L’ALBA DI UNA NUOVA ERA: il rischio psicosociale, dalle leggende metropolitane alle certificazioni Iso

di Barbara Garbelli – Consulente del Lavoro in Pavia, Esperta in materia di salute

e sicurezza sui luoghi di lavoro

 

I rischi psicosociali entrano nello scenario della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro nel 2009, attraverso il Decreto legislativo n. 106/2009, che integra e corregge per la prima volta il Decreto legislativo n. 81/2008.

ghi di lavoro nel 2009, attraverso il Decreto legislativo n. 106/2009, che integra e corregge per la prima volta il Decreto legislativo n. 81/2008. Infatti se la prima stesura del Testo Unico sulla Sicurezza non contemplava questa tipologia di

Infatti se la prima stesura del Testo Unico sulla Sicurezza non contemplava questa tipologia di rischi (non era prevista nemmeno la valutazione del rischio stress lavoro correlato), il correttivo propone per la prima volta un nuovo concetto, quello di rischio trasversale: ovvero un rischio non direttamente legato alla sicurezza o alla salute
del lavoratore, ma legato in maniera trasversale al benessere psicofisico del soggetto,

Entra pertanto nel nostro contesto legislativo un nuovo concetto, già caro all’Europa dal 1986, quello della salute psicofisica e del rischio psicosociale legato alle attività lavorative.

Questa tipologia di rischi, un po’ sottovalutata negli anni (nonostante le campagne di sensibilizzazione promosse da Inail) torna ad essere fortemente attuale nel contesto pandemico, che ha stravolto sia le nostre abitudini di vita quotidiana che quelle legate all’organizzazione lavorativa. Se da un lato per diversi mesi ci siamo trovati ad affrontare il lavoro forzatamente da remoto, in questi mesi stiamo strutturando il percorso inverso, ovvero il back in office con attenzione alla salute mentale sui luoghi di lavoro ed ai fattori psicosociali in una situazione così peculiare non sono un aspetto secondario, ma strettamente legati alla business continuity.

Anche gli standard ISO sono intervenuti sull’argomento, attraverso gli standard 45003 e 45005.

LO STATO DELL’ARTE ATTUALE: LE REAZIONI

AL LAVORO IN REMOTO

Le reazioni al lavoro in remoto sono state le più disparate, anche e soprattutto in relazione alle esigenze e alle condizioni di vita del singolo: dall’entusiasmo legato alla diminuzione del tempo trascorso nel traffico, alle difficoltà di concentrazione o di connessione negli ambienti domestici. Sintetizziamo nella tabella seguente alcuni dei punti di forza, vs alcuni punti di riflessione del lavoro in remoto presso l’abitazione.

PUNTI DI FORZA VS PUNTI DI ATTENZIONE DEL LAVORO IN REMOTO

               PUNTI DI FORZA                             PUNTI DI ATTENZIONE

Maggiore flessibilità della gestione del proprio lavoroNon tutti desiderano lavorare da casa, talvolta per condizioni familiari o strutturali (spazi disponibili, qualità della connessione internet), altre volte perché si preferisce raggiungere un gruppo di colleghi e lavorare con loro
Possono essere facilitate le necessità di armonizzazione delle esigenze familiari e professionaliPuò essere presente un senso di isolamento
Spesso si nota un aumento di produttività, dovuta a un numero minore di interruzioni e a un ambiente domestico che consente una maggiore focalizzazioneCi possono essere difficoltà nel ricevere feedback da parte del management o nel coordinarsi con le altre persone del proprio gruppo di lavoro
Può aumentare la fiducia tra management e staffTalvolta nel lavoro domestico sono presenti fonti di distrazione che in ufficio non ci sono
Il benessere e la sicurezza possono migliorare, ad esempio per la riduzione dei trasferimenti, la diminuzione di alcuni fattori di stress lavorativoNecessità di spostamenti, e conseguenti costi, stress, possibili infortuni

Di converso, anche il rientro in ufficio, già intervenuto o graduale che sia, porta con sé problematiche di natura pari e opposta a quelle indicate in tabella.

Tuttavia, è necessario sottolineare che l’attuale situazione di benessere e salute mentale è legata anche all’insicurezza che la pandemia ha comportato in termini di vita sociale, non solo lavorativa. Un’inchiesta del World Economic Forum, che ha coinvolto 12.500 impiegati in 29 paesi, ha evidenziato infatti alcuni punti interessanti: o I due terzi delle persone desiderano lavorare in modo flessibile al termine delle restrizioni della pandemia.
o Circa un terzo sono pronte a lasciare il proprio lavoro se costrette a tornare in ufficio in modo costante.
o In linea generale pare che le persone abbiano avuto la capacità e la possibilità di fronteggiare il lavoro da casa meglio di quanto ci si aspettasse.

Andando più nello specifico, dall’inchiesta è emerso che i lavoratori desiderano maggiore flessibilità in termini di richiesta di recarsi in ufficio, che si considerano maggiormente produttivi con una programmazione flessibile e al contempo che non accetterebbero un lavoro costantemente da remoto.
Una seconda inchiesta, condotta su un campione di consumatori americani dalla Mc Kinsey, ha esaminato il tema della salute mentale in rapporto al ritorno al luogo di lavoro dopo le restrizioni della pandemia.
Fra coloro che non hanno ancora fatto l’esperienza del ritorno al luogo di lavoro:
• il 19% si aspetta che tale cambiamento avrà un impatto positivo sulla loro salute mentale generale,
• il 49% prefigura di avere impatti negativi.

Fra coloro che al contrario hanno lavorato in remoto durante la pandemia e hanno già avuto l’esperienza del ritorno al luogo di lavoro, i risultati sono differenti:
• il 36% ha riportato effetti negativi sulla salute mentale,
• il 37% ha riportato effetti positivi.
I numeri analizzati nel paragrafo precedente mostrano la necessità di intervento in termini di gestione della salute mentale: il ritorno agli uffici comporta infatti una serie di problematiche che analizzeremo brevemente di seguito e che sono state affrontate con cura dallo standard ISO 45005, il cui oggetto è proprio la gestione della salute e
sicurezza ai tempi del Covid.

Nello specifico, il punto 6 dello standard ISO 45005 tratta della salute psicologica e del benessere.
Tale punto rileva come la mancanza di supporto sociale (solitudine, isolamento fisico, problemi di comunicazione), gli impatti dell’isolamento prolungato e del lavoro in remoto, la difficoltà a un appropriato bilanciamento fra lavoro e vita famigliare possano configurarsi come rischi nelle attività di lavoro in modalità remota/agile/smart.
Fra le misure a contrasto di questo fenomeno lo standard suggerisce:
• Realizzare riunioni regolari da remoto con i gruppi di lavoro.
• Consentire flessibilità di orario e tempo per il riposo.
• Assistere i lavoratori nel mettere una separazione chiara fra tempi di lavoro e di non lavoro, dei bisogni di flessibilità.
Al punto 4.4.2 lo standard approfondisce l’analisi del lavoro in remoto.
Fra gli spunti di maggior riflessione si indica che:
• L’organizzazione dovrebbe mettere in grado le persone di lavorare da casa se possibile, poiché questa è una delle misure più efficaci per gestire i rischi della pandemia.
• L’organizzazione ha la stessa responsabilità sulla sicurezza e la salute dei lavoratori sia per i lavoratori che lavorano da casa come per quelli che lavorano fisicamente in azienda.
• L’organizzazione dovrebbe intraprendere tutte le azioni concrete per rimuovere gli ostacoli al lavoro da casa.
Il documento evidenzia come il confronto costante e periodico con i lavoratori sia fondamentale per una valutazione sistematica dei rischi collegati al lavoro da casa, base di intervento da parte del datore di lavoro per preservare il benessere psicofisico del lavoratore; tenendo conto inoltre di alcuni fattori individuali (sia per il lavoratore che per
il datore di lavoro):
• Le circostanze domestiche (necessità di fornire assistenza a bambini o altre persone, possibili abusi, persone ad alto rischio Covid)
• L’adeguatezza dell’abitazione (dimensione, altre persone, rumore, illuminazione, aspetti ergonomici)
• L’accesso a sistemi elettronici di comunicazione e informazioni (e-mail, banche dati, sistemi di security e supporto)
• Il bisogno di supporto continuo per l’uso di attrezzature informatiche e pacchetti software (es. strumenti per riunioni online)
• Il bisogno eventuale di portare temporaneamente a casa attrezzature presenti sul lavoro o di fornire attrezzature alternative (es. computer, monitor, sedie adeguate, ecc.)
• I fattori psicosociali di rischio.
La necessità di una comunicazione efficace compare nuovamente anche al punto 12.2 del documento, che rileva la necessità di sviluppare un processo per comunicare i cambiamenti che ci sono stati al lavoro e che abbia fra i propri obiettivi quello di assicurare adeguate istruzioni e informazioni sui rischi e i cambiamenti del luogo di lavoro prima del rientro fisico in azienda, o un’informazione sui potenziali rischi che nascono per il fatto di essere in un numero
inferiore di persone.

LO STANDARD ISO 45003: LA GESTIONE DELLA SALUTE MENTALE E DEI FATTORI PSICOSOCIALI
Lo standard ISO 45003 è un documento estremamente recente, vede infatti la sua pubblicazione nel mese di giugno 2021 e costituisce un passaggio molto importante: analizza infatti la gestione dei fattori psicosociali di rischio e della salute mentale sul lavoro, indipendentemente dall’attuale contesto pandemico.
La norma di cui sopra può essere vista come diretta espressione di una nuova sensibilità nei confronti di quei rischi trasversali fino ad oggi tanto sottovalutati.
L’Organizzazione Mondiale della Sanità, nel definire il concetto di salute, inserisce anche il benessere mentale e questo ha fatto emergere come la ISO 45001, che costituisce lo standard per i sistemi di gestione per la sicurezza e la salute, sia carente sotto l’aspetto dei fattori psicosociali.
È in questo contesto che lo standard ISO 45003 compensa il documento precedente, fornendo indicazioni specifiche per la gestione dei fattori psicosociali e per la salute e sicurezza mentale sul lavoro, contemplando interventi di prevenzione primaria, secondaria e terziaria, come letteratura e buone prassi suggeriscono per questi fattori.
Nella norma ISO 45003 vengono date alcune definizioni: quella di benessere e quella di rischio psicosociale.

Il benessere è la realizzazione dei bisogni e delle aspettative dei lavoratori dal punto di vista fisico, mentale, sociale e cognitivo, in relazione al lavoro. Viene precisato che il benessere al lavoro può anche contribuire alla
qualità di vita fuori dal lavoro.
I pericoli di natura psicosociale includono aspetti dell’organizzazione del lavoro, fattori sociali nel lavoro, fattori dell’ambiente di lavoro, delle attrezzature e compiti pericolosi. La combinazione della probabilità di occorrenza all’esposizione a tali fattori, e la severità delle conseguenze sulla salute e sicurezza costituisce il rischio psicosociale

Come ormai ampiamente riconosciuto, la sicurezza e la salute non possono che essere figlie di una buona pianificazione e di aspetti organizzativi.
Analizziamo insieme queste attività (fase di processo di gestione dei rischi e relative attività), così come previsto dalle diverse norme ISO a disposizione:

IDENTIFICAZIONE DEI PERICOLI
Questa fase deve tenere conto dell’analisi del contesto aziendale e delle aspettative delle parti interessate. Ad es. il contesto esterno potrebbe comprendere l’adeguatezza o meno delle abitazioni e le situazioni personali dei dipendenti per la migliore decisione circa il rientro al lavoro o il lavoro in remoto.                                                             
La ISO 45005 fornisce alcuni spunti per l’identificazione dei pericoli (di rilevanza per il nostro tema, ad es. l’adeguatezza dell’accesso ai sistemi di comunicazione e informazione).
la ISO 45003 parla in modo esplicito fra i fattori di pericolo del ‘lavoro in remoto e isolato’, che va considerato assieme ad altri possibili pericoli quali quelli dovuti alle relazioni interpersonali, l’equilibrio fra lavoro e vita privata, ed altri. Tali fattori sono rilevanti anche per strutturare le prassi di rientro al lavoro. Nell’identificazione dei pericoli di natura psicosociale vanno individuati tutti i fattori che riguardino come il lavoro è organizzato, i fattori sociali al lavoro e gli aspetti relativi all’ambiente, alle attrezzature e ai compiti pericolosi. Vi sono quindi molti elementi di rilievo nell’analisi del rientro al lavoro.
ANALISI E VALUTAZIONE DI RISCHI E OPPORTUNITA’
Va realizzata una valutazione del rischio basata su un’analisi delle modalità di esposizione e della popolazione esposta. Ad esempio, può essere parte dell’analisi e valutazione del rischio comprendere quante persone sono esposte maggiormente a rischi per gli spostamenti dall’abitazione al luogo di lavoro, quante persone hanno esigenze particolari che rendano il lavoro in remoto difficile da sostenere (ad es. fattori famigliari), oppure esplorare le necessità di un maggiore supporto sociale per alcune attività o persone (si pensi ad esempio a persone in formazione). La valutazione dei rischi dovrebbe fornire informazioni sui danni potenziali, consentire di comparare gruppi che differiscono nell’esposizione, considerare l’interazione tra fattori psicosociali e altri rischi, dare una priorità ai fattori secondo i livelli di rischio, considerare le diversità della popolazione e i bisogni di gruppi particolari, fornire informazioni sul controllo delle misure e le opportunità di miglioramento. La valutazione terrà conto delle azioni di riduzione già in essere.
DEFINIZIONE DELLE AZIONI
Sulla base degli esiti della valutazione del rischio, vanno definite azioni per la riduzione dei rischi e per lo sfruttamento delle opportunità presenti. Oltre ai risultati della valutazione, andrebbero tenuti in conto i bisogni e le aspettative di gruppi particolari di lavoratori (ad es. persone con figli da accudire), quelli relativi a specifici luoghi o operazioni.   Fra le azioni per il rientro al lavoro, sarebbe opportuno considerare gli aspetti menzionati nella ISO 45005 al punto 6.2 per la gestione dei fattori psicosociali, e al punto 9.2 per il rientro nel luogo di lavoro.   Andrebbero tenute anche in conto le indicazioni della ISO 45003 ad esempio ai punti 8.1.2.2 fino a 8.1.2.4, che forniscono esempi di misure per la riduzione dei fattori psicosociali.
MONITORAGGIO E REVISIONE
La ISO 45003 evidenzia l’opportunità di dotarsi di indicatori reattivi e proattivi per un adeguato monitoraggio della prestazione che possa alimentare una valutazione della prestazione. Fra gli indicatori reattivi nei confronti del ritorno al luogo di lavoro, ad esempio, potrebbero risiedere le lamentele del personale per la situazione di lavoro post-rientro. Fra gli indicatori proattivi potrebbe ad esempio essere citato il numero (o la percentuale) di persone che in fase di rientro hanno avuto una formazione specifica su come gestire la salute mentale in tale fase, oppure le azioni informative precedenti al rientro sui cambiamenti e i conseguenti rischi nel luogo di lavoro.

Seppur gli interventi previsti dagli standard ISO 45003 e 45005 siano elementi parziali da collocare in un contesto ben più ampio e non siano disposizioni obbligatorie (la norma prevede l’obbligo di rispettare lo standard solo per i soggetti che hanno la necessità o intendono certificarsi), questi sono potenziali strumenti per una gestione maggiormente etica del “fare impresa”.
Una gestione etica dell’impresa, oltre ad essere un ottimo biglietto da visita, è da vedersi come un mezzo di maggiore redditività, competitività e quindi maggior risparmio, sia in termini di costi “da bilancio”, sia in termini di premialità messe a disposizione dagli enti, fra cui Inail con bandi ISI e modello OT23.
Investire in salute e sicurezza e “alleggerire il carico” di lavoro sono elementi, oggi, ormai imprescindibili del fare impresa. To be continued, al prossimo numero!

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