Lavoro a termine e le causali previste dai contratti collettivi. UNA NORMA POCO CHIARA

a cura di Alberto Borella, Consulente del lavoro in Chiavenna (SO)

 

A quasi  due mesi dalla conversione in legge del D.l. n. 73/2021, il c.d. Decreto Sostegni-bis, si registrano i primi commenti della dottrina sulla novellata disciplina dell’art. 19 del D.lgs. n. 81/2015 che tratta dei contratti a tempo determinato.

Ma soprattutto è stato pubblicato il primo intervento di prassi, la nota n. 1363 del 14 settembre 2021 a firma dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, scritta d’intesa con l’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro che a sua volta si era espresso con la nota prot. n. 7959 del 13 settembre 2021.quasi due mesi dalla conversione in legge del D.l. n. 73/2021, il c.d. Decreto Sostegni-bis, si registrano i primi commenti della dottrina sulla novellata disciplina dell’art. 19 del D.lgs. n. 81/2015 che tratta dei contratti a tempo determinato.

Prima di commentare queste indicazioni è bene ricordare il contenuto del nuovo art. 19 del D. lgs. n. 81/2015 che oggi, a seguito delle modifiche introdotte, risulta essere così riformulato:

  1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
  2. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività

b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51.

  • Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai
    sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022.

LA DOTTRINA: UNA PRIMA LETTURA

Tra i vari interventi della stampa specializzata in cui mi sono imbattuto, in un articolo1 si sollevano interessanti questioni interpretative circa il novellato articolo 19 del D.lgs. n. 81/2015. Secondo gli autori e ne riportiamo fedelmente l’opinione “il dato letterale della novella in commento solleva notevoli dubbi interpretativi.

Ad una prim(issim)a lettura, infatti, le due nuove previsioni parrebbero dover essere apprezzate in modo unitario, con la conseguenza che si potrebbero stipulare contratti a tempo determinato per le «specifiche esigenze» previste dalla contrattazione collettiva soltanto fino al 30 settembre 2022.

In altri termini, la disposizione di cui alla lettera b-bis consisterebbe in una norma (per così dire) provvisoria, dall’efficacia temporale limitata in virtù del termine contenuto nel successivo comma 1.1.

Tuttavia, esaminando più attentamente il testo del novellato art. 19, appare più convincente una lettura disgiunta delle due previsioni, per la quale la prima (i.e. la lettera b-bis, inserita nel comma 1 dell’articolo in commento) consisterebbe in una norma di carattere generale, non sottoposta ad alcun termine di efficacia ed introdotta quindi stabilmente nella struttura del contratto a termine quale ulteriore causale, mentre la seconda (i.e. il neoinserito comma 1.1) parrebbe riferito e limitato alla specifica ipotesi di un contratto a tempo determinato che ab origine abbia una durata eccedente i dodici mesi. Solo la validità di quest’ultima disposizione cesserebbe alla scadenza del 30 settembre 2022, data che andrebbe quindi intesa come data ultima per la stipula degli accordi collettivi in discorso e non invece come ultimo giorno di vigenza della disposizione (posto che, qualora il Legislatore avesse inteso porre un limite temporale all’applicabilità della lettera b-bis, ben avrebbe potuto introdurre tale termine nella stessa disposizione)”.

 

LA PRASSI: LA LETTURA DELL’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO

A questi legittimi dubbi è stata data di recente una prima risposta dall’Inl con la nota n. 1363/2021 che possiamo così sintetizzare:

  1. Si conferma preliminarmente il carattere strutturale della prima novella introdotta dalla lettera b-In verità si dice che “sembra avere” tale caratteristica, il che è tutto dire.
  2. Si ritiene che il nuovo e successivo comma 1.1 evidenzi una parziale provvisorietà, in quanto prevede la possibilità di stipulare contratti a termine di durata iniziale superiore ai 12 mesi secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva solo fino al 30 settembre 2022. In sostanza il comma 1.1 avrebbe introdotto una limitazione temporale (fino al 30 settembre 2022) al ricorso alla lettera b-bis) del comma 1 e nello specifico in relazione al primo contratto a termine stipulato tra le parti.
  1. Viene precisato infine che il termine del 30 settembre 2022 confermando la posizione che lo stesso Inl aveva in passato preso in relazione ad analoghe disposizioni in materia di contratti a termine (viene citata la nota n. 713 del 16 settembre 2020) vada riferito alla formalizzazione del contratto, il quale quindi ben potrà stabilire un termine finale del rapporto che superi tale data, fermo restando il già noto limite complessivo dei 24 mesi.

UNA POSSIBILE DIVERSA LETTURA

Va preliminarmente riconosciuto, a conferma delle opinioni citate che propendono per una lettura disgiunta delle due previsioni di cui alla lettera b-bis e del neo comma 1.1, che se il Legislatore avesse voluto proporre una disciplina non strutturale ma emergenziale (come chiaramente è l’intervento in oggetto) non avrebbe dovuto proporre una modifica all’art. 19 ma più correttamente operare con un articolo ad hoc, senza intaccare la norma originaria.

La nuova lettera b-bis) invece letta estrapolandola dal contesto generale induce a credere che l’intento fosse di ampliare il campo delle possibili esigenze che permettano la stipula di contratti di durata superiore ai dodici mesi, pur sempre nel rispetto della durata massima complessiva di ventiquattro.

Ma ciò nonostante questa lettura non convince.

Innanzitutto, da un punto di vista teleologico e finalistico della norma. Se ci trovassimo veramente di fronte a due distinte disposizioni che senso avrebbe concedere, da un lato, ai contratti collettivi la possibilità di introdurre nuove causali e dall’altro dire che sino al 30 settembre 2022 è possibile intervenire solamente sui contratti a termine che ab origine abbiano una durata eccedente i dodici mesi?

Siamo in piena emergenza occupazionale, serve un rilancio dell’occupazione e di fatto si prevede una (pseudo) liberalizzazione del mercato del lavoro solo fra un anno quando, si spera, l’emergenza sarà bella che finita?

Una seconda osservazione riguarda l’enunciato del comma 1.1 che stabilisce che il termine di durata superiore a dodici mesi “ di cui al comma 1 del presente articolo” possa essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro.

Tale inciso sembra una precisazione, in senso limitativo, della facoltà generale poco prima conferita con la lettera b-bis del comma 1. In sostanza parrebbe un’unica disciplina che concede ai vari contratti collettivi questo potere ma con uno specifico limite temporale. Un poco macchinosa come scrittura ma il Legislatore ci ha abituato alle tortuosità.

Certo sarebbe stato opportuno non prevedere un comma ad hoc ma inserire il testo del comma 1.1 all’interno della stessa lettera bbis. O viceversa. Ma sappiamo come funzionano gli emendamenti: taglia, copia, incolla e nessuno che controlla.

Non convince nemmeno la lettura sopra proposta che riterrebbe il neoinserito comma 1.1 riferirsi e limitarsi alla specifica ipotesi di un contratto a tempo determinato che ab origine abbia una durata eccedente i dodici mesi. Qui è più credibile secondo chi scrive che vi sia stato un refuso o meglio il solito distratto copiaincolla dell’inciso del comma 1 dove si parla anche lì di un “termine di durata non superiore a

dodici mesi” ma che sappiamo essere riferito non  solo ad un unico contratto a termine ma anche al suo superamento ad opera di più proroghe. Del resto, come si diceva, non avrebbe alcun senso limitare la potestà contrattuale collettiva alle sole ipotesi di contratti a termine di durata maggiore di un anno. Quale beneficio sull’occupazione potrebbe mai avere tale disciplina? Chi mai oggi ha interesse a stipulare contratti di oltre dodici mesi?

Un’ultima perplessità riguarda la scadenza del 30 settembre 2022, data che la dottrina citata intenderebbe come l’ultimo giorno utile per la stipula degli accordi collettivi in discorso. Secondo chi scrive non è proprio così. La scadenza del 30 settembre viene indicata al comma 1.1 come riferita non alla stipula di contratti collettivi ma alla apposizione di un termine ai contratti di lavoro subordinato.

Qui piuttosto il dubbio è se la data del 30 settembre sia la data ultima per la sottoscrizione del contratto di lavoro (che quindi potrebbe avere un termine finale oltre tale data) oppure se questa sia il termine ultimo di operatività della norma, oltre il quale la durata dei contratti individuali, redatti secondo la novellata disciplina, non possono andare.

In questo caso, come già riportato, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro la cui lettura tanto per essere brutali conta in sede civilistica come il due di bastoni quando la briscola è coppe propende per il riferimento alla data di formalizzazione del contratto e ciò in funzione, si precisa, di pregresse interpretazioni fornite in relazione ad analoghe disposizioni in materia di contratti a termine citando ad esempio nota prot. n. 713 del 16 settembre 2020).

Riteniamo che la citata interpretazione venga impropriamente richiamata in quanto a suo tempo fornita sulla base su un testo legislativo formulato, secondo chi scrive, in modo differente dall’attuale.

Allora si trattava di una disposizione, il novellato art. 93 del D.l. n. 34/2020 che concedeva, in deroga all’art. 21 del D.lgs. n. 81/2015 e ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, la possibilità fino al 31 dicembre 2021 di “rinnovare o prorogare” per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015. Nel caso del D.l. n. 34/2020 è quindi evidente che ci si intendesse riferire alla azione di rinnovare o di prorogare.

Per la lettura proposta dall’Inl circa la valenza del termine fu peraltro determinante sempre a parere di chi scrive 2 la modifica dell’art. 93 del D.lgs. n. 34/2020 (operata dall’art. 8 del successivo D.l. n. 104/2020) con la quale, diversamente dal testo originario, si provvedeva a riposizionare la (nuova) data del 31 dicembre all’inizio del periodo, il che chiariva la corretta portata della norma. Ed oggi, purtroppo, al comma 1.1 si com-

mette lo stesso errore: un conto è dire “ il termine … può essere apposto … fino al 30 settembre 2022” e un altro che “ fino al 30 settembre 2022 … il termine … può essere apposto”.

Nella nuova disposizione va inoltre evidenziato l’utilizzo con una scelta che si ritiene infelice del verbo “apporre” in riferimento al “termine” di durata superiore ai dodici mesi. È evidente che una cosa è dire “è possibile stipulare un contratto fino al …” e altra “è possibile apporre un termine ad un contratto fino al …”.

Se il significato di apporre è “mettere qlco. su altro, aggiungere qlco. ad altro” ciò giustificherebbe la lettura che il termine non oltre il 30 settembre 2022 sia riferito non alla sottoscrizione del contratto a termine ma alla distinta e “successiva” (anche se di pochi secondi) individuazione della data finale di cessazione del contratto.

Vedremo come la giurisprudenza interpreterà questo ambiguo passaggio.

CONCLUSIONI

Troppe, abbiamo visto, le perplessità verso una norma ancora una volta scritta in modo palesemente superficiale. Dubbi che vanno risolti al più presto, meglio se in sede legislativa.

Ma soprattutto prima che qualche contratto collettivo intervenga sulla materia, anche se nutro forti perplessità mi si conceda una seconda autocitazione3 che ciò possa avvenire a breve.

1. M. Scofferi, F. D’Alessandro, Lavoro a termine e causali dei contratti collettivi: novità dalla conversione del Sostegni bis, Guida al lavoro, 33-34, 27 agosto 2021.

2. A. Borella, Proroghe e rinnovi dei contratti a termine. Cosa cambia con il Decreto Agosto, in questa Rivista, agosto 2020.

3. A. Borella, L’inutilità della novellata disciplina del lavoro a termine e delle nuove causali riservate alla contrattazione collettiva, in questa Rivista, agosto 2021.

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