Le conseguenze della mancata timbratura del badge aziendale sul rapporto di lavoro

di Emilia Scalise, Consulente del lavoro in Milano

 

Oggi è sempre più frequente l’utilizzo del badge aziendale come dispositivo di rilevazione delle presenze, utile per il controllo del rispetto dell’orario normale di lavoro, ma soprattutto per il monitoraggio ed il calcolo delle prestazioni eccedenti l’orario contrattualmente stabilito quale “lavoro straordinario”. Si tratta di uno strumento sì di grande semplificazione per entrambe le parti ma contestualmente, se utilizzato impropriamente, può essere anche un’arma a doppio taglio e, con riferimento al lavoratore subordinato, oggetto di provvedimento disciplinare per violazione dei doveri di diligenza, ad esempio in caso di assenza di timbratura in entrata e in uscita al termine della giornata lavorativa, che non consente il controllo e la definizione “quantitativa” della prestazione resa. Non sempre, tuttavia, la mancata timbratura del badge genera illecito disciplinare: è quanto stabilito in primis dalla Corte d’Appello dell’Aquila e successivamente dalla Cassazione Civile. Nello specifico, secondo la Corte di Cassazione “è illegittima la sanzione disciplinare relativa a contestazioni riguardanti la liquidazione dei compensi per lavoro straordinario per i quali non sia stata registrata l’ora di fine lavoro con il badge aziendale, allorquando sia dimostrata l’impossibilità di timbrare a causa della temporanea non utilizzabilità dei terminali”. Ma ripercorriamo il fatto. Il caso di specie riguardava la società Poste Italiane che, a seguito di procedimento disciplinare, comminava ad un dipendente la sanzione della sospensione dal servizio relativa a contestazioni riguardanti la liquidazione di compensi per lavoro straordinario per i quali non era stata registrata l’orario di uscita con il badge aziendale. Il lavoratore presentava ricorso al Tribunale di Pescara, rigettato in quanto ritenuta la sanzione “tempestiva, congrua e provata nei fatti posti a suo fondamento”. In secondo grado di giudizio, la Corte d’Appello, in accoglimento del gravame del lavoratore, riformava la pronuncia impugnata e dichiarava imprecisa la contestazione disciplinare e illegittima la relativa sanzione, poiché emerso che nel periodo in cui risultava mancante la timbratura, coincidente con il periodo immediatamente successivo al sisma del 2009, il lavoratore era stato inviato all’Aquila, i cui temporanei uffici erano sprovvisti dei terminali utili per la rilevazione delle presenze. Inoltre, con riferimento alle trasferte, non era possibile timbrare a fine giornata a Pescara, in quanto, in virtù di una disposizione interna, gli uffici chiudevano dalle 22 alle 6 e, pertanto, il rientro successivo a tale fascia oraria, non consentiva l’operazione di timbratura. La società Poste Italiane demandava alla Cassazione, la quale rigettava il ricorso. Nello specifico, la società lamentava in primo luogo la violazione e/o falsa applicazione delle disposizioni in materia di disponibilità e valutazione delle prove, adducendo l’attribuzione di maggior forza da parte del giudice di merito ad una prova piuttosto che ad un’altra, ritenendosi invece apodittica la mancata timbratura del badge. In secondo luogo, denunciava la violazione e/o falsa applicazione delle disposizioni previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato in merito alla registrazione dell’orario di lavoro ed in particolare quello eccedente. Sul primo punto la Corte di Cassazione ha ritenuto non ravvisabile in capo al giudice di merito l’attribuzione di maggior rilevanza della prova testimoniale, rispetto alle altre prove prodotte in giudizio, in quanto tale ipotesi è ravvisabile solo se l’apprezzamento del giudice riguarda fonti probatorie non introdotte dalle parti e disposte di sua iniziativa. Con riferimento all’ultimo motivo di ricorso, invece, la Cassazione ha ribadito che non costituisce inosservanza dell’obbligo di diligenza la mancata timbratura del badge se ciò risulta da condotta non intenzionale del dipendente. Ancora una volta i giudici di merito richiamano l’attenzione ad una valutazione concreta ed estesa del fatto compiuto, non solo in ragione del comportamento tenuto dal lavoratore, ma anche ai fatti circostanziali che in qualche modo hanno potuto indurre tale condotta: l’azione o l’omissione del lavoratore derivante da fatti estranei indipendenti dalla sua volontà non costituisce illecito disciplinare (Cass. Civ., Sez. III, 10 giugno 2016, n. 11892; Cass. Civ., Sez. Lav., 19 giugno 2014, n. 13960; Cass. Civ., Sez. III, 20 dicembre 2007, n. 26965).

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