Insindacabilità delle scelte gestionali e licenziamento per giustificato motivo oggettivo

di  Michele Siliato, Consulente del Lavoro in Messina e Roma

 

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza 14 febbraio 2020, n. 3819, è tornata ad affermare l’insindacabilità delle scelte gestionali aziendali in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Ai sensi dell’art. 3, Legge 15 luglio 1966, n. 604, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello comminato per “ragioni interenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” ed, in tale ambito, il giudice deve limitarsi a verificare che il licenziamento sia presupposto necessario al raggiungimento delle intenzioni del datore di lavoro. Ma quando il licenziamento per motivi economici può effettivamente intendersi lecito? Nella sintetica formulazione sopra richiamata del Legislatore vengono ricomprese una molteplicità di singole fattispecie reali che consentono, di fatto, al giudicante la possibilità di approcci ermeneutici non sempre conformi all’orientamento, ormai costante, della giurisprudenza. Invero, nel caso citato in premessa dei giudici di Piazza Cavour, la società istante denunciava la violazione e la falsa applicazione dell’art. 3, Legge 15 luglio 1966, n. 604, e dell’art. 30 del Collegato Lavoro in relazione all’art. 41 della Costituzione, per aver accertato, la Corte territoriale, l’effettività della riorganizzazione attuata dalla società con la redistribuzione delle mansioni svolte dal lavoratore licenziato, con conseguente esclusione di pretestuosità dell’atto di recesso ed aver dichiarato l’illegittimità del medesimo in ragione della mancata prova dell’ulteriore elemento rappresentato dall’andamento economico negativo che aveva imposto una riduzione dei costi e la rimodulazione dell’organizzazione di lavoro.
Nella ricostruzione dei fasti della sentenza, gli Ermellini hanno nuovamente precisato che “l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva o all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa”. In tal senso, nel contemperare le limitazioni al potere di recesso datoriale con il diritto costituzionale di libertà dell’iniziativa economica, a parere di chi scrive, la prova della genuinità dell’atto risolutivo è da ricercarsi nella valutazione in termini di costi contabili, inteso quale risoluzione contrattuale utile a riallineare la corrispondente riduzione di attività, ovvero di costi opportunità, quali necessità di diverse qualità professionali o acquisto di macchinari maggiormente efficienti che incidono direttamente sulla forza aziendale necessaria.

D’altronde, come ripetutamente affermato dai giudici di legittimità, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3, Legge 15 luglio 1966, n. 604, richiede: a) la soppressione del settore lavorativo, del reparto o del posto in cui era addetto il dipendente, senza che vi sia la necessità di soppressione di tutte le mansioni eventualmente attribuite in precedenza allo stesso; b) la riferibilità della soppressione alle scelte o progetti del datore di lavoro, ancorché effettivi e non simulati, tali da incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad un incremento di redditività; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse (c.d. onere di repêchage), quale forma di tutela costituzionale del lavoro.

Rimarrà, dunque, nella valutazione del giudicante la conformità tra le ragioni addotte e la causale di recesso e lo stretto nesso di causalità tra le esigenze dell’azienda e la soppressione del posto di lavoro. Similarmente all’ordinanza in commento si era già espressa la Corte di Cassazione nella sentenza 24 maggio 2017, n. 13015, secondo cui la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è ravvisabile anche solo in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale già in servizio ed attuata per fini di maggior efficienza e produttività della gestione aziendale, purché tale diversa distribuzione dei compiti sia casualmente all’origine del licenziamento anziché costruirne un mero effetto di risulta. In tal senso, la riorganizzazione degli assetti aziendali non può prescindere dal contemperare diritti del medesimo rango: la tutela costituzionale del lavoratore e la libertà di iniziativa imprenditoriale. In primis nel valutare il processo organizzativo che ha portato all’atto di recesso, bisognerà porre particolare attenzione alle regole di correttezza e buona fede, concretamente assicurate dai criteri di scelta previsti dall’art. 5, Legge 23 luglio 1991, n. 223 (carichi familiari ed anzianità di servizio). Tali principi appaiono conformi anche nei casi di licenziamento individuale nei casi in cui, ravvisata la soppressione del posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili caratterizzate da lavoratori con competenze professionali omogenee, e verificata l’impossibilità di repêchage, il datore di lavoro deve individuare il soggetto da licenziare secondo gli standard idonei ad assicurare una scelta quanto più obiettiva. È, altresì, il caso di ricordare che tale scelta non deve avvenire guardando all’intero complesso aziendale, ivi intese tutte le sedi, stabilimenti, filiali ed unità locali, come nelle procedure di licenziamento collettivo.

Ed invero, diversamente dai licenziamenti collettivi, ove l’obbligo di comparazione con l’intero complesso aziendale appare necessario all’esigenza di garantire il minor impatto possibile derivante dalla riduzione di personale, la legittimità dell’ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo è condizionata alla sola verifica delle effettive esigenze di riduzione del personale e del rapporto di causalità tra tale esigenza ed il licenziamento concretamente comminato. Infine, nelle valutazioni di liceità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sarà onere del datore di lavoro provare l’adempimento all’obbligo di repêchage, che andrà assolto anche alla luce della riformulazione dell’art. 2103, Cod. Civ. In particolare, le modifiche introdotte dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, prevedendo l’adibizione del lavoratore “alle mansioni per le quali è stato assunto […] ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte” hanno sostanzialmente ampliato le precedenti mansioni equivalenti. Difatti, nella vecchia formulazione dell’art. 2103, Cod. Civ., fermo restando la giurisprudenziale deroga al divieto di demansionamento, il datore di lavoro doveva limitarsi alla verifica delle mansioni professionalmente equivalenti alle ultime effettivamente svolte. Con la nuova formulazione del sopracitato articolo, l’estensione del potere di variare le mansioni assegnate al lavoratore in fase di assunzione (ius variandi) ha ampliato in maniera direttamente proporzionale l’assolvimento dell’obbligo di repêchage, dovendo, dunque, il datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di adibire il prestatore di lavoro a tutte le mansioni riconducibili al medesimo livello e categoria legale di inquadramento.

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