Percorsi formativi e diritto soggettivo alla formazione: e se fossero già maturi i tempi per una rivoluzione culturale?

di Stefano Lunghi – Consulente del Lavoro in Milano

 

La parola formazione è forse uno dei termini maggiormente utilizzati in ambito giuslavoristico e contrattuale, tanto che probabilmente urge delinearne meglio i connotati e rendere così più tangibile ciò che risulta essere un concetto a volte ancora troppo astratto.

Nel corso delle nostre esperienze non solo professionali, abbiamo generalmente conosciuto ed incrociato la formazione, intesa come quella serie di percorsi e di processi intervenuti come fattori di accrescimento della conoscenza o addirittura di scoperta di nuovi ambiti, che hanno (non sempre) soddisfatto quello stimolo di crescita interiore intesa come esigenza espressa dalla persona.

Fino ad oggi abbiamo potuto riscontrare che la formazione professionale è stata prevalentemente impostata ed incentrata sulla relazione e sull’approfondimento di specifici argomenti, trattati e sviluppati tramite incontri e presentazioni aventi finalità didattica o dimostrativa.

Le attività formative settoriali sono state quasi sempre organizzate e parametrate con il metodo della differenziazione fra categorie di lavoratori a cui offrire tale servizio, operando prevalentemente sulle mansioni lavorative al fine di poter calibrare e somministrare differenti sistemi e metodologie formative, in base alla platea di lavoratori a cui tale offerta veniva orientata.

Il metodo tradizionale di gestione della formazione esterna all’azienda prevede un sistema basato e sviluppato sull’incontro settoriale di domanda e offerta, coinvolgendo e veicolando categorie di lavoratori su specifiche tematiche professionali di tipo prevalentemente compartimentale.

Nello sviluppo dei vari processi formativi esterni all’azienda si è spesso notato come alcuni soggetti, anche espressamente previsti dalla contrattazione collettiva, siano stati attori assenti di questi percorsi, in quanto non hanno saputo correttamente intercettare esigenze e dinamiche che le parti interessate hanno sempre vissuto in forte e costante evoluzione.

I fondi interprofessionali, che sono strutture mediamente ben organizzate in quanto nascono come entità preposte all’erogazione di attività formative e che hanno anche la possibilità di sfruttare il finanziamento che l’Inps destina loro a seguito di apposita scelta aziendale, sono modelli organizzativi probabilmente da sburocratizzare nelle loro procedure di accesso ai servizi e contemporaneamente dovrebbero, a mio avviso, rendersi più trasversali in termini di usufruibilità ed accesso, trovando formule innovative di compensazione economica e contributiva per poter liberalizzare alla collettività le loro offerte di servizi anche a prescindere dalla categoria contrattuale di appartenenza del lavoratore beneficiario. La concorrenza dei fondi interprofessionali dovrà poter generare un circolo virtuoso con effetti prorompenti sia sull’entità che sulla qualità dell’offerta formativa, creando i presupposti per un utilizzo necessario e costante di tale opzione. Per poter modificare e perfezionare questo tipo di rotta, urge intraprendere fin da subito soluzioni che portino ad una drastica semplificazione delle procedure di concertazione sindacale e di snellimento delle pratiche di contributo, oltre ad introdurre nuovi strumenti, quali l’attivazione di voucher pre-pagati per la formazione individuale e la contestuale verifica della qualità degli stessi enti tramite valutazioni espressamente pubblicate da parte dei lavoratori beneficiari dei servizi formativi.

Si è pertanto potuto constatare che esiste certamente un volume rilevante sia di domanda che di offerta di formazione, ma che la stessa potrebbe (o meglio dovrebbe) essere migliorata e perfezionata nella sua efficacia penetrativa e finalizzante.

Essendo il processo formativo professionale un percorso incardinato anche su fattori sociali, occorre a mio avviso elevare tale fase coinvolgendo elementi e condizioni che dovranno integrare i metodi tradizionali della formazione, per passare conseguentemente ad un livello decisamente più moderno, più evoluto e più profondo che possa coinvolgere lo spirito e l’animo del lavoratore.

Come per tutte le rivoluzioni culturali, è necessario l’intervento di uno shock positivo governato che possa poter modificare la visione per poter giungere ad una nuova impostazione: in altri termini si rende necessario, a tutti i livelli della società e quindi tramite il diretto coinvolgendo di tutti i lavoratori, poter concepire ed impostare un nuovo fattore culturale basato su un concetto di auto-imprenditorialità formativa delle persone, che porrà di fatto il lavoratore come soggetto protagonista nel delineare e nel tratteggiare i suoi percorsi di crescita formativa, esercitando ed usufruendo attivamente del diritto soggettivo alla formazione che il mercato del lavoro esprime in varie forme.

Ai tradizionali metodi di erogazione della formazione già sopra menzionati, occorrerà integrare processi formativi di confronto e condivisione su metodi ed approcci lavorativi. La conoscenza, quale evoluzione della formazione professionale, dovrà essere innalzata a fattore di competenza necessaria per poter competere nel presente, nonchè intuire e prevedere gli scenari evolutivi futuri del mercato del lavoro che potranno impattare non solo sull’azienda datrice di lavoro ma anche sulla professione e sulle skills del lavoratore stesso.

Dopo un’analisi complessiva di merito effettuata sulla concezione della nuova formazione, si rende necessaria una serie di proposte concrete e praticabili nel metodo, per poter attivare ciò che abbiamo appena presentato come l’inizio di un processo di rivoluzione culturale. L’idea di istituire nelle aziende comitati permanenti e volontari di lavoratori, le cui finalità sono sia quelle di natura formativa ma soprattutto di condivisione di metodi ed approcci sui vari processi aziendali, potrebbe essere un pilastro portante di questo new deal della formazione intesa quale esercizio diretto del proprio diritto soggettivo. Tutto questo potrà essere allargato tramite un coinvolgimento attivo degli enti bilaterali di categoria, i quali potrebbero periodicamente mettere a disposizione parte dei loro spazi e delle loro strutture per una sempre più diffusa attività di condivisione operata ed organizzata dai liberi comitati aziendali, dove i vari ordini del giorno saranno incentrati su condivisioni e confronti delle proprie esperienze professionali oltre che sulla condivisione e sul confronto attivo aventi per oggetto orientamenti produttivi e innovativi.

Gli effetti evolutivi di una nuova concezione di formazione potranno certamente avere impatti anche sulla società in quanto, intervenendo sulla leva della meritocrazia, si potrebbero diffondere percorsi assolutamente virtuosi ad oggi ancora incompiuti o addirittura inesistenti: alcuni esempi potrebbero essere quelli di una graduale sostituzione dell’apprendistato tramite processi strutturati e condivisi di alternanza scuola/lavoro, borse finanziate e defiscalizzate di alta formazione riconosciute dalle aziende ai lavoratori più meritevoli, voucher di formazione individuale quale estensione dei piani di welfare aziendale, accesso facilitato a linee di credito per chi esprime ed esercita una certa propensione al lavoro autonomo.

Al fine di poter sviluppare i processi formativi sopra menzionati, si pone certamente la problematica di come collocare tali percorsi all’interno dell’orario di lavoro e nel rispetto dell’organizzazione datoriale. La soluzione potrebbe essere quella di intervenire su un doppio livello che prevede la possibilità sia di avere dei tempi minimi di formazione professionale specifica e condivisa tra le parti, prevista dalla contrattazione collettiva di riferimento e considerata a tutti gli effetti orario di lavoro, oltre che l’interessante opzione in capo al lavoratore di poter convertire parte dei sui permessi (ROL) in scelte unilaterali e personali di attuazione della propria progressione formativa che verrà utilizzata, in ambiti esclusivamente discrezionali, quale strumento di investimento individuale e soggettivo della propria  professionalità presente e futura.

Una riflessione particolare andrebbe infine dedicata alla diffusione, nella società lavorativa, dei sistemi di coachiong e di mentoring i quali, oltre ad essere certamente espressione di fattori culturali (vedasi la società lavorativa americana), possono decisamente facilitare e personalizzare processi e percorsi formativi individuali atti a perfezionare non solo la vita lavorativa e professionale ma anche le relazioni umane che le persone intraprendono all’interno della società in cui vivono.

A mio avviso potrebbe davvero risultare una sfida assai affascinante poter concepire e sviluppare un nuovo modello di formazione professionale che in una prima fase possa creare un circolo virtuoso nella conoscenza e nel confronto professionale e che possa, successivamente, impattare sulla società in termini di pensieri, visioni, linguaggi e comportamenti in quanto la nuova formazione, intesa come diritto soggettivo individuale, sarà nel tempo vissuta e concepita come una condizione essenziale della propria vita, non solo lavorativa.

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