La disdetta al termine del periodo formativo: un’anacronistica eccezione

di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

Elena Pasqualetto analizza la possibilità di licenziare l’apprendista al termine del periodo formativo [*] 

 

L’Autrice, con questo contributo, si sofferma ad analizzare una macroscopica e anacronistica[1] anomalia del contratto di apprendistato.

A dispetto dell’evoluzione normativa e degli interventi della Corte Costituzionale degli ultimi decenni in materia, esso rimane l’unico caso di contratto espressamente qualificato a tempo indeterminato[2] nel quale la disciplina vincolistica in materia di licenziamenti non è permanente ma opera per tutta la durata del rapporto tranne che in un giorno, quello in cui scade il periodo formativo: in quel giorno, e solo in quello, vale la libera recedibilità.

Alcune perplessità sulla qualificazione

La qualificazione come contratto a tempo indeterminato ha una valenza negativa in quanto esclude che l’apprendista sia un lavoratore a termine ma, sebbene inattaccabile sotto l’aspetto tecnico, presenta alcune criticità.

Al termine del periodo di formazione l’apprendistato vive un momento “di crisi”: il datore di lavoro non solo è autorizzato a decidere per la risoluzione del rapporto senza dover sottostare alle regole del licenziamento generalmente applicabili, ma è incentivato a decidere in tal senso, considerato che la prosecuzione del rapporto è destinata a provocare la perdita di quasi tutte le agevolazioni, in particolare di quelle connesse alla ridotta retribuzione e alla non computabilità.

Il datore di lavoro può oltretutto ricordarsi anche all’ultimo momento di questa opzione[3], posto che la legge prevede che il preavviso richiesto per esercitare il recesso decorra dalla scadenza del termine del periodo formativo[4].

Ciò comporta che, nel caso in cui il preavviso di licenziamento venga dato e lavorato, il rapporto prosegue fino alla scadenza restando assoggettato alla disciplina dell’apprendistato[5].

Il fatto che lo stesso Legislatore sia cosciente della fragilità della sua costruzione è comprovato dalla terminologia utilizzata in un diverso ambito normativo, quello del c.d. contratto a tutele crescenti, attraverso il riferimento alla conversione dell’apprendistato in un contratto a tempo indeterminato[6].

È lampante che si sarebbe dovuto scrivere che l’apprendistato prosegue come un ordinario contratto di lavoro a tempo indeterminato ma il lapsus calami cela probabilmente una volontà non del tutto cristallina.

 

La giurisprudenza sul recesso al termine della fase formativa

L’intervento della Suprema Corte[7] perché questo empasse si risolvesse, almeno in parte[8], si è rivelato essenziale.

La Corte ha infatti dichiarato l’incostituzionalità dell’art. 10 della Legge n. 604/1966, che escludeva gli apprendisti dalle tutele contro i licenziamenti, ma ha continuato a sostenere la facoltà datoriale di recedere ex art. 2118 c.c. al termine del periodo di apprendistato, e ciò pur insistendo sull’assimilabilità dell’apprendistato ad un ordinario rapporto di lavoro.

La Corte non ha fornito una spiegazione esauriente di questa scelta, limitandosi a fare un rapido accenno all’esaurimento del rapporto di apprendistato cui conseguirebbe la libertà del datore nel decidere di stringere, o meno, un normale rapporto di lavoro, come fossero due rapporti ben differenziati e separati.

Grazie all’evoluzione dell’istituto, partita negli anni ’70, la legge intende oggi senza dubbio riferirsi ad un’unica relazione continuativa, pur se caratterizzata da due fasi, solo nella prima delle quali si delineano particolari posizioni giuridiche soggettive di entrambe le parti.

Ma la prima fase del rapporto è indissolubilmente legata alla seconda: la formazione del lavoratore avviene in vista dell’acquisizione di una professionalità che l’azienda può e deve garantirgli e della quale potrà poi avvantaggiarsi.

L’impegno formativo del datore, se regolarmente assolto, dovrebbe giustificarsi solo nel caso in cui – agevolazioni a parte – sia seriamente intenzionato ad assumere il giovane, una volta formato.

Qualche riflessione sul fondamento del recesso ad nutum al termine dell’apprendistato

Vero è che il Legislatore non sembra essersi troppo preoccupato di queste letture evolutive se al contrario, nelle numerose riscritture della disciplina, ha riproposto la regola del licenziamento a-causale.

E alcuni spunti in tal senso possono provenire proprio da quella giurisprudenza – soprattutto di merito – che, già qualche decennio fa, ha cercato di scavalcare “a sinistra” la stessa Corte Costituzionale[9].

Oggi, come ha correttamente rilevato la giurisprudenza, l’apprendistato non è che il prodromo di una professionalizzazione che porta ad un normale inserimento nell’azienda[10].

Nella fenditura fra le due fasi non vi dovrebbe dunque essere né spazio, né modo per permettere al datore di recedere senza alcun indugio, giungendo al paradosso di garantire stabilità ex lege n. 604/1966 durante l’apprendistato ed il successivo rapporto a tempo indeterminato, ma non nel punto di sutura tra i due[11].

Per arrivare a ribaltare il sistema di regole attualmente in vigore, sarebbe fondamentale una chiara presa di posizione del Legislatore, che però non sembra affacciarsi all’orizzonte.

Un’eventuale riscrittura delle norme vigenti dovrebbe focalizzarsi su due aspetti.

Da un lato, andrebbe fatta chiarezza sulla distinzione tra fase formativa e contratto di lavoro vero e proprio, sulla quale vi è spesso confusione (non solo terminologica) e dall’altro dovrebbe essere riscritta la disciplina del recesso al termine del periodo di addestramento.

D’altra parte, la Legge n. 25/1955, progenitore della norma oggi vigente, si inseriva in origine in un contesto diverso da quello attuale ossia la disdetta era infatti collegata alle c.d. “prove di idoneità”.

Oggi le prove di idoneità non esistono più, ma è evidente che il momento in cui termina la fase formativa è anche quello nel quale il datore può compiere una valutazione sull’esperienza maturata dal giovane e sul conseguimento degli obiettivi formativi cui il contratto era finalizzato.

Una soluzione differente per le tre sotto-tipologie?

Vi è oggi una netta differenza tra l’apprendistato professionalizzante e le altre due modalità, quelle che si inseriscono nel c.d. “sistema duale” al cui interno l’azienda rappresenta per il giovane l’ambito organizzato grazie al quale si compie l’integrazione tra sistema dell’istruzione e della formazione, da un lato, e mondo del lavoro, dall’altro.

In quasi tutte le versioni nelle quali la prima e la terza sotto-tipologia si declinano, l’apprendista può conseguire un vero e proprio titolo di studio o, comunque, può concludere un percorso proiettato all’esterno dell’organizzazione datoriale e questo può rendere più comprensibile la scelta di chiudere il rapporto con il giovane che è stato ospitato e formato nel momento in cui il percorso di insegnamento ha compiuto positivamente la sua finalità.

Diverso risulta essere invece l’approccio nel caso dell’apprendistato professionalizzante la cui formazione mira infatti a fare acquisire al giovane una qualificazione professionale, creando uno strettissimo collegamento tra iter formativo e collocazione professionale del lavoratore in azienda.

Conclusioni

La libertà di recesso finisce di fatto per concedere alle aziende un uso utilitaristico dell’apprendistato o, in ogni modo, non allineato con la sua doppia vocazione, formativa e occupazionale.

Il recesso a-causale rischia, in altri termini, di diventare un incentivo atipico all’utilizzo di questa forma contrattuale, deresponsabilizzando quei datori di lavoro che puntano, prima di tutto, ad una tipologia low-cost.

Non è un caso se la maggior parte delle cause intentate in materia ha per oggetto il riconoscimento della simulazione della natura formativa del rapporto, piuttosto che lo scorretto uso delle regole in materia di licenziamento[12].

Al giovane lavoratore non rimane, pertanto, che la dimostrazione di una ragione discriminatoria, ritorsiva, o almeno illecita alla base del recesso che ne comporti la nullità con la conseguente applicazione della tutela reale forte[13].

[1] Una norma “sopravvissuta”, come si legge in Pret. Piove di Sacco, 1° giugno 1981, in Or. giur. lav. 1981, p.1110.

[2] D.lgs. 14 settembre 2011, n. 167.

[3] Per D. Garofalo, La Cassazione ribadisce (per l’ultima volta?) la natura a tempo indeterminato del contratto di apprendistato, in Lav. giur., 2016, pag. 914, la volontà datoriale di disdettare il rapporto alla scadenza può essere desunta anche da comportamenti che non si concretano in una specifica comunicazione in tal senso, come un licenziamento disposto prima del termine della fase formativa e dichiarato nullo in giudizio per essere stato irrogato nel periodo di irrecedibilità legato alla maternità. In questo caso infatti la mancata espressa disdetta alla scadenza deriva dalla convinzione del datore di lavoro circa la sua inutilità, per essere già stato il rapporto (almeno a livello di intenzioni) risolto in via disciplinare.

[4] Secondo D. Garofalo, L’estinzione del rapporto di apprendistato, in Giur. it., 2014, 2, la scelta di non far cadere il preavviso durante il periodo formativo è coerente con la qualificazione del contratto come a tempo indeterminato: ciò in quanto il preavviso sarebbe “totalmente estraneo” al periodo formativo, dovendo quindi necessariamente incidere nel periodo successivo ad esso. Come è noto, la precisazione secondo cui il preavviso decorre dalla scadenza del periodo di formazione risale alla riforma Fornero del 2012.

[5] Il datore potrebbe peraltro evitare tale prosecuzione versando al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso, in conformità all’ormai prevalente la lettura secondo cui il preavviso ha efficacia meramente obbligatoria.

[6] D.lgs. n. 23/2015, art. 1.

[7] Sentenza n. 169 del 22 novembre 1973, in Riv. giur. lav., 1973, II, pag. 983, con nota critica di F.D.A.

[8] In argomento A. Piccinini, G. Centamore, Apprendistato: l’illegittimità del recesso ad nutum per contrasto con l’art. 30 della Carta di Nizza, in Riv. giur. lav. prev. soc., 2011, pag. 688.

[9] Pret. Milano, 27 luglio 1978

[10] Così Pret. Milano, 12 giugno 1992, cit.

[11] Anche C. Cester, Diritto del lavoro. Il rapporto di lavoro individuale, 2005, pag. 406, esprime perplessità per la scelta compiuta dalla legge, «perché da un punto di vista sostanziale è chiaro che il momento in cui l’esigenza di tutela si fa più forte è proprio quello della fine del rapporto di apprendistato»

[12] Lo ricorda V. Luciani, La riforma dell’apprendistato: rapporto con il contratto a tutele crescenti e “riordino” delle fonti di regolazione, cit., pag. 747.

[13] Su di una vicenda relativa ad un caso licenziamento ritorsivo si è pronunciato Trib. Catanzaro, 9 dicembre 2014, in Riv. it. dir. lav., II, 2015, pag. 419, con nota di A.M. Donini.

 

 

[*] Sintesi dell’articolo pubblicato in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 384/2019 dal titolo Il licenziamento libero dell’apprendista al termine del periodo formativo: un dogma da superare?

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