La codatorialità nelle reti d’impresa: OPPORTUNITÀ E CRITICITÀ*

di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

PIERLUIGI RAUSEI ANALIZZA GLI ASPETTI CARATTERIZZANTI LA CODATORIALITÀ E LE RELATIVE CRITICITÀ ANCHE SOTTO IL PROFILO ISPETTIVO

Con l’evoluzione del contesto economico e produttivo, il Legislatore ha determinato una progressiva ridefinizione dei confini dell’impresa con l’inserimento di nuovi modelli di decentramento e frazionamento quali strumento di cooperazione per imprese aventi obiettivi comuni di sviluppo e di competitività, con il vantaggio di operare sul territorio secondo una logica di squadra, preservando la propria autonomia e senza delocalizzare1. Più precisamente la nuova organizzazione produttiva e del lavoro si è andata distinguendo per la coesistenza di più soggetti in grado di interagire, a vario titolo e in forme differenti, con l’esecuzione della prestazione di lavoro. L’emersione della codatorialità si inserisce appunto in un quadro di parcellizzazione e decentramento organizzativo delle imprese che si è inevitabilmente ripercosso sul tradizionale impianto del rapporto di lavoro. Benché proposta attraverso un brandello normativo2, la codatorialità rappresenta una forma di dissociazione datoriale legittima, ma è stata proprio l’essenzialità delle previsioni legali a ingenerare numerose perplessità sulla sua esatta dimensione.

CODATORIALITÀ: UNICITÀ DEL RAPPORTO DI LAVORO

Il Legislatore, nell’introdurre nel nostro ordinamento l’istituto della codatorialità3, stabilisce che “tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa (…) è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso” 4. Tale istituto non ha nulla a che vedere con una assunzione condivisa ma rappresenta piuttosto il collegamento fra un contratto commerciale (il contratto di rete) e un contratto di lavoro (quello che lega i dipendenti delle singole imprese retiste al rispettivo datore di lavoro) finalizzato a consentire il legittimo impiego da parte dei codatori delle prestazioni lavorative rese dai dipendenti di ciascuna delle altre imprese in rete. I maggiori profili di criticità, dunque, si snodano sotto il profilo della gestione del rapporto di lavoro che, non partendo da un’assunzione congiunta ma da una unica titolarità del rapporto di lavoro, impone regole cristalline circa i limiti di esercizio dei poteri datoriali da parte dei codatori, che datori di lavoro, stricto iure, non sono.

INGAGGIO E REGOLE

Il destino della codatorialità, anche per quanto concerne il contenzioso, si gioca pattiziamente, ossia nell’intreccio delle regole di ingaggio dei lavoratori dipendenti di uno dei retisti ad uso dei codatori imprenditori collegati in rete.

In particolare:

– esercizio del potere direttivo: si dovrà consentire a tutti i codatori di esercitare il potere direttivo5, ma tracciando i profili di controllo in capo al datore di lavoro effettivo, anche per quanto riguarda la valutazione della risorsa rispetto all’eventualità di un licenziamento6;

– esercizio del potere organizzativo: si dovrà consentire ai codatori di organizzare le risorse umane, utilizzate attraverso specifiche indicazioni tracciate nelle regole apposte al contratto di rete, con specifica modulazione delle mansioni necessarie;

– esercizio del potere disciplinare: i codatori dovranno conoscere le modalità corrette di tempestiva segnalazione al datore di lavoro di irregolarità o di illeciti disciplinari, affinché il titolare esclusivo di tale potere possa intervenire con le procedure fissate dall’art. 7 della Legge n. 300/1970;

– dovere formativo e informativo: gli obblighi di formazione e di informazione incombenti sul datore di lavoro dovranno essere condivisi con i codatori in funzione delle rispettive realtà imprenditoriali, anche con riguardo al rilievo dei singoli processi produttivi rispetto ai profili di tutela prevenzionistici;

– obblighi in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro: i codatori dovranno partecipare al processo di valutazione dei rischi di cui agli artt. 17 e 28, D.lgs. n. 81/2008 del datore di lavoro con riferimento agli ambiti lavorativi specifici delle singole realtà d’impresa in cui i lavoratori si troveranno ad operare e, reciprocamente, il documento di valutazione dei rischi e il piano di emergenza del datore di lavoro e di ciascuno dei codatori dovranno dare atto di tale condivisione e svilupparne i profili di tutela effettiva con riguardo alle misure di prevenzione e di protezione e di gestione delle emergenze da attuare nei singoli ambienti di lavoro;

– processo di elaborazione dei documenti di lavoro: i codatori dovranno fornire al datore di lavoro tutte le informazioni necessarie affinché i documenti di lavoro riproducano il reale rapporto di lavoro, in ragione delle prestazioni lavorative rese presso ciascuno dei codatori oltreché presso il datore di lavoro; – inquadramento assicurativo e contributivo: le regole di ingaggio dovranno occuparsi dei requisiti previdenziali del rapporto di lavoro, affinché risulti correttamente inquadrato e, per effetto del corretto inquadramento, le denunce del datore di lavoro e i corrispettivi versamenti di contributi e premi siano coerenti.

PRASSI AMMINISTRATIVA E ORIENTAMENTI ISPETTIVI

In riferimento a diverse segnalazioni circa alcuni annunci pubblicitari fraudolenti di servizi di consulenza, l’Inl (anche al fine indiretto di una responsabilizzazione delle imprese) ha segnalato alle proprie articolazioni periferiche i seguenti criteri di verifica della legittimità del distacco e della codatorialità che dovranno essere adottati anche in sede ispettiva7. Sotto il profilo soggettivo, il contratto in esame può essere stipulato esclusivamente tra due o più imprese e di conseguenza non possono partecipare alla rete soggetti non qualificabili come imprenditori ai sensi dell’art. 2082 c.c. (ad es. professionisti e associazioni). In relazione all’oggetto del contratto, invece, la norma si limita a stabilire che lo stesso può riguardare lo scambio di informazioni tra imprenditori, la collaborazione in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese, fino a ricomprendere lo svolgimento in comune di “una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa”. L’Inl dunque invita gli ispettori del lavoro a verificare l’esistenza di un contratto di rete e l’iscrizione nel Registro delle Imprese8.

Nel caso in cui il contratto di rete preveda la codatorialità nei confronti di tutti o solo alcuni dei lavoratori dipendenti di ciascuna impresa, tale circostanza deve risultare dallo stesso contratto, così come deve risultare dal contratto “la platea” dei lavoratori che vengono, in questo modo, messi “a fattor comune” al fine di collaborare agli obiettivi comuni. Nell’ambito del contratto di rete, sia in relazione alla codatorialità sia in relazione al distacco, il lavoratore ha diritto al trattamento economico e normativo previsto dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro che procede all’assunzione. A riguardo va considerato che le eventuali omissioni afferenti il trattamento retributivo o contributivo espongono a responsabilità tutti i codatori, a far data dalla messa “a fattor comune” dei lavoratori interessati. Ciò in quanto i firmatari del contratto di rete sono tutti datori di lavoro nei confronti del personale indicato dallo stesso contratto, trovando quindi applicazione il principio generale della responsabilità solidale di cui all’art. 29, comma 2, D.lgs. n. 276/2003 9. Sempre in tema di responsabilità solidale, l’Inl ne approfitta poi per ribadire che ciò che rileva è il trattamento economico e normativo cui ha diritto il lavoratore, ossia
quello previsto dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro che procede all’assunzione. Sul punto, a ragion veduta, viene richiamata la regola generale che prevede che, ferma restando la scelta del contratto collettivo da applicare al rapporto in corso, in materia contributiva vige comunque il principio del c.d. contratto leader, ossia quello stipulato dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione d’importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo applicato concretamente dall’azienda10.

CONCLUSIONE

Nelle more di una complessiva revisione del dettato normativo, non rimane che affidare all’interprete e all’operatore, in questo impervio percorso, la mappa originaria che segnala l’elusione e l’utilizzo fraudolento determinando se, e come, “lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato” 11 – che rende funzionale la realizzazione e l’opera della rete di imprese – non si traduca in vantaggi concorrenziali al ribasso della protezione del lavoro12.

*Sintesi dell’articolo, Codatorialità: luci e ombre, pubblicato in D&PL, 5 / 2020, pag. 281.

1. A. Perulli, Contratto di rete, distacco, codatorialità, assunzioni in agricoltura, in A. Perulli, L. Fiorillo (a cura di), La riforma del mercato del lavoro, IV vol., Il nuovo diritto del lavoro, Torino, 2014; G. Zilio Grandi, M. Biasi (a cura di), Contratto di rete e diritto del lavoro, WKI Cedam, Padova, 2014; T. Treu, Contratto di Rete. Trasformazione del lavoro e reti di imprese, WKI, 2015.

2. Art. 7, comma 2, del Decreto Legge 28 giugno 2013, n. 76, convertito nella Legge 9 agosto 2013, n. 99.

3. M. Biasi, Dal divieto di interposizione alla codatorialità: le trasformazioni dell’impresa e le risposte dell’ordinamento, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 218/2014 e poi in G. Zilio Grandi, M. Biasi (a cura di), Contratto di rete e diritto del lavoro cit.; G. Ceneri, P. Rausei, La codatorialità nelle reti d’impresa, in Bollettino Adapt, 19 marzo 2018; M.G. Greco, Distacco e codatorialità nelle reti di impresa, in Arg. Dir. Lav., 2014, 2; A. Perulli, Contratto di rete, distacco, codatorialità, assunzioni in agricoltura cit.; O. Razzolini, Impresa di gruppo, interesse di gruppo e codatorialità nell’era della flexicurity, in Riv. Giur. Lav., 2013, I.

4. Art. 30, comma 4-ter, D.lgs. n. 276/2003.

5. Cfr. MPLS circolare n. 35/2013. 6. Cfr. Cass. 8 settembre 2016, n. 17775 su Corte App. Cagliari 19 febbraio 2015, secondo cui la codatorialità “implica che la prova della sussistenza del giustificato motivo oggettivo debba essere data con riferimento a tutti i datori di lavoro”. 7. Circolare n. 7 del 29 marzo 2018. 8. Cfr. ML circ. n. 35/2013.

9. Principio peraltro esteso dalla Corte Costituzionale, con sentenza n. 254 del 6 dicembre 2017, a tutti i lavoratori coinvolti in processi di esternalizzazione e parcellizzazione del processo produttivo al fine di “evitare il rischio che i meccanismi di decentramento e di dissociazione tra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale”.

10. In questo senso quanto previsto dall’art. 1, co. 1, D.l. n. 338/1989, convertito in L. n. 389/1989 per come interpretato dall’art 2, co. 25, Legge n. 549/1995 (nonché, ulteriormente, dalla circolare Inps n. 19/2017). 11. Art.3, comma 4-ter, decreto-legge n. 5/2009. 12. G. A. Recchia, Contratto di rete e disciplina dei rapporti di lavoro. Titolarità dell’obbligazione e imputazione della responsabilità, in Bollettino Adapt, 20 Settembre 2018.

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