non confondersi con gli assai più numerosi accordi su mod. Ocse contro la doppia imposizione). Ogni accordo contiene disposizioni differenti, ma in linea di principio contengono tutti una deroga al principio della lex loci laboris e cioè all’applicazione del principio di territorialità della legislazione, con formulari analoghi al modello A1 vigente nella UE. Derogando al principio generale, i lavoratori distaccati temporaneamente in uno degli Stati elencati rimangono soggetti alla legislazione del paese in cui l’azienda ha la propria sede. Rimane la facoltà, all’interno di ogni accordo tra due Stati, di derogare eccezionalmente alla durata massima di distacco o in linea più generale indicare ulteriori eccezioni al principio di territorialità. Con ogni Stato è vigente un accordo differente che può prevedere che alcune contribuzioni siano dovute sulla retribuzione effettiva mentre altre siano dovute sulle retribuzioni convenzionali. Il Regno Unito a partire dal 2021 sarà definitivamente fuori dall’Unione Europea: la Brexit ci lascia quindi supporre che l’Italia potrà siglare un accordo per poter gestire la sicurezza sociale dei propri lavoratori distaccati in UK o, ancora, lo stesso Regno Unito potrebbe, analogamente alla Svizzera, chiedere di rientrare nel regime esteso del Reg. n. 883/2004 pur non facendo parte dell’Unione. In assenza di un accordo, il Regno Unito sarà considerato come un paese non convenzionato.

RICUCIRE I CONTRIBUTI ALLA FINE DELLA CARRIERA: LA TOTALIZZAZIONE INTERNAZIONALE

In base all’art. 6 del Regolamento del 2004 è consentita ai lavoratori comunitari la totalizzazione dei periodi esteri. La contribuzione versata può essere considerata valida per il raggiungimento dei requisiti previsti per il diritto alle prestazioni pensionistiche. L’art.12 delinea che l’istituzione competente (designata per residenza dell’assicurato) deve rivolgersi alle istituzioni degli stati comunitari nei quali l’interessato ha maturato contribuzione per determinare i periodi accantonati nel complesso, in modo tale da consentirne la totalizzazione che però, a differenza di quella “indigena” (D.lgs. n. 42/2006) dell’ordinamento italiano, non comporterà alcun ricalcolo con il metodo contributivo, lasciando le regole ordinarie di liquidazione della pensione in vigore in ciascun stato. Come di consueto per il calcolo finale i periodi di contribuzione maturati non debbono sovrapporsi temporalmente, se già coperti da contribuzione nello Stato nel quale viene effettuato il conteggio, i periodi maturati in un altro Stato non vengono presi in considerazione.

  1. Da ultimo, il Protocollo siglato fra Governo e parti sociali, rinnovato il 24 aprile 2020 al punto 8 che ha sospeso qualsiasi trasferta nazionale e internazionale.
  2. Cfr. Messaggio Inps n. 995/2012.

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