L’ambito di validità delle conciliazioni giudiziali: I PRINCIPI RIBADITI DALLA CORTE DI CASSAZIONE

di Paolo Galbusera e Andrea Ottolina – Avvocati in Milano

Nelle ultime settimane ha avuto grande risonanza nell’ambiente giuslavoristico l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 20913 del 30 settembre 2020, avente ad oggetto l’ambito di validità delle conciliazioni formalizzate in sede giudiziale. L’interpretazione prevalente, che è anche quella più allarmistica, ha ipotizzato che, con tale decisione, il Supremo Collegio abbia inteso introdurre un’importante novità in tema di conciliazione giudiziale tra datore di lavoro e dipendente, in base alla quale sarebbero sottratti al regime di non impugnabilità di cui all’art. 2113, co. 4 c.c. le rinunce e le transazioni che, pur se formalizzate davanti al Giudice, abbiano ad oggetto diritti non ricompresi tra le domande azionate in giudizio.

In effetti un simile principio, se fosse effettivamente applicato, sarebbe tale da creare non poche problematiche pratiche all’interno delle Sezioni Lavoro dei Tribunali, in quanto solitamente le parti in causa, quando riescono a trovare un accordo per definire le questioni oggetto del giudizio, approfittano della sede giudiziale per sottoscrivere un accordo c.d. tombale, non impugnabile ai sensi dell’art. 2113, co. 4 c.c. e quindi idoneo a scongiurare definitivamente qualsiasi potenziale ulteriore lite che possa originarsi dal rapporto di lavoro intercorso.

L’impossibilità di formalizzare un accordo tombale, al contrario, renderebbe più complicata la definizione in via conciliativa delle cause, con l’ulteriore effetto di aumentare il carico per i Tribunali in ragione della proliferazione di domande giudiziali aventi ad oggetto differenti questioni legate al  medesimo rapporto di lavoro.

Una lettura ponderata dell’ordinanza, tuttavia, ci permette di ridimensionare la portata innovativa della stessa, la quale, a ben vedere, non fa altro che ribadire alcuni principi consolidati nella giurisprudenza della Corte di Cassazione e ampiamente implementati nella pratica quotidiana.

Per prima cosa, la Corte ribadisce che la formalizzazione dell’accordo conciliativo in sede giudiziale permette di sottrarre la transazione allo specifico regime di impugnabilità previsto dall’articolo 2113 c.c., che sancisce l’annullabilità degli atti dispositivi di diritti derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi, ma non la protegge dalle normali azioni di nullità e annullabilità dei contratti e ciò proprio in considerazione del fatto che gli effetti del verbale di conciliazione sono quelli propri, appunto, di un contratto, non equiparabili a quelli di una sentenza passata in giudicato.

In via esemplificativa, la Cassazione nell’ordinanza in commento fa riferimento a due cause di nullità del contratto previste dall’art. 1418 c.c. (l’illiceità della causa e l’indeterminatezza dell’oggetto), ma, considerando la pacifica giurisprudenza di legittimità in tema di conciliazioni in sede sindacale, si possono aggiungere le ipotesi di annullabilità per incapacità o vizio del consenso (per errore, violenza e dolo) di cui agli artt. 1427 e seguenti c.c..

A questo proposito, bisogna comunque considerare che la stipulazione in sede giudiziale di un accordo conciliativo, pur non potendo come visto impedire la sua impugnazione, offre garanzie e tutele al lavoratore tali da rendere certamente più difficile ipotizzare la sussistenza delle cause di nullità o annullabilità di cui sopra. Prima della sottoscrizione delle parti, infatti, il Giudice procede normalmente alla lettura del verbale di conciliazione e, in questo modo, oltre a poter accertare l’effettiva consapevolezza del lavoratore circa il contenuto e gli effetti dell’accordo, è in grado di verificarne la correttezza formale e sostanziale.

Il secondo principio espresso dalla Corte di Cassazione nell’ordinanza n. 20913/2020 in commento è quello secondo cui la rinuncia del lavoratore a diritti non ancora sorti o maturati è nulla e non semplicemente annullabile ai sensi dell’art. 2113 c.c.. Anche in questo caso, stiamo parlando di un principio già consolidato nella giurisprudenza di legittimità, in base al quale il lavoratore, nelle sedi protette, può disporre esclusivamente di diritti già maturati.

Questo aspetto, peraltro, difficilmente coinvolge le conciliazioni tombali di cui stiamo trattando, in quanto tali tipologie di accordi, normalmente, vanno a definire cause aventi ad oggetto rapporti di lavoro ormai conclusi, nell’ambito dei quali i diritti del lavoratore sono già interamente maturati. Al contrario, in un giudizio riguardante un rapporto di lavoro ancora in corso, non sarà ipotizzabile una conciliazione tombale, che includa quindi diritti ancora in fase di maturazione, ma l’eventuale accordo tra le parti potrà evidentemente riguardare le sole questioni oggetto di causa.

Insomma, alla luce delle considerazioni fatte possiamo affermare che le conciliazioni tombali, con le dovute accortezze di natura formale e sostanziale, continuano ad essere uno strumento valido e utile a definire i giudizi pendenti e alleggerire il carico per i Tribunali.

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