Il Contratto di espansione dopo il Decreto Sostegni bis: MOLTE RISORSE E POCO TEMPO PER LE IMPRESE CHE VOGLIONO RINNOVARE IL CAPITALE UMANO

di Antonello Orlando, Consulente del lavoro in Roma e Bologna

Il Decreto legge n. 73/2021 (c.d. Sostegni bis) è intervenuto nuovamente dopo meno di sei mesi sul contratto di espansione, oggi ospitato nell’art. 41 del Testo Unico sugli ammortizzatori sociali (il D.lgs. n. 148/2015 del Jobs Act), anche se questo istituto era già stato ampiamente rinnovato dalla Legge di Bilancio del 2021, all’insegna di un nuovo finanziamento e, soprattutto, riducendo sensibilmente il requisito dimensionale dell’organico aziendale (o di gruppo) per potere accedere a questo complesso strumento.

NELLE PUNTATE PRECEDENTI…

Il contratto di espansione ha preso il posto del contratto di solidarietà espansiva nell’articolo 41 del Decreto legislativo n. 148/2015, grazie all’intervento dell’articolo 26-quater del Decreto legge n. 34/2019, convertito dalla L. n. 58/2019. Se la norma originaria prevedeva una sperimentazione “lampo” di soli due anni dal 2019 al 2020, forse anche per il fatto che una sola impresa era effettivamente riuscita a utilizzarlo (peraltro accedendo alla sola Cigs e non al prepensionamento), alla fine del 2020 il Legislatore decide di abbassare per la prima volta la soglia dimensionale di ingresso delle imprese per accedervi. Infatti, la norma prevedeva originariamente che questo fosse disponibile solo per singole aziende con organico lavorativo superiore alle 1000 unità. Queste avrebbero dovuto avviare una procedura di consultazione sul modello della Cig (art. 24 D.lgs. n. 148/2015) per arrivare alla stipula in sede governativa di un contratto di espansione con il Ministero del Lavoro e le associazioni sindacali più rappresentative (nazionali o anche aziendali). La manovra del 2021 ha esteso la sperimentazione anche al 2021 e, solamente per quest’anno, il limite minimo di unità lavorative era stato ridotto a 500 (per accedere alla Cigs derogatoria) e a 250, anche per gruppi di imprese, in caso di prepensionamento. Sul tema del prepensionamento quinquennale, l’Istituto Nazionale di Previdenza Sociale era intervenuto con la circolare n. 48 del 24 marzo scorso, ulteriormente commentata il 12 aprile dal documento con cui la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro aveva diramato della FAQ sul tema, diffondendo i maggiori punti di interesse del prepensionamento nel contratto di espansione emersi in un webinar alla presenza dei rappresentanti di Inps sulle singole aree coinvolte dal contratto di espansione in relazione allo scivolo pensionistico.

L’INTERVENTO SIGNIFICATIVO DELLA LEGGE DI BILANCIO 2021 E LA SCARSEZZA DELLE RISORSE

Come anticipato, il contratto di espansione era stato recentemente modificato dall’1.1.2021 dalla Legge n. 178/2020 che, con il comma 349 dell’articolo 1, aveva prorogato l’utilizzo del contratto di espansione per altri 12 mesi abbattendo la soglia dimensionale minima prevista per il prepensionamento da quella originaria pari a più di 1000 dipendenti per singola impresa secondo il chiarimento ufficializzato dal Ministero del Lavoro con Circolare n. 16/2019 ad una nuova soglia “differenziata”, equivalente ad almeno 250 lavoratori per il prepensionamento e 500 per la Cigs derogatoria di massimo 18 mesi. Ulteriore apertura verso i datori di lavoro che erano interessati a questa misura di ricambio generazionale consisteva nella possibilità di ricorrere a contratti  intersocietari per consentire che le aziende avessero libertà di aggregarsi in gruppi ai fini del raggiungimento della soglia dimensionale; secondo la dottrina più diffusa, tali raggruppamenti includono anche la sottoscrizione di un contratto di rete.

La nuova formulazione del contratto di espansione non aveva stravolto l’assetto della precedente. Infatti, la procedura sindacale di ricorso allo strumento rimaneva inalterata, prevedendo l’attivazione da parte del datore di lavoro con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro RSA o, ancora, con la RSU (in via alternativa ma quasi sempre concorrente nella prassi) in presenza del Ministero del Lavoro. La estensione temporale massima del prepensionamento resta confermata in 60 mesi (5 anni), che includono, nel caso della pensione anticipata, anche la finestra trimestrale priva di assegno decorrente dalla maturazione dei requisiti fino alla decorrenza della pensione prevista dall’art. 15 del D.l. n. 4/2019, con l’ultima uscita consentita entro il 30 novembre 2021, come chiarito da Inps con circolare n. 48 di quest’anno.

Un aspetto differente nella nuova formulazione della norma del 2021 risiede nel fatto che i lavoratori che aderiscono, volontariamente, al prepensionamento non godranno della indennità disoccupazione NASpI e non dovranno infatti presentarne domanda di accesso (senza dunque che il datore di lavoro debba sostenere anche l’onere del c.d. Ticket Licenziamento): in questo senso dunque la NASpI è solo un parametro numerico di riferimento con cui è quantificato lo sconto per i datori di lavoro (della durata di massimo 24 o 36 mesi, a seconda della dimensione dell’organico aziendale e del numero di assunzioni previsto) rispetto ai costi di prepensionamento. Non configurandosi come “accessoria” alla NASpI, la prestazione di esodo è pienamente compatibile con qualsiasi altro reddito da lavoro che dovesse essere percepito durante i mesi di scivolo pensionistico. L’assegno simil-pensionistico, erogato per un massimo di 60 mesi da Inps, ma a carico del datore di lavoro, resta sempre pari alla pensione maturata al momento della cessazione, senza alcuna rivalutazione né riconoscimento di assegni per il nucleo familiare (ancora nulla è ufficializzato invece per l’assegno unico universale). Per i lavoratori che accederanno a pensione anticipata, il datore di lavoro dovrà anche riconoscere la c.d. contribuzione correlata, sempre “scontata” del valore della contribuzione figurativa della NASpI spettante. L’art. 41, a fronte della sottoscrizione nel contratto di espansione di una clausola sull’impegno ad assunzioni a tempo indeterminato e alla formazione per i lavoratori che rimangano in forza, prevede uno “sconto” dei costi del prepensionamento fino a un valore pari alla durata della NASpI astrattamente spettante ai lavoratori esodati fino a un massimo di 2 o 3 annualità.

Per permettere a Inps di monitorare le risorse accantonate dalla Legge di Bilancio, i datori di lavoro devono fornire la stima dei costi previsti a copertura dello scivolo, per la durata teorica della NASpI spettante al lavoratore, tenendo conto anche del decremento del 3% attivo dal 4° mese e, solo per i lavoratori in scivolo verso la pensione anticipata, includendo anche il valore della contribuzione correlata figurativa. A favore dei lavoratori in scivolo pensionistico con contratto di espansione è stata prevista una clausola di salvaguardia grazie alla quale saranno garantiti contro qualsiasi futura riforma che possa modificare i requisiti per maturare il trattamento pensionistico, come richiamato anche dalla circolare Inps n. 48/2021. Va notata a margine l’esiguità della dotazione finanziaria preposta dalla manovra per il 2024, accessibile alle sole aziende con più di 1.000 lavoratori, anche riunite in gruppo, che avessero sottoscritto nell’accordo l’impegno ad assumere 1 risorsa ogni 3 esodate. I 3,7 milioni di euro accantonati per gli scivoli pensionistici per la quota fina-

le del triennio di incentivazione per i datori di lavoro (con sconti parametrati alla NASpI) sarebbero stati destinati a un rapidissimo esaurimento dopo la sottoscrizione dei primi contratti in sede ministeriale.

LE PREVISIONI DEL DECRETO SOSTEGNI BIS E L’ATTESA PROROGA OLTRE IL 2021

Il Decreto legge n. 73/2021, all’articolo 39, ha rinnovato ancora una volta il testo dell’articolo 41 del Decreto legislativo n. 148/2015, non prorogando, però, il termine ultimo di accesso al contratto di espansione. Il Legislatore ha previsto che, a partire dal 26 maggio 2021, la soglia dimensionale minima richiesta divenga la stessa per il prepensionamento e per la Cassa Integrazione Straordinaria, portando la stessa a 100 unità lavorative che possono essere raggiunte anche con un’aggregazione stabile di più imprese che abbiano una unica finalità di servizi o di produzione, con una fortissima riduzione rispetto alla previsione originaria del limite pari ad almeno 1000 unità. Per far fronte all’ampiamento della platea di potenziali datori di lavoro che potranno accedere fino alla fine dell’anno al contratto di espansione, lo stesso Decreto legge n. 73 del 2021, all’articolo 39 co. 2, ha stanziato ulteriori fondi per lo scivolo pensionistico e per la cassa integrazione straordinaria. Un ulteriore rifinanziamento di 30,4 milioni di euro per l’anno 2024 è stato riservato dal comma 3 dello stesso articolo 39 a favore degli sconti aziendali per il prepensionamento previsto dall’articolo 5-bis dell’articolo 41, D.lgs. n. 148/2015 fruibile dai datori di lavoro con un organico aziendale pari ad almeno 1000 unità lavorative che mettano in piedi dei piani di riorganizzazione o di ristrutturazione rilevanti a livello comunitario e che potranno vedersi riconoscere uno “sconto” sui costi dell’esodo pari all’importo della NASpI maturata dai dipendenti coinvolti per un massimo pari a 36 mesi. Le aziende rientranti in quest’ultimo ambito dovranno, però, impegnarsi ad assumere 1 lavoratore ogni 3 che vengono accompagnati alla pensione.

L’abbassamento della soglia di dimensione aziendale pari ora ad almeno 100 unità lavorative ha sdoganato l’accesso al contratto di espansione anche a favore delle piccole e medie imprese, originariamente tagliate fuori dall’accesso a questo istituto. Si attende ora, con estrema urgenza, una proroga del contratto di espansione che resta a oggi fissato al 31 dicembre 2021, con ultima risoluzione del rapporto siglabile entro il 30 novembre 2021 nel caso del prepensionamento quinquennale.

 

 

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