La “carica” del decreto 101: le nuove regole per la gig economy mettono alla prova le piattaforme di food delivery (e non solo)

di Gionata Cavallini, Dottorando di ricerca in diritto del lavoro nell’Università degli Studi di Milano, Avvocato in Milano

 

    1. Convertito il D.l. n. 101/2019

    Con la conversione, ad opera della L. n. 128/2019, del D.l. n. 101/2019, l’Italia diventa uno dei primi paesi a disciplinare il fenomeno del lavoro mediante piattaforma digitale, una delle “frontiere” del diritto del lavoro che negli ultimi anni ha attirato l’attenzione degli interpreti, anche per la risonanza che hanno avuto le note vicende legate al “caso Foodora” e dintorni[1].

    Già altri paesi, come la Francia, avevano adottato norme in materia, ma la disciplina italiana si pone su un piano diverso, in quanto interviene sia sulla dimensione del rapporto individuale tra lavoratore e piattaforma, sia sulla dimensione collettiva e di sicurezza sul lavoro.

    Le novità non sono di poco conto, tanto più che il cambio della maggioranza parlamentare e l’insediamento di un nuovo governo nelle more della conversione del decreto 101 hanno fatto sì che il testo originario sia stato ampiamente modificato sulla base di (nuove) indicazioni governative.

    Il decreto introduce una serie di modifiche al testo unico in materia di tipologie contrattuali (D.lgs. n. 81/2015): viene profondamente riscritto l’art. 2, in materia di collaborazioni organizzate dal committente, di cui viene realizzata una significativa estensione che inciderà, e non poco, sul mondo delle collaborazioni autonome in generale, e viene poi introdotto un capo V-bis, composto di sette articoli (artt. 47-bis – 47-octies), espressamente dedicato alla “Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”.

    L’intervento legislativo, lungamente atteso e fortemente voluto dal precedente titolare del dicastero del lavoro (che fin dal proprio insediamento aveva colto il valore simbolico della condizione di sottoprotezione dei rider italiani), non mancherà di suscitare numerose riflessioni nel mondo degli interpreti, già divisi tra chi ha salutato con favore un’iniziativa che dimostrerebbe che «cambiare si può»[2], e chi ha invece provocatoriamente evidenziato la «smania protettiva dei consiglieri del ministro del Lavoro nei confronti dei rider»[3].

     

    1. Il nuovo art. 2, D.lgs. n. 81/2015

    Innanzitutto, la riforma interviene pesantemente sull’art. 2, D.lgs. n. 81/2015, il quale, nella versione originaria, prevedeva che «a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro».

    Senza ripercorrere l’ampio dibattito circa la natura (autonoma, subordinata o ibrida) della collaborazione c.d. etero-organizzata, che ha lungamente affaticato la dottrina, è pacifico che l’estensione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni (formalmente) autonome ove è maggiore l’integrazione del lavoratore con l’organizzazione del committente rispondeva all’esigenza di bilanciare la contestuale abrogazione della disciplina del lavoro a progetto. Si è parlato in proposito di “spacchettamento” delle collaborazioni autonome in due categorie: quelle etero-organizzate, cui applicare le tutele del lavoro subordinato, e quelle autonome “pure”, cui applicare le tutele che sarebbero poi state previste dalla L. n. 81/2017 (Statuto del lavoro autonomo).

    Si trattava, in ogni caso, di una norma che non era certamente stata pensata con riguardo esclusivo al mondo della gig economy (ove pure avrebbe avuto la sua applicazione più celebre da parte della Corte d’Appello di Torino nell’ambito del “caso Foodora”), ma che impatta su una platea di collaboratori che comprende milioni di lavoratori italiani.

    Il decreto n. 101 modifica l’art. 2 secondo diverse direttrici di intervento.

     

    2.1. Scompare il riferimento ai tempi e luoghi di lavoro

    In primo luogo, viene soppresso l’inciso «anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro» e dunque eliminato quel riferimento che aveva spinto alcuni giudici di primo grado (a Torino e a Milano[4]) a ritenere che la norma fosse inapplicabile ai rider, i quali spesso godono di una discreta libertà nel decidere la dimensione temporale della prestazione.

    L’eliminazione del riferimento a spazio e tempo della prestazione rende oggi la previsione di cui all’art. 2 cit. applicabile anche a lavoratori che possono determinare in autonomia il dove e il quando della prestazione, purché il committente organizzi, sotto altro profilo, l’attività del collaboratore, avvalorandosi così quell’orientamento della giurisprudenza di merito che aveva riscontrato il carattere dell’etero-organizzazione non tanto nel potere di determinare tempo e luogo della prestazione, ma nel fatto che «la prestazione sia retta dalle regole dell’organizzazione del “committente” nel cui contesto produttivo il prestatore sia pienamente inserito, ovvero che il prestatore non abbia apprezzabili margini di autonomia organizzativa»[5].

     

    2.2. Dalla personalità esclusiva alla personalità prevalente

    In secondo luogo, la riforma sostituisce nel testo del primo comma dell’art. 2 cit. l’avverbio esclusivamente, riferito alla personalità della prestazione, con l’avverbio prevalentemente.

    Il risultato è che l’art. 2 non richiede più l’esclusiva personalità della prestazione ammettendo – sulla falsariga dell’art. 409, n. 3, c.p.c. – che il prestatore possa valersi di una propria, seppur minima, organizzazione di mezzi.

    Non è mancato chi ha riscontrato nell’estensione della norma alle collaborazioni prevalentemente personali una riprova del fatto che, dal punto di vista tipologico, la collaborazione etero-organizzata rimane un rapporto di lavoro autonomo (per quanto attratto, ai fini della disciplina, nell’area della subordinazione)[6], ma va anche osservato che non è così facile individuare i limiti entro i quali sia possibile considerare prevalentemente personale una prestazione resa con l’ausilio di una propria organizzazione distinta da quella del committente.

    Ad avviso di chi scrive, per individuare il discrimen, occorre fare riferimento a quella soglia oltre la quale il lavoratore autonomo diventa un piccolo imprenditore, per il fatto che la propria organizzazione di uomini e mezzi consente di eccedere la produttività individuale del prestatore (è prevalentemente personale la prestazione di un professionista che si vale di una segreteria e di un collaboratore, è imprenditoriale la prestazione di chi coordina un gruppo di dipendenti che svolge le lavorazioni)[7].

     

    2.3. Le conseguenze delle modifiche

    Entrambi gli interventi sortiscono certamente l’effetto di allargare la platea dei beneficiari del rinvio alla disciplina del lavoro subordinato disposto dall’art. 2 – sempre che non si ricada in una delle ipotesi derogatorie previste dal secondo comma, sul quale il decreto n. 101 non interviene – con l’effetto che le collaborazioni coordinate e continuative di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c. si avvicinano sempre di più al lavoro subordinato[8].

    Restano invece ancora tutti i dubbi in punto di disciplina: il Legislatore non specifica se il rinvio alla disciplina del lavoro subordinato sia integrale (ricomprendendo anche la disciplina previdenziale e assicurativa, come sostenuto da una nota ministeriale del 2015) ovvero parziale (come aveva – discutibilmente – affermato la Corte d’Appello di Torino nel caso Foodora, che aveva ritenuto inapplicabile la disciplina in materia di licenziamenti). Si tratta di un punto su cui il Legislatore avrebbe potuto svolgere un chiarimento, anziché lasciare la patata bollente tra le mani degli interpreti, anche se forse si è trattato di una scelta consapevole, considerato che pende avanti la Corte di Cassazione la sentenza d’appello del caso Foodora, che della questione dovrà occuparsi.

    2.4. Lavoro etero-organizzato mediante piattaforma digitale

    Il decreto n. 101 inserisce poi in calce al primo comma dell’art. 2 un nuovo inciso, che precisa che «Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali». Viene quindi precisato che l’etero-organizzazione può ricorrere anche quando l’azienda organizzi l’attività dei lavoratori attraverso piattaforme digitali, come le app installate sugli smartphone dei rider, ma non solo (si pensi ad altri tipi di lavoro su piattaforma, come il crowdwork virtuale di Amazon Mechanical Turk). Si tratta di una precisazione del tutto superflua (nessuno ha mai dubitato che l’etero-organizzazione possa realizzarsi anche mediante dispositivi informatici), ma indicativa del favore del Legislatore verso la riconduzione del lavoro digitale alla categoria delle collaborazioni etero-organizzate[9].

    Aumentano così le possibilità per i lavoratori su piattaforma italiani (rider e non) di rivendicare l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato attraverso l’accertamento della natura (non subordinata ma) etero-organizzata della collaborazione.

    Tale prospettiva, peraltro, apre scenari interessanti sui tavoli sindacali. Poiché l’art. 2, co. 2, D.lgs. n. 81/2015, prevede che l’estensione della disciplina del lavoro subordinato non operi in presenza di una disciplina di fonte contrattual-collettiva, le organizzazioni sindacali vengono munite di un’importante fiche da negoziazione: se le piattaforme vogliono evitare l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato, dovranno scendere a patti.

     

    1. Il nuovo capo V-bis del D.lgs. n. 81/2015: “Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali”

    La seconda linea d’intervento del decreto n. 101 è rappresentata dall’introduzione, all’interno del D.lgs. n. 81/2015, di un nuovo capo V-bis, composto di sette articoli (artt. 47-bis – 47-octies) che stabiliscono «livelli minimi di tutela per i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore […] attraverso piattaforme anche digitali» (questa la definizione del rider che si trova nell’art. 47-bis, che individua il campo di applicazione del capo V-bis).

    Si tratta quindi di una disciplina che non si applica a tutti i lavoratori su piattaforma ma solamente ai rider e, in particolare, ai rider autonomi. Secondo una parte della dottrina la disciplina speciale non troverebbe quindi applicazione ai rider etero-organizzati, ai quali già si applica la disciplina del lavoro subordinato in forza del rinvio di cui all’art. 2, D.lgs. n. 81/2015, come modificato dallo stesso D.l. n. 101/2019[10]. Tale conclusione desta qualche dubbio. Ad avviso di chi scrive, sebbene certamente il capo V-bis miri innanzitutto alla tutela dei rider autonomi “puri”, la disciplina ivi contenuta dovrà trovare applicazione anche ai rider etero-organizzati (che da un punto di vista contrattuale restano autonomi), in combinato disposto con la disciplina legale del lavoro subordinato ed eventualmente anche con la regolamentazione contrattual-collettiva adottata ai sensi del secondo comma dell’art. 2 cit. In questo senso, la contrattazione potrà evitare l’applicazione in blocco della disciplina del lavoro subordinato, ma non invece derogare ai minimi di tutela stabiliti nel capo V-bis.

     

    3.1. Le tutele interne al rapporto contrattuale

    Una prima tutela, stabilita nell’art. 47-ter, riguarda la forma contrattuale e gli obblighi di informazione: i contratti dei rider devono essere provati per iscritto e i lavoratori devono ricevere «ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza». In caso di violazione sono previste sanzioni significative: il rider avrà diritto a un’indennità risarcitoria equitativamente determinata fino a un massimo corrispondente alla somma dei compensi percepiti nell’ultimo anno.

    Una delle novità più interessanti riguarda la norma in materia di compenso: l’art. 47-quater prevede che i contratti collettivi possono «definire criteri di determinazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell’organizzazione del committente» (per esempio stabilendo forme di compensazione fissa e variabile). In mancanza di accordi collettivi, però, i rider «non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate e ai medesimi lavoratori deve essere garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti». In ogni caso, dovrà essere garantita un’indennità integrativa non inferiore al 10% per il lavoro notturno, festivo o in condizioni meteorologiche sfavorevoli.

    La norma in materia di compenso rappresenta una delle novità principali del decreto. Il Legislatore interviene a gamba tesa sui modelli organizzativi delle piattaforme, che avevano da tempo fatto dipendere la misura del compenso in tutto o in parte al numero delle consegne effettuate, sia pure prevedendo anche forme di compensazione oraria[11]. Lo stesso “caso Foodora” era balzato all’onore delle cronache, nell’autunno del 2016, dopo che la piattaforma aveva deciso di passare a un sistema di cottimo puro (3 Euro a consegna).

    Se intenderanno mantenere i propri schemi di determinazione del corrispettivo, le piattaforme dovranno sedersi al tavolo della trattativa con gli attori sindacali e raggiungere un accordo, in assenza del quale non sarà possibile sfuggire all’obbligatorietà di un compenso orario ragguagliato ai minimi previsti dai Ccnl per i lavoratori subordinati.

    Qualcuno ha già lamentato la rigidità della norma, che impone alle piattaforme di uniformare i propri modelli organizzativi e impedisce ai rider più attivi di procacciarsi compensi maggiori, osservando che la presenza di un minimo orario non incentiva né la flessibilità né la produttività[12].

    Non a caso il Legislatore, consapevole dell’opportunità di un intervento della contrattazione collettiva, ha previsto che la norma in materia di compenso entri in vigore tra un anno (così dispone l’art. 47-octies).

    L’art. 47-quinquies, poi, prevede che ai rider «si applicano la disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e dignità del lavoratore previste per i lavoratori subordinati, ivi compreso l’accesso alla piattaforma» e che «L’esclusione dalla piattaforma e le riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione sono vietate».

    L’estensione della disciplina antidiscriminatoria risponde a un’esigenza già avvertita dalla dottrina[13], anche se non è del tutto chiaro quali siano le previsioni applicabili. In assenza di un rinvio espresso, parrebbero doversi applicare le norme dei decreti legislativi nn. 215 e 216 del 2003, la disciplina processuale dell’art. 28, D.lgs. n. 150/2011 nonché le norme del titolo I dello Statuto dei lavoratori, ferma restando la necessità di un giudizio di compatibilità con l’autonomia del rapporto.

    La previsione di un divieto di esclusione dalla piattaforma e/o riduzione di lavoro per mancata accettazione della prestazione risulta poi coerente con la natura autonoma del rapporto, posto che la libertà di determinare il quando e il quantum della prestazione, decidendo di non rispondere alla chiamata, rappresenta il principale beneficio connesso all’autonomia del prestatore e non può essere pregiudicato dalle regole organizzative delle piattaforme, pena la riqualificazione del rapporto.

    L’art. 47-sexies, infine, con previsione invero superflua, prevede che i dati dei lavoratori devono essere trattati in conformità alla disciplina in materia di data protection (D.lgs. n. 196/2003 e GDPR).

     

    3.2. Le tutele esterne al rapporto

    Particolarmente significative sono poi le previsioni in materia assicurativa e di salute e sicurezza sul lavoro.

    L’art. 47-septies, rispondendo alle sollecitazioni della società civile, realizza l’estensione della copertura assicurativa Inail anche ai rider, che vengono a tal fine sostanzialmente assimilati a lavoratori dipendenti, e prevede altresì che le piattaforme siano tenute «a propria cura e spese» al rispetto nei confronti dei I del T.U. Sicurezza (D.lgs. n. 81/2008).

    Al di là di alcuni problemi tecnico-attuativi tutti da studiare, le piattaforme dovranno da subito farsi carico di tutti i costi relativi alla tutela della sicurezza dei rider, per esempio fornendo adeguati dispositivi di protezione (caschetto e luci di sicurezza), organizzando la formazione necessaria per svolgere l’attività di trasporto merci nel contesto urbano e curando la manutenzione dei mezzi. Una bella sfida per le piattaforme che vogliano essere compliant con la nuova normativa, che dovranno assumere quanto prima degli abili Health and Safety Manager.

     

    1. Una riflessione conclusiva

    Il decreto n. 101 rappresenta il primo tentativo di un Legislatore nazionale di regolare in modo compiuto un fenomeno nuovo e complesso.

    Non era facile trovare un ragionevole punto di equilibrio nella dialettica tra la necessità di garantire dignità e tutela al lavoro tramite piattaforma e l’opportunità di non stroncare sul nascere nuovi modelli organizzativi e produttivi.

    L’impressione di chi scrive è che il decreto, pur con le sue ombre, si sia posto nella prospettiva corretta, senza realizzare inopportune generalizzazioni della disciplina del lavoro subordinato a rapporti che presentano le proprie specificità, ma senza neppure lasciare il lavoro su piattaforma sospeso in uno spazio vuoto di diritto, privo di alcuna copertura legale.

    La sfida di garantire un’efficace attuazione della nuova normativa grava ora sugli attori coinvolti: le piattaforme, prime destinatarie del decreto, ma anche i lavoratori e le loro organizzazioni sindacali. Il meglio, forse, deve ancora venire.

     

     

    [1] Trib. Torino 7 maggio 2018, n. 778; Trib. Milano 10 settembre 2018, n. 1854; App. Torino 4 febbraio 2019, n. 26, di cui abbiamo parlato in questa Rivista nei numeri 5/2018, 9/2018 e 2/2019.

    [2] R. Riverso, Cambiare si può. Nuovi diritti per i collaboratori, in Questione Giustizia, 15 novembre 2019.

    [3] P. Ichino, Per proteggere i rider via le collaborazioni autonome, in LaVoce.info, 25 ottobre 2019

    [4] V. le pronunce di primo grado riportate alla nota 1.

    [5] Trib. Roma 8 settembre 2016, n. 7323, est. Conte (e altre successivi conformi: 8 maggio 2017, n. 4219; 5 marzo 2018, n. 1645; 12 marzo 2018, n. 1841).

    [6] A. Perulli, L’attività prevalentemente personale esclude la subordinazione dei co.co.org, in Quotidiano del Lavoro, 15 novembre 2019

    [7] Sul confine tra personalità esclusiva e personalità prevalente, O. Razzolini, Jobs Act degli autonomi e lavoro esclusivamente personale, in L. Fiorillo, A. Perulli (a cura di), Il jobs act del lavoro autonomo, Giappichelli, Torino, 2018.

    [8] A. Bottini, I co.co.co. sempre più vicini alle tutele del lavoro subordinato, in Il Sole 24 Ore, 25 ottobre 2019.

    [9] S. D’Ascola, La conversione del decreto che tutela i lavoratori delle piattaforme: non poche la novità, in Il quotidiano giuridico, 12 novembre 2019.

    [10] S. D’Ascola, La conversione del decreto, cit.; M.T. Crotti, Osservazioni sul regime di tutela applicabile ai “riders” (e agli altri gig workers), in Il Giuslavorista, 14 novembre 2019; R. Riverso, Cambiare si può, cit.

    [11] Per approfondimenti G. Cavallini, Foodora, Deliveroo & Co. Le fattispecie della gig-economy italiana tra previsioni contrattuali e concrete modalità di esecuzione del rapporto, in C. Alessi, M. Barbera, L. Guaglianone (a cura di), Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale, Cacucci, Bari, 2019, pag. 699 ss.

    [12] V. Cancelliere, C. Stagnaro, Tanto tuonò che piovve, IBL Briefing Paper n. 179/2019, pag. 7 ss.

    [13] G. Centamore, L. Ratti, Oltre il dilemma qualificatorio: potenzialità e limiti del diritto antidiscriminatorio nella protezione del lavoratore on-demand, in C. Alessi, M. Barbera, L. Guaglianone (a cura di), Op. cit., pag. 663 ss.

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