LA PROVA D’ARTE, IL PATTO DI PROVA e la “percezione dell’ispettore”

di Paolo Palmaccio – Consulente del Lavoro in Formia (Lt) e San Leucio del Sannio (Bn)

 

Dottò dobbiamo assumere una persona …

“Benissimo! … da che data?

“Dottò … e sarà che una settimana che sta in Ditta … “……

“Eh dottò … perché mi guarda così? … io dovevo capire se era capace, o no?!”

Quante volte abbiamo vissuto questo siparietto? La domanda è retorica, e pur con il comprensibile disappunto al nostro cliente continueremo a ribadire che la prova si fa durante l’assunzione e non prima.

Possono tuttavia capitare – e capitano anche sovente – situazioni in cui il datore di lavoro non è neanche troppo convinto della possibilità di perfezionare un rapporto di lavoro con quel candidato piuttosto che con un altro. Si verifica cioè la necessità di capire se, almeno sugli elementi di base, datore di lavoro e lavoratore “parlino la stessa lingua” e possibilmente di capirlo prima che inizi la prestazione lavorativa.

È vero, infatti, che – in presenza di un patto di prova ben fatto – il lavoratore del tutto incapace può essere licenziato anche nell’immediatezza dell’inizio del rapporto, ove ci si renda conto della sua inettitudine al lavoro e conseguentemente della inutilità di continuare l’esperimento della prova (Cass., n. 7031/1982).

È parimenti vero, però, che un recesso repentino porta, spesso e volentieri, alla contestazione che il lavoratore non avrebbe in realtà avuto il tempo materiale di esprimere doti e capacità al datore … con quel che segue.

In questa prospettiva, nulla vieta che il nostro datore di lavoro possa ricorrere ad una o più prove selettive o tecnico – attitudinali, fino a giungere ad una vera e propria “prova d’arte”. Nulla vieta, inoltre, che la nostra prova possa svolgersi in azienda e durare anche più di qualche giorno, in ragione della mansione che, presumibilmente, gli verrà affidata.

Al nostro candidato potrà anche essere richiesto di dare un saggio indicativo delle sue capacità, ad esempio, come fare un pezzo al tornio, o un documento al PC. E qui il nostro datore di lavoro rischia di fare i conti con “la percezione dell’ispettore”: in altri termini cosa succede se durante la prova attitudinale si presenta un’ispezione? Stando a consolidati orientamenti giurisprudenziali (si veda Cass, n. 41600/2019), ed alla pessima abitudine dei datori di lavoro (soprattutto se medio – piccoli) di far tutto informalmente, l’ispettore potrebbe finire col verbalizzare di aver trovato un soggetto sconosciuto tanto alle comunicazioni quanto alle scritture obbligatorie, impegnato nella produzione propria dell’impresa … e del tutto privo di formazione ed informazione per quanto attiene le misure di sicurezza e prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali.

Le conseguenze sono note ed eviteremo di descriverle a beneficio dei deboli di cuore e di stomaco.

Il problema che qui ci poniamo pertanto è quello della veste giuridica da dare alla nostra prova selettiva e di preservare e dimostrare la veridicità della stessa.

La questione può essere approfondita sia sotto l’aspetto documentale, che sotto quello – ben più importante – della condotta da tenere durante l’espletamento della prova selettiva. È importante, infatti, che il nostro candidato entri in azienda sapendo di essere tale e non un lavoratore.

Esisterà quindi una corrispondenza, più o meno formale ma comunque dimostrabile, che attesti l’esistenza di rapporti tesi a questa verifica e che specifichino l’assenza del rapporto lavorativo durante tale prova. Il candidato dovrà comunque essere formato ed informato dei rischi connessi a ciò che sarà chiamato a fare (e sarebbe bene che il DVR prevedesse una appendice da dedicare alla questione “candidati”).

Non solo: è fortemente consigliabile che goda di una adeguata copertura assicurativa. Dovranno non esserci dubbi sulla sua riconoscibilità come candidato, sia formalmente (ad esempio con un apposito badge) sia dal lato del comportamento: le prove pratiche a cui sarà chiamato non potranno e non dovranno in alcun modo essere ricomprese nelle lavorazioni proprie del ciclo produttivo; e questo sarà l’effettivo discrimine, laddove il dipendente assunto in prova a quelle lavorazioni, invece, è direttamente adibito.

Infine, dovrà aver chiaro che, trattandosi di una prova selettiva, non avrà diritto ad alcun corrispettivo.

È bene tener presente che l’eventuale superamento di questa selezione non comporterà l’assenza di un patto di prova nel rapporto di lavoro che si andrà eventualmente ad instaurare: la prova selettiva (o tecnica o d’arte, comunque la si voglia chiamare) è tesa solo a valutare l’instaurazione di un rapporto fiduciario tra candidato e datore di lavoro; se questo si costituirà e consoliderà, lo dirà solo l’esperimento della prova ai sensi dell’art. 2096 del codice civile.

In altri termini, mentre la prova selettiva è finalizzata solo a capire se le parti “parlano la stessa lingua”, la corretta declinazione del patto di prova consentirà di capire, coerentemente con le mansioni attribuite, se il lavoratore possiede non solo le necessarie capacità e competenze, ma se queste trovano fattiva espressione nell’organizzazione aziendale così come definita dall’imprenditore e se la condotta del lavoratore è consona alla stessa.

Preleva l’articolo completo in pdf