Invecchiamento attivo e sostegno ai giovani: UNA SFIDA APERTA*

28di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

Marco Gambacciani analizza il fenomeno dell’invecchiamento demografico della popolazione sul mondo del lavoro

 

Il saggio dell’Autore illustra in che modo il diritto del lavoro sta affrontando il fenomeno dell’invecchiamento demografico e, in particolare, quello della popolazione attiva, sottolineando il carattere altalenante dei provvedimenti legislativi adottati.

Tale processo lancia infatti molte sfide ai responsabili delle politiche in relazione all’occupazione, alle condizioni di lavoro, agli standard di vita e al welfare, in quanto è all’origine di preoccupazioni sulla sostenibilità dei sistemi pensionistici e sull’offerta di lavoro.

La promozione di opportunità di lavoro per una forza lavoro che invecchia richiede nuove idee a livello aziendale, anche con il sostegno dei sindacati, nazionale e comunitario.

L’INVECCHIAMENTO DEMOGRAFICO E QUELLO DELLA POPOLAZIONE ATTIVA

In Italia, anche se in misura minore rispetto ad altri paesi europei, nel corso degli ultimi anni l’età media della popolazione attiva è progressivamente aumentata1.

Le cause di questo fenomeno sono molteplici. Innanzitutto, quelle demografiche: l’aumento dell’età media dei lavoratori italiani è la conseguenza diretta dell’invecchiamento della popolazione dovuto ai progressi della medicina, all’efficienza del nostro sistema di welfare nel suo complesso e al tasso di natalità sempre più basso.

Ma anche le scelte del Legislatore hanno inciso sull’aumento dell’età media degli occupati, basti pensare all’aumento progressivo dell’età pensionabile e alla fine dell’epoca dei prepensionamenti, o ancora agli incentivi per favorire le assunzioni dei lavoratori più anziani e al blocco delle assunzioni nel settore del pubblico impiego2.

L’obiettivo è quello di trattenere in attività e valorizzare i c.d. older workers per renderli utili allo sviluppo del paese ed evitare che vengano stigmatizzati come costi sociali improduttivi3.

Tra l’altro, il prolungamento della vita lavorativa, oltre a garantire un tenore di vita più elevato e pensioni più congrue, contribuisce anche a contenere le spese assistenziali (una delle voci di bilancio più rilevanti) e per questo costituisce anche un preciso obiettivo delle istituzioni europee.

L’AUMENTO DELL’ETÀ PENSIONABILE E IL PROLUNGAMENTO DELLA VITA LAVORATIVA

Dagli inizi degli anni Novanta del secolo scorso il Legislatore italiano ha gradualmente innalzato l’età pensionabile soprattutto per esigenze di finanza pubblica, determinando come effetto anche il prolungamento della vita lavorativa4.

Attualmente, nell’ordinamento italiano, il diritto alla pensione di vecchiaia si consegue con almeno 67 anni di età e 20 anni di anzianità contributiva.

La legge, tuttavia, incoraggia i lavoratori a proseguire l’attività lavorativa fino all’età di 71 anni per effetto di adeguamenti automatici all’incremento della speranza di vita5. A questo fine, sebbene lo spazio di flessibilità previsto dal Legislatore entro cui opera il meccanismo opzionale di incentivazione sia piuttosto limitato soltanto 4 anni, da 67 a 71 anni di età sono previsti coefficienti di trasformazione periodicamente aggiornati che assicurano al lavoratore prestazioni di importo superiore quanto più elevata è l’età del pensionamento fino al limite massimo previsto (e quindi minore è la presumibile durata del periodo di erogazione della pensione).

Un ulteriore incentivo, stavolta normativo, a protrarre il rapporto di lavoro oltre il raggiungimento del requisito anagrafico minimo è costituito dalla previsione dell’applicazione della tutela contro i licenziamenti illegittimi di cui all’art. 18 della Legge n. 300/1970 fino al limite massimo di flessibilità.

In precedenza, invece, la legge prevedeva che, al raggiungimento dell’età legale di pensione, il datore di lavoro potesse recedere ad nutum dal rapporto di lavoro6.

Per alcune categorie di lavoratori, invece, il Legislatore concede la maturazione del diritto alla pensione in anticipo rispetto ai requisiti previsti per il conseguimento della pensione di vecchiaia, e anche di quella anticipata7.

Così è, per esempio, per i lavoratori adibiti ad attività particolarmente faticose (tra cui anche i c.d. lavori usuranti)8, per i c.d. lavoratori precoci (i lavoratori che hanno iniziato a lavorare prima del compimento di 19 anni di età)9, per i lavoratori esposti all’amianto10, per i lavoratori invalidi e non vedenti11, per i lavoratori agricoli12, per i lavoratori dello spettacolo13 e gli sportivi professionisti14, per le lavoratrici donne (con la c.d. opzione donna)15 e per i lavoratori addetti al comparto sicurezza, difesa, vigili del fuoco e soccorso pubblico16.

LE FORME DI PREPENSIONAMENTO E GLI ESUBERI DI PERSONALE

Da tempo il Legislatore italiano, sempre per necessità finanziarie, ha posto fine all’era dei prepensionamenti a carico del bilancio dello Stato.

Tuttavia, il nostro ordinamento appare ancora costellato di istituti simili ispirati da ragioni essenzialmente analoghe anche se si tratta, per ora, di misure sperimentali temporanee, non aventi carattere strutturale. In alcuni casi, tali misure riguardano soltanto categorie di lavoratori bisognose di tutela ossia i lavoratori disoccupati, i caregivers, gli invalidi e i lavoratori addetti a mansioni gravose (con la c.d. APE sociale)17.

In altri casi, invece, riguardano indistintamente tutti i lavoratori a prescindere dall’esistenza di effettive esigenze e, per questo, assomigliano molto a veri e propri prepensionamenti (come con la c.d. quota cento)18. La stessa ratio di caldeggiare le uscite anticipate dal lavoro contraddistingue anche l’istituto dell’incentivo all’esodo dei lavoratori più anziani in ipotesi di eccedenze di personale. In questo caso, per gestire esuberi di personale senza ricorrere a licenziamenti la legge prevede che, nelle imprese con più di 15 dipendenti, il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative possano stipulare accordi volti a incentivare l’esodo dei lavoratori che maturano il diritto alla pensione nei 4 anni successivi alla risoluzione del rapporto di lavoro19.

Con tali accordi, il datore di lavoro si impegna a corrispondere al lavoratore (che palesa la propria disponibilità) una prestazione di importo mensile pari alla pensione che spetterebbe in base alle norme vigenti e a versare all’Inps la relativa contribuzione figurativa fino al raggiungimento dei requisiti minimi per aver diritto alla pensione20. Per aver effetto, l’accordo deve essere validato dall’Inps, a cui il datore di lavoro deve presentare apposita domanda, unitamente a una fideiussione bancaria a garanzia degli obblighi assunti.

Sarà poi l’Inps a erogare materialmente la prestazione e ad accreditare la contribuzione figurativa, previo versamento da parte del datore di lavoro della relativa provvista21.

In sostanza, anche con tali disposizioni, il Legislatore, per gestire crisi aziendali riducendo le tensioni sociali, ha reintrodotto forme di prepensionamento ma questa volta a carico dell’azienda, attraverso il coinvolgimento delle parti sociali e senza incidere sul bilancio pubblico22.

Nella pratica l’istituto è stato finora poco utilizzato (tranne alcune grandi realtà aziendali, come Enel e Telecom).

Peraltro, va anche sottolineato che, nella prassi delle relazioni sindacali, lo stesso risultato era da tempo conseguibile – e già era stato più volte conseguito – con la stipula di analoghi accordi collettivi di incentivazione all’esodo (soprattutto nel settore bancario e delle assicurazioni, anche con l’intervento dei relativi fondi di solidarietà23), senza che fosse necessaria l’ingerenza del Legislatore e la mediazione dell’Inps.

Sempre in materia di esuberi di personale, infine, è diretta specificamente a tutelare i lavoratori più anziani la previsione che individua tra i criteri di scelta legali nei licenziamenti collettivi (applicabili in mancanza di appositi criteri previsti da accordo sindacale) quello dell’anzianità24 inteso dalla giurisprudenza come anzianità di servizio in azienda (last in, first out) 25, perché è ritenuto più equo preservare dal licenziamento chi collabora da più tempo con il datore di lavoro ricompensando, oltre che la professionalità acquisita, anche la fedeltà all’azienda26.

LE FORME DI FLEXIBLE RETIREMENT

Da qualche tempo anche in Italia si stanno collaudando forme di flexible retirement, dirette a facilitare un passaggio graduale del lavoratore da una vita lavorativa intensa al pensionamento.

Lo strumento utilizzato è quello del parttime, ossia una riduzione concordata dell’orario di lavoro dei lavoratori prossimi al pensionamento compensata da un sostegno economico per le ore di lavoro ridotte (sotto forma di anticipo della pensione o di integrazione della retribuzione corrispondente al part-time o di altro tipo di indennità, anche con versamento della contribuzione previdenziale persa)27.

In Italia queste forme di uscita graduale dal mondo del lavoro hanno avuto finora una applicazione molto limitata.

Attualmente l’ordinamento italiano prevede un nuovo istituto di carattere sperimentale denominato “contratto di espansione”28.

Esso è applicabile (a differenza del previgente contratto di solidarietà espansiva) soltanto nell’ambito dei processi di reindustrializzazione e riorganizzazione di grandi imprese (più di mille dipendenti) finalizzati allo sviluppo tecnologico, da cui derivi l’esigenza di modificare le competenze professionali in organico.

In tale ambito, l’impresa può avviare una procedura di consultazione sindacale finalizzata a stipulare un contratto di espansione con il sindacato e il Ministero del Lavoro. Tale contratto deve contenere un piano dettagliato delle assunzioni a tempo indeterminato programmate (anche tale misura, quindi, persegue specifiche finalità occupazionali) e l’indicazione del numero dei dipendenti in organico interessati dalla prevista riduzione dell’orario di lavoro29.

Ove tali lavoratori si trovino a non più di 60 mesi dal conseguimento del dritto alla pensione (di vecchiaia o anticipata), e manifestino il loro consenso, l’impresa può procedere alla risoluzione del contratto di lavoro impegnandosi a corrispondere agli stessi una indennità mensile (comprensiva del trattamento di disoccupazione, ove spettante) fino alla data di raggiungimento del diritto alla pensione30 (N.d.A.: si segnala che dopo la pubblicazione dell’articolo che qui si sintetizza, la normativa sul contratto di espansione è stata a più riprese modificata e ne è stato ampliato l’ambito di applicazione).

GLI STRUMENTI SUL MERCATO DEL LAVORO

L’ordinamento italiano prevede forme di tutela anche per il lavoratore anziano disoccupato. Innanzitutto, la legge prevede una forma di garanzia di sostegno al reddito del lavoratore anziano che ha perso involontariamente la propria occupazione, sia pure con durata e importi ridotti rispetto al passato, ossia l’erogazione della Naspi31.

Ma a essere risolutivi sono principalmente gli strumenti diretti a favorire la ricollocazione professionale del lavoratore anziano disoccupato, più esposto al rischio di non riuscire a trovare una nuova occupazione. In particolare, la legge prevede specifici sgravi contributivi (riduzione del 50% dei contributi fino a 12/18 mesi) per i datori di lavoro che assumono, con contratto di lavoro anche a tempo determinato, lavoratori over 50 disoccupati da oltre 12 mesi (rientranti nella categoria dei soggetti considerati svantaggiati sul mercato del lavoro)32.

La legge agevola inoltre le assunzioni a termine dei lavoratori di età superiore a 50 anni escludendo tali contratti dal limite massimo (legale o contrattuale) di contratti a tempo determinato che ciascun datore di lavoro può stipulare33.

Infine, seguendo la stessa logica, la legge favorisce anche la stipula del contratto di lavoro intermittente per i lavoratori che hanno più di 55 anni, eliminando la necessità di ogni tipo di causale34.

Una funzione essenziale nella ricerca di una nuova occupazione dovrebbe essere svolta anche dall’innovativo strumento dell’assegno di ricollocazione35.

Esso, infatti, deve garantire al lavoratore disoccupato un servizio di assistenza alla ricollocazione con l’affiancamento di un tutor, un programma di ricerca della nuova occupazione in una determinata area, anche con eventuali percorsi di riqualificazione professionale. Inoltre, è previsto che l’importo dell’assegno di ricollocazione sia graduato in relazione al profilo di occupabilità (minore è quel profilo, maggiore è l’importo dell’assegno) e sia incassato dal soggetto erogatore del servizio (i centri per l’impiego o anche operatori privati accreditati) a risultato occupazionale ottenuto36.

IL RUOLO DELLE IMPRESE

In Italia i progetti di age management, anche negoziati con le organizzazioni sindacali37, sono ancora poco diffusi e limitati ad alcune grandi aziende38.

E ciò nonostante l’innalzamento dell’età di pensionamento abbia reso quei progetti sempre più necessari.

Nell’ottica di rendere age friendly l’organizzazione del lavoro, essi riguardano soprattutto le modifiche dell’orario di lavoro con orari ridotti o più flessibili, la ricollocazione del lavoratore in mansioni più appropriate all’età e all’esperienza maturata (c.d. re-employment), la cura della salute e degli ambienti di lavoro, la cooperazione tra generazioni e il trasferimento del know-how (c.d. reverse mentoring), la formazione professionale continua (c.d. lifelong learning) e forme di outplacement mirato39.

Mentre restano ancora sostanzialmente escluse da interventi e strategie di age management le politiche retributive.

Il rischio è l’effetto spiazzamento dei lavoratori senior, con costi del lavoro non sempre collegati al merito e alla produttività che inevitabilmente favoriscono politiche aziendali di esodo anticipato40.

Per sostenere l’invecchiamento attivo si rende dunque necessario ripensare su larga scala anche alle politiche di compensation verso una maggiore personalizzazione, flessibilità e collegamento alla produttività41 nella piena consapevolezza che la revisione dei sistemi retributivi è un tema particolarmente delicato, anche per il collegamento tra retribuzione e prestazioni pensionistiche.

 

* Sintesi dell’articolo pubblicato su Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, 1° dicembre 2020, n. 4, pp. 929-944 dal titolo Invecchiamento demografico e diritto del lavoro.

1. Da poco meno di 41 anni nel 2007 a 44 anni e mezzo nel 2018. Per tutti i dati aggiornati, cfr. ISTAT, Il mercato del lavoro anno 2019, 12 marzo 2020, in www.istat.it, e soprattutto ISTAT, Invecchiamento attivo e condizioni di vita degli anziani in Italia, Roma, 2020.

2. V. FERRANTE, Invecchiamento attivo e prolungamento attivo della vita lavorativa, in Studi in onore di Tiziano Treu. Lavoro, istituzioni, cambiamento sociale, vol. III, Napoli, 2001, pag. 1192 ss., e più di recente M. MARTONE, Il diritto del lavoro alla prova del ricambio generazionale, in Arg. dir. lav., 2017, pag. 1 ss.

3. B. BARABASCHI, L’invecchiamento delle forze di lavoro quale sfida per gli active welfare regimes europei, Milano, 2018.

4. Legge n. 335/1995 e art. 24, Legge n. 214/2011.

5. Art. 24, commi 4 e 16, Legge n. 214/2011. In proposito, vedi R. PESSI, Ripensando il welfare, in Riv. dir. sic. soc., 2013, pag. 480.

6. Art. 4, co. 2, della Legge n. 108/1990.

7. Art. 24, co. 10-13, Legge n. 214/2011 e art. 15, Legge n. 26/2019.

8. Art. 24, co. 17, Legge n. 214/2011; art. 1, D.lgs. n. 67/2011; art. 1, co. 206, Legge n. 232/2016; art. 1, co.47-148, Legge n. 205/2017. Per l’individuazione delle «mansioni usuranti», cfr. D.lgs. n. 374/1993 e D.M. 19 maggio 1999.

9. Art. 1, co. 199-205, Legge n. 232/2016 e art. 17, Legge n. 26/2019.

10. Art. 13, Legge n. 257/1992; art. 1, co. 277, Legge n. 208/2015; art. 1, co. 246, Legge n. 205/2017.

11. Art. 1, co. 6 e 8, D.lgs. n. 503/1992.

12. Art. 7, Legge n. 638/1981.

13. Art. 4, D.lgs. n. 182/1997; art. 24, co. 18, Legge n. 214/2011 e D.P.R. n. 157/2013. 14. D.lgs. n. 166/1997.

15. Art. 1, co. 222, Legge n. 232/2016; art. 16, Legge n. 26/2019; art. 1, co.76, Legge n. 160/2019.

16. D.lgs. n. 165/1997.

17. Art. 1, co. 179-186, Legge n. 232/2016; art. 18, Legge n. 26/2019; art. 1, co. 473, Legge n. 160/2019.

18. Art. 14, Legge n. 26/2019.

19. Art. 4, co. 1-7 ter, Legge n. 92/2012.

20. Art. 4, co. 1 e 2, Legge n. 92/2012.

21. La prestazione erogata dall’Inps non è qualificabile come vera e propria pensione, ma piuttosto come sostegno al reddito, e per questo è assoggettata a tassazione ordinaria.

22. P. SANDULLI, L’esodo incentivato, in M. CINELLI-G. FERRARO-O. MAZZOTTA (a cura di), Il nuovo mercato del lavoro, Torino, 2013, pag. 563 ss.; M. MAR- TONE, Il diritto del lavoro alla prova del ricambio generazionale, cit., pag. 1 ss.

23. Art. 26, co. 9, lett. b), D.lgs. n. 148/2015.

24. Art. 5, co. 1, Legge n. 223/1991.

25. Tra le molte, Cass. 3 febbraio 2016, n. 2113; Cass. 19 maggio 2006, n. 11886; Cass. 10 luglio 2000, n. 9169, ed anche Corte Cost. 30 giugno 1994, n. 268.

26. M. GAMBACCIANI, Impresa e lavoro: il nuovo bilanciamento nei licenziamenti collettivi, Roma, 2017, pag. 165 ss.

27. T. TREU, Protezione sociale ed equilibrio intergenerazionale, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”, IT, n. 374/2018, pag. 17.

28. Art. 41 del D.lgs. n. 148/2015, come sostituito dall’art. 26 quater, comma 1, della Legge n. 58/2019.

29. Art. 41, co. 2, del D.lgs. n. 148/2015, cit..

30. Art. 41, co. 5, del D.lgs. n. 148/2015, cit..

31. Art. 2, Legge n. 92/2012 e D.lgs. n. 22/2015.

32. Art. 4, co. 8-11, Legge n. 92/2012.

33. Art. 23, co. 2, lett. f), D.lgs. n. 81/2015.

34. Art. 13 del D.lgs. n. 151/2015.

35. Art. 23, D.lgs. n. 150/2015 e art. 9, co. 7, Legge n. 26/2019.

36. Art. 23, co. 5-7, D.lgs. n. 150/2015.

37. M. CORTI, Active ageing e autonomia collet- tiva. «Non è un paese per vecchi», ma dovrà di- ventarlo presto, in Lav. dir., 2013, pag. 383 ss.

38. INAPP, Età e invecchiamento della forza lavoro nelle piccole e medie imprese italiane, Roma, 2017.

39. L. DI SALVATORE, Organizzazione del la- voro e invecchiamento attivo, in Dir. Rel. Ind. 2019, pag. 540 ss.; L. PERO, Esperienze pilota di invecchiamento attivo in corso nelle aziende, in T. TREU (a cura di), L’importanza di essere vecchi, pag. 159 ss.

40. T. TREU, Protezione sociale ed equilibrio intergenerazionale, cit., pag. 16.

41. M. MARTONE, A che prezzo. L’emergenza retributiva tra riforma della contrattazione collettiva e salario minimo.

 

 

 

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