Il patto di non concorrenza del lavoratore, TRA DIRITTO E PRASSI *

di Antonella Rosati – Ricercatrice del Centro Studi e Ricerche

 

Giuseppe Sigillò massara esamina i limiti posti alla stipulazione del patto di non concorrenza

La lunga crisi dei mercati ha trasformato profondamente il mondo del lavoro rendendolo sempre più evanescente.
In questo contesto, il patto di non concorrenza con il lavoratore rappresenta uno strumento particolarmente efficace per gestire il rischio di competizione nei confronti della società datrice di lavoro. Ciò specie se il lavoratore riceve proposte da parte di un competitor nel medesimo settore commerciale. Tuttavia, il datore di lavoro, per assicurarsi un deterrente nei confronti del lavoratore e dei terzi, può correre il rischio di trascendere proponendo patti di non concorrenza tanto stringenti da risultare invalidi.
Occorre quindi avere cognizione degli elementi che caratterizzano questo accordo e i suoi limiti di validità.

L’Autore li analizza.

PREMESSA
Per il patto di non concorrenza il Legislatore ha dettato una disciplina autonoma1, presidiata da uno specifico regime di nullità che si aggiunge al regime ordinario delle nullità per indeterminatezza o indeterminabilità dell’oggetto di cui all’art. 1418 c.c. Esso viene definito all’art. 2125 c.c. come un contratto a prestazioni corrispettive consistenti nello scambio tra la limitazione dell’attività lavorativa in concorrenza con l’ex datore di lavoro – contenuta entro limiti di oggetto, di tempo e di luogo – e il corrispettivo dall’altro2. Gli interessi giuridici rilevanti sono due. Vi è, da un lato, l’interesse dell’imprenditore alla tutela del patrimonio aziendale nei suoi elementi interni (organizzazione tecnica e amministrativa, metodi e processi di lavoro, etc.) ed esterni (avviamento, clientela, etc.), trattandosi di beni che assicurano la stabilità sul mercato e il successo rispetto alle imprese concorrenti3.
Dall’altro, quello del lavoratore a continuare a svolgere la propria attività lavorativa, in modo da produrre reddito e arricchire la propria personalità attraverso il lavoro.
È proprio il sacrificio richiesto al lavoratore a portare il Legislatore allo sviluppo di una disciplina specifica relativa alle limitazioni dell’attività concorrenziale connesse alla cessazione del rapporto lavorativo4.

BILANCIAMENTO DI VALORI E REQUISITI DI LEGITTIMITÀ
Se consideriamo che lo scopo principale del patto è quello di salvaguardare l’attività lavorativa del datore di lavoro, impedendo fuga di notizie e modalità operative di svolgimento della produzione stessa, deve esserci un oggetto che susciti interesse nel lavoratore che viene limitato nella scelta di una nuova occupazione: tale interesse consiste in un corrispettivo economico.
La natura del patto non è, pertanto, né retributiva né risarcitoria e deve considerarsi come mera controprestazione cui si obbliga il datore di lavoro a fronte della prestazione di non facere cui si obbliga il lavoratore. Il corrispettivo deve, in primo luogo, soddisfare i requisiti di validità dell’oggetto del contratto5: determinatezza o determinabilità,  oltre alla liceità e possibilità ex art. 1346 c.c. In applicazione della disciplina generale del contratto, qualora il corrispettivo non dovesse soddisfare tali requisiti, l’intero contratto dovrebbe essere dichiarato nullo ex art. 1418, comma 2, c.c..
Essendo chiaro il dettato normativo in merito all’ipotesi di totale assenza del compenso nella prassi tale fattispecie appare in realtà poco realizzabile.
Accade più spesso che le parti si accordino per un corrispettivo irrisorio o comunque insufficiente a pareggiare il sacrificio del lavoratore.
È su queste ipotesi che la giurisprudenza ha avuto, anche di recente6, occasione di esprimersi assimilando l’ipotesi di inconsistenza del corrispettivo
con quella della sua totale assenza.
Sebbene la lettera dell’art. 2125 c.c. non individui alcun parametro cui attenersi, una lettura sistematica e teleologica della norma porta a conclusioni diverse.
La Corte di Cassazione arriva a confermare che “un requisito di adeguatezza sia implicito nella formulazione dell’art. 2125 e risponda alla stessa ratio sottesa alla imposizione di limiti di oggetto, tempo e luogo, in un assetto di contrapposti interessi in cui non entra in gioco un valore di mercato”, ovvero “il risultato almeno virtuale di una domanda e di una offerta”, quanto piuttosto “la garanzia del lavoratore e non del puro equilibrio dello scambio”, cosicché “l’espressa previsione di nullità va riferita alla pattuizione non solo di compensi simbolici, ma anche di compensi manifestamente iniqui o sproporzionati
in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore, alla riduzione delle sue possibilità di guadagno, indipendentemente dall’utilità che il comportamento  richiestogli rappresenta per il datore di lavoro, come dal suo ipotetico valore di mercato” 7.
Il corrispettivo deve dunque possedere un requisito ulteriore e specifico: la coerenza con la compressione delle possibilità lavorative e reddituali richieste al lavoratore8.
Ove il compenso dovesse risultare simbolico o iniquo, l’intero patto di non concorrenza dovrebbe ritenersi nullo9, con il conseguente ampliamento delle possibilità occupazionali del lavoratore.
Un profilo ulteriore attiene al quod e al quomodo del patto10.
È possibile che le parti si accordino perché il corrispettivo sia erogato non sotto forma di denaro ma si concretizzi, ad esempio, nella remissione di un debito o nel godimento di un bene per un certo periodo o in un compenso in natura.
Tuttavia, la grande maggioranza dei patti di non concorrenza prevede un corrispettivo in denaro, così da rendere il primo interrogativo in concreto insussistente.
Per quanto attiene al quomodo, nel silenzio del Legislatore, la modalità di erogazione è generalmente rimessa alla discrezionalità delle parti: pagamento in un’unica soluzione, pagamento rateizzato, pagamento alla cessazione o in costanza di rapporto.
È in particolare quest’ultima ipotesi ad avere ingenerato un ampio dibattito.
In dottrina è stata opposta strenua resistenza a tale possibilità, rilevando le difficoltà pratiche di una somma erogata in costanza di rapporto ma svincolata dal contratto di lavoro e destinata a compensare una prestazione futura ed eventuale del lavoratore11 o l’impossibilità di predeterminare l’importo del corrispettivo non potendo prevedere la durata del rapporto12. La giurisprudenza si è mostrata invece, negli anni, abbastanza aperta a tale possibilità13, giungendo in alcuni casi ad ammettere la legittimità di pagamenti in costanza di rapporto, individuati in una percentuale della retribuzione14, a patto che sia riscontrabile un interesse effettivo del datore di lavoro, in assenza del quale l’erogazione potrebbe occultare un aumento retributivo15.

LA CONTROPRESTAZIONE DEL LAVORATORE

La prestazione a carico del lavoratore deve essere contenuta entro specifici limiti di oggetto, di tempo e di luogo.

È da considerare illegittimo un patto che preveda un’astensione generalizzata e indeterminata dall’attività lavorativa, anche qualora fosse previsto un corrispettivo cospicuo16, in considerazione della tutela costituzionalmente garantita del diritto al lavoro (artt. 4 e 35 Cost.).
In secondo luogo, occorre che il complesso delle limitazioni all’obbligazione negativa posta a carico del lavoratore non gli impedisca di assicurarsi un guadagno idoneo alle proprie esigenze di vita17 e coerente con le competenze e le conoscenze acquisite.
Dal punto di vista datoriale è da ritenersi legittima una limitazione estesa alla totalità delle attività dell’impresa e rientranti nell’oggetto sociale, anche se non comprese tra le mansioni svolte dal lavoratore nel corso del rapporto18.
Risulta invece problematica la possibilità di includere nel patto attività rientranti nell’oggetto sociale ma non effettivamente svolte dall’azienda, così come controversa è la possibilità di includere tra le attività vietate al lavoratore anche quelle virtualmente oggetto della futura attività dell’impresa19.
Si potrebbe quindi ritenere che il patto sia valido ogniqualvolta la professionalità del lavoratore risulti più ampia rispetto alle attività vietate, così che questi abbia la possibilità di reinserirsi nel mercato del lavoro, secondo un apprezzamento concreto riservato al giudice di merito e, se correttamente motivato20, non censurabile in sede di legittimità.
Per valutare la congruità e specificità dell’indicazione dell’oggetto dell’obbligazione di non facere cui si impegna il lavoratore, inoltre, è necessario rapportarla all’ambito territoriale preso a riferimento.
Una riduzione di attività anche molto penetrante può risultare congrua – quindi legittima – ove riferita ad un territorio ridotto21, e viceversa22, in modo da consentire al lavoratore possibilità tangibili di reinserimento nel mercato lavorativo a lui confacente.
In merito all’ampiezza territoriale del patto, le valutazioni di congruità hanno subito notevoli modifiche con l’avanzare del processo di unificazione del mercato interno europeo e della globalizzazione del mercato.
Così, già dall’inizio del nuovo millennio, la giurisprudenza ha iniziato a riconoscere la legittimità di patti di non concorrenza estesi all’intero territorio dell’Unione Europea23. Per quanto attiene, infine, al limite di tempo, la valutazione risulta agevolata dall’indicazione legislativa della durata massima, individuata in cinque anni per il personale dirigenziale e in tre anni per il personale non dirigenziale.
La ratio di questa previsione affonda nella maggior delicatezza delle mansioni affidate ai soggetti che ricoprono la carica dirigenziale, i quali svolgono la funzione di alter ego dell’imprenditore, trattando informazioni salienti e intrattenendo rapporti diretti con la clientela, attività suscettibili di creare danni di maggiore entità dopo la cessazione del rapporto di lavoro.
Nel caso in cui venisse pattuita una durata superiore a quella prevista dall’art. 2125 c.c., essa verrà automaticamente ridimensionata sui limiti massimi previsti dalla legge, in virtù del disposto di cui all’art. 1419, comma 2, c.c..
Allo stesso modo, è nulla per frode alla legge sia la pattuizione che stabilisca la proroga del termine oltre i limiti di cui all’art. 2125 c.c., sia quella che prolunghi la durata all’interno dei limiti di legge, ma senza un adeguamento del corrispettivo in favore del lavoratore.
Relativamente ai suddetti limiti temporali, il silenzio delle parti in ordine alla durata del patto non ne determina la nullità, ma comporta la durata di esso nella misura massima stabilita dall’art. 2125 c.c..
In entrambi i casi, spetterà comunque al giudice valutare la congruità della durata in relazione alle limitazioni dell’oggetto e al compenso pattuito.

* Sintesi dell’articolo pubblicato in Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, 2/2021, pag. 451-462 dal titolo I limiti al patto di non concorrenza tra diritto positivo e diritto vivente.

 

1. Sulla nozione di patto di non concorrenza, per tutti, R. PESSI, Lezioni di diritto del lavoro, Padova, 2016.

2. Ex multis, Cass., 2 marzo 1988, n. 2221, in Giur. it., 1989, pag. 71 ss..
3. A. BUSCATI, Il Patto di non concorrenza. Art. 2125; L. ZAMBONI, Sui limiti del patto di non concorrenza a carico del prestatore di lavoro (art. 2125 c.c.), in Riv. dir. ind., 2003, 6, pag. 339 ss..
4. L. ZAMBONI, Sui limiti del patto di non concorrenza a carico del prestatore di lavoro (art. 2125 c.c.), pag. 339 ss.; L. RIVA SANSEVERINO, Disciplina delle attività professionali – impresa in generale, in A. SCIALOJA-G. BRANCA (a cura di), Commentario al Codice Civile, Bologna, 1977, pag. 673 ss.; P. FABRIS, Il patto di non concorrenza nel diritto del lavoro, Milano, 1976, p. 41 ss.; A. BUSCATI, Patto di non concorrenza, p. 86 ss..
5. In questo senso, Cass. n. 16489/2009, a quanto consta non annotata.

6. Cass., 1° marzo 2021, n. 5540, in Dir. & Giust., 2 marzo 2021, nota M. SCOFFERI.
7. Cass., 1° marzo 2021, n. 5540; in questo stesso senso, cfr. anche, Cass., 26 maggio 2020, n. 9790; Cass., 4 aprile 2006, n.7835.
8. In questo stesso senso si è espressa la giurisprudenza successiva, tra cui Cass. 26 novembre 1994, n. 10062.; Cass., 14 maggio 1998, n. 4891; Cass. 4 aprile 2006, n. 7835.

9. Cass., 14 maggio 1998, n. 4891, in Riv. it. dir. lav., 1999, pag. 72 ss.; Trib. Milano 6 novembre 2015, in Banca Dati De Jure; Trib. Teramo
30 marzo 2011, in Banca Dati Iuris Data.
10. Per un approfondimento sul punto, si veda S. MAGRINI, Sul corrispettivo nel patto di non concorrenza fra lavoratore e datore di lavoro, in Riv. dir.
sic. soc., 1966, pag. 335; R. BARCHI, Il patto di non concorrenza: gli orientamenti della dottrina e della giurisprudenza, in Dir. prat. lav., 2001, pag. 902.
11. G.M. DANNUSO, Brevi riflessioni sulla natura del patto di non concorrenza tra datore di lavoro e dipendente, in Giur. it., 1982, I, 2, c. 725; cfr.
anche S. MAGRINI, Sul corrispettivo nel patto di non concorrenza fra lavoratore e datore di lavoro.
12. G.M. BRUNETTI, Disciplina della concorrenza durante e dopo il rapporto di lavoro, in MGL, 1964, pag. 417 ss.; V. PAGLIARO, Il patto
di non concorrenza del prestatore di lavoro, in Riv. dir. ind., 1960, pag. 23.
13. Cfr. Cass., 21 aprile 1966, n. 1027, in Foro it., fasc. 1, 1966, c. 1520 ss.; Cass., 4 aprile 1991, n. 3507, in Mass. giur. lav., 1991, pag. 273 ss.; Cass,.
20 luglio 1983, n. 5014, in Mass. giur. lav., 1983, pag. 381 ss.; Cass., 26 ottobre 1982, n. 5617, in Riv. it. dir. lav., 1983, II, pag. 642 ss.; Trib. Milano
22 febbraio 1999, a quanto consta non annotata.
14. Cass., 21 aprile 1966, n. 1027; Cass., 13 maggio 1975, n. 1846, in Giust. civ., pag. 1045 ss.; Cass. 20 luglio 1983, n. 5014.; Cass., 4 aprile 2006, n. 7835; Cass., 10 luglio 1983, n. 5014; Cass., 21 aprile 1966, n. 1027; Trib. Milano 25 marzo 2011, in Riv. crit. dir. lav., fasc. 3, 2011, pag. 625 ss.; Trib. Milano 21 luglio 2005, in Orient. giur. lav., 2005, pag. 567 ss. Contra, Trib. Ascoli Piceno 22 ottobre 2010, in Dir. Lav. Marche, fasc. 1-2, 2011, p. 195 ss.; App. Torino, Sez. lav., 13 marzo 1964, in Giur. it., fasc. 1, 1964, pag. 641 ss.
15. Cass., 26 ottobre 1982, n. 5617; in dottrina C. ZOLI, Clausole di fidelizzazione e rapporti di lavoro; O. BONARDI, L’obbligo di fedeltà e il patto di non concorrenza.

16. Cass., 26 novembre 1994, n. 10062; Cass. 12 novembre 2014, n. 24159, in Banca Dati De Jure. In dottrina O. BONARDI, L’obbligo di fedeltà e il patto di non concorrenza, pag. 740, A. BASSATI, Patto di non concorrenza, pag. 90; G. DEL BORRELLO, Note in tema di patto di non concorrenza, in Giust. civ., fasc. 5, 2003, pag. 1077 ss. Contra P. ICHINO, Il contratto di lavoro, in Trattato di diritto civile e commerciale, già diretto da A. Cicu-F. Messineo-L. Mengoni, continuato da Schlesinger, vol. III, Milano, 2003, pag. 306.
17. Cass. 4 aprile 2006, n. 7835; cfr. anche Cass. 3 dicembre 2001, n. 15253, in Not. Giur. Lav., 2002, p. 245 ss.; Cass., 2 maggio 2000, n. 5477, in Dir. prat. lav., 2000, pag. 263 ss..
18. Cass. 21 aprile 1966, n. 1027; Cass., 24 marzo 1980, n. 1968; Cass. 3 dicembre 2001, n. 15253; Cass., 10 settembre 2003, n. 13282, in Mass. giur.
lav., 2004, pag. 94 ss. In dottrina v. O. BONARDI, L’obbligo di fedeltà e il patto di non concorrenza, p. 737 ss.; E. MINALE COSTA, Lineamenti del patto di non concorrenza, pag. 645; si veda anche P. FABRIS, Il patto di non concorrenza, pag. 102.
19. Contraria una parte della giurisprudenza risalente, cfr. App. Torino, 24 giugno 1967, in Giur. it., 1967, pag. 673 ss..
20. Cass., 4 aprile 2006, n. 7835.
21. N. PAOLUCCI, Osservazioni in tema di patto di non concorrenza, in Riv. it. dir. lav., fasc. 2, 2000, pag. 329 ss..
22. C. ZOLI, Clausole di fidelizzazione e rapporto di lavoro, pag. 449 ss..
23. Cass. 21 giugno 1995, n. 6976, in Foro it., 1982, c. 2591 ss.; cfr. anche Trib. Milano 22 ottobre 2003, in Riv. crit. lav., 2004, pag. 122 ss.; Trib. Milano, 3 maggio 2005.

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