Il Ccnl Rider Ugl-Assodelivery LUCI E OMBRE DI UN CONTRATTO CHE FA DISCUTERE

di Gionata Cavallini, Dottore di ricerca in Diritto del lavoro, Università degli Studi di Milano, Avvocato in Milano

1. PIUTOST CHE NIENT, L’È MEI PIUTOST… O NO?

Sta facendo molto discutere la sottoscrizione di un “Ccnl Rider” da parte di Assodelivery, l’associazione che riunisce le principali piattaforme attive nel settore della food delivery, e la sigla sindacale Ugl Rider. Che i rider si trovassero in una situazione di sostanziale vuoto normativo era circostanza ormai proverbiale e, abbandonata anche dalle piattaforme più spregiudicate la retorica del “lavoretto”, nessuno dubitava che questi lavoratori fossero meritevoli di ricevere un’adeguata tutela. Ciò tanto più dopo che nei difficili giorni della pandemia li abbiamo visti sfrecciare soli per le strade ed esporsi a notevoli rischi (spesso senza protezioni1 ), per consentire ai ristoratori di limitare i danni del lockdown e a noi consumatori di non rinunciare alla preziosa normalità di una pizza cotta a legna.

Subito dopo il lockdown, il commissariamento di Uber Italia disposto dal Tribunale di Milano, legato a brutte vicende di caporalato a danno dei rider più vulnerabili2 , ha ulteriormente confermato la necessità di predisporre una rete di protezione adeguata e integrativa del dato normativo (comunque rafforzato a seguito dell’introduzione, nel 2019, del capo V-bis nel D.lgs. n. 81/2015, di cui si dirà a breve) ad opera della contrattazione collettiva, fonte notoriamente preferibile quando si tratta di soppesare le esigenze proprie di specifici settori. A fronte di tutto ciò, chi fosse poco avvezzo alle dinamiche proprie del mondo dei rider, non potrebbe che pensare che l’approvazione di un Ccnl è sempre una buona notizia. Del resto, come si dice a Milano, piutost che nient, l’è mei piutost…, e in questo senso, con raffinatezza certo maggiore, si è posta anche una voce autorevole, che non ha mancato di rilevare che «Per i rider, oggi, c’è solo questo contratto stipulato il 16 settembre. E non è poco, visto che l’alternativa è il nulla» 3 . Il tema, però, è un po’ più complesso. Come vedremo, nel “sottosistema” della disciplina dei rider delineato dal D.lgs. n. 81/2015, la contrattazione collettiva non assolve solo la tradizionale funzione integratrice e miglioratrice del precetto di legge (generalmente inderogabile in peius), ma è munita di una particolare efficacia derogatoria della tutela legale: il Legislatore ha infatti sì introdotto in favore dei rider alcune tutele minime (in primo luogo il divieto di cottimo: art. 47-quinquies), ma ha parallelamente previsto che tali regole avrebbero dovuto “cedere il passo” alle stipulande norme di fonte contrattual-collettiva, secondo lo schema della contrattazione in deroga, già utilizzato per le collaborazioni c.d. etero-organizzate (art. 2, D.lgs. n. 81/2015), cui si applica la disciplina del lavoro subordinato a meno che non trovi applicazione un contratto collettivo che disciplini il trattamento economico e normativo4 .

Nell’ambito della disciplina in materia di rider un Ccnl potrebbe quindi determinare anche un peggioramento delle condizioni del rapporto rispetto a quanto stabilito dalla legge, con la conseguenza che la filosofia del piutost che nient… va a farsi benedire. Su questa base, chi scrive non condivide l’entusiasmo con cui molti hanno salutato con favore l’accordo – entusiasmo ben rappresentato dal post su Linkedin “FIRMATO IL PRIMO CCNL RIDER IN EUROPA” di Matteo Sarzana, General Manager di Deliveroo, che ha raccolto in una settimana migliaia di commenti di approvazione (ma anche non poche critiche, cui va detto l’Autore ha sempre risposto)5 – enfatizzando le misure di tutela previste e il superamento del vuoto normativo entro cui si trovavano i rider. Più condivisibile, ad avviso di chi scrive, la posizione assunta da altri, a partire da sindacati confederali, che hanno subito affidato a un comunicato6 le proprie proteste contro un’iniziativa discutibile tanto nel metodo (l’accordo separato con Ugl, in pendenza di trattative al tavolo nazionale), quanto nel merito (il quantum di tutela aggiuntiva rispetto alle norme di legge). Con essi si è poi prontamente schierato il Ministero del Lavoro, che ha tenuto a precisare che l’accordo – ovviamente valido ed efficace tra le parti stipulanti – non soddisfa i requisiti di rappresentatività previsti per derogare alle tutele di legge (a partire dal nodo del compenso)7 . Senza abdicare all’onestà intellettuale, chi scrive ritiene più condivisibile la posizione dei critici dell’accordo che non quella dei suoi sostenitori. Del resto, come non è sempre vero che piutost che nient l’è mei piutost, neppure è sempre vero che in medio stat virtus. Ma andiamo con ordine.

2. BREVE CRONISTORIA (PER MEGLIO COMPRENDERE IL NUOVO CCNL)

In principio fu il “Caso Foodora”: nell’autunno 2016 la piattaforma tedesca decide di passare da uno schema di compenso su base oraria a un modello di cottimo puro. I rider torinesi, allora perlopiù studenti universitari, protestano, mettendo in discussione anche lo schema giuridico della collaborazione coordinata e continuativa adottato dalla Società e rivendicando le tutele del lavoro subordinato. I media mettono la vicenda sotto i riflettori e anche la comunità dei giuslavoristi scopre il mondo della gig economy, anche grazie al lavoro di giovani studiosi italiani con esperienze internazionali8 che diffondono gli approdi cui era nel frattempo pervenuta la giurisprudenza d’oltreoceano sugli autisti di Uber.

Un noto giuslavorista ricorda che i temi sono sempre quelli, gli stessi dei pony express anni ’80 (immortalati in un film – non imperdibile – con Jerry Calà): la libertà di decidere se e quando lavorare come discrimine tra lavoro subordinato e autonomo e la storica sottoprotezione del secondo9

Alcuni rider di Foodora, “disattivati” dopo le proteste, fanno vertenza, sostenendo che il rapporto era subordinato (o etero-organizzato ex art. 2, D.lgs. n. 81/2015). Nel maggio 2018 il Tribunale di Torino sposa integralmente la linea della Società10, assistita in giudizio da un noto giuslavorista che in tempi non sospetti aveva sostenuto che la norma invocata dai rider (l’art. 2, per l’appunto) fosse una “norma apparente”11, inidonea a determinare un incremento di tutela per i lavoratori (formalmente) autonomi della “zona grigia”.

Analoga sconfitta subisce a distanza di poco tempo un altro lavoratore di Glovo, stavolta a Milano12, e pare consolidarsi in giurisprudenza l’orientamento per cui la libertà di decidere se, quando e quanto lavorare è incompatibile con la subordinazione e/o le sue tutele.

Dopo meno di un anno dalla sentenza torinese, però, la Corte d’Appello di Torino ribalta il risultato13, con sentenza confermata a stretto giro dalla Cassazione14, che nel gennaio 2020 mette la parola fine alla vicenda affermando che i rider sono collaboratori etero-organizzati, e come tali hanno diritto all’applicazione della disciplina del lavoro subordinato, anche in materia di determinazione del corrispettivo.

Nel frattempo il settore è esploso e la composizione sociale della platea dei rider è radicalmente cambiata. Come mostrano le indagini di carattere statistico15, la maggior parte è ormai composta da stranieri, spesso richiedenti asilo in attesa del relativo iter, ben poco interessati all’idea di promuovere vertenze e infatti, anche dopo l’esito del giudizio Foodora, il contenzioso non decolla. L’affaire rider, tuttavia, è ormai diventato un tema politico. Un giovane Ministro del Lavoro, consapevole del valore simbolico dei rider, parrebbe avere preso a cuore la questione e, dopo circa un anno di bozze e di tavoli, nell’autunno del 2019 l’Italia diventa il primo paese europeo a dotarsi di una disciplina che detta «livelli minimi di tutela per i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore […] attraverso piattaforme anche digitali» (artt. 47-bis – 47-octies, D.lgs. n. 81/2015)16.

Una disciplina hard, che interviene a gamba tesa sul delicato nodo dei compensi, prevedendo che in mancanza di accordi collettivi i rider «non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate e ai medesimi lavoratori deve essere garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti» (art. 47-quater, la cui entrata in vigore non a caso era stata posticipata all’autunno 2020).

Nell’ottica del Legislatore, le piattaforme che avessero inteso mantenere i propri schemi di determinazione del corrispettivo avrebbero dovuto sedersi al tavolo della trattativa e raggiungere un accordo, in assenza del quale non sarebbe stato possibile sfuggire all’obbligatorietà di un compenso orario ragguagliato ai minimi previsti dai Ccnl per i lavoratori subordinati.

3. I CONTENUTI DEL CCNL

Il Ccnl Rider del 15 settembre 2020 sottoscritto da Assodelivery e Ugl Rider, con l’esclusione delle altre sigle pure presenti al tavolo istituito presso il Ministero del Lavoro, si è inserito in questo complesso quadro normativo del tutto consapevolmente, come dimostrano sin dall’incipit i richiami alle deroghe ammesse dall’art. 2, comma 2, lett. a), D.lgs. n. 81/2015 (quanto all’esclusione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni etero-organizzate) e all’art. 47-quater dello stesso decreto (quanto al divieto del cottimo). In effetti, le parti stipulanti esplicitano l’intenzione che il contratto svolga una funzione derogatrice rispetto a tali (fondamentali) profili, laddove precisano (art. 5) che «Il presente Contratto viene stipulato ai sensi e per gli effetti dell’art. 2, comma 2, lettera a, nonché dell’art. 47-quater, comma l, del D.Lgs. 81 del 2015». Prima di concentrarsi sul punctum dolens della vicenda, vale a dire l’effettiva efficacia derogatoria del Ccnl Rider Assodelivery-Ugl, vale la pena di passarne in rassegna i contenuti.

Il contratto, redatto in versione bilingue (con prevalenza dell’italiano sull’inglese in caso di difformità), occupa 28 pagine, si compone di 32 articoli e ha una durata prevista di tre anni, decorrenti dal 3 novembre 2020, con previsione di ultrattività alla scadenza.

Senza addentrarsi in un esame analitico delle clausole, vale la pena di evidenziare che molte di esse, a ben vedere, sono meramente ripetitive delle norme di legge: l’art. 5 in materia di forma del contratto individuale, che replica in sostanza l’art. 47-ter; gli artt. 14 e 18 in materia di sicurezza e 16 in materia di assicurazione Inail, che replicano l’art. 47-septies; gli artt. 20 e 22 in materia di divieto di discriminazioni e di privacy, che replicano l’art. 47-quinquies. Così anche l’art. 23 in materia di divieto di caporalato, che nulla aggiunge agli (ovvi) divieti di legge, salvo inserire a presidio del divieto la regola del divieto assoluto per il rider di farsi sostituire (la quale stride peraltro con la natura autonoma del rapporto). Quanto a tali clausole, pure sbandierate come importanti conquiste, il Ccnl pare invero perfettamente inutile, trattandosi di regole già preesistenti.

Altre clausole sembrano avere un contenuto di tipo essenzialmente programmatico, come tali non particolarmente incisive sul piano della tutela, come quella che prevede che «Le Parti ricercheranno la migliore soluzione, su scala Nazionale, per offrire un servizio di assistenza fiscale (dichiarazioni dei redditi/fatturazione mensile/F24)» (art. 24, che ci ricorda che allo stato i rider si devono pure pagare il commercialista…), ovvero quella che prevede l’istituzione di una commissione paritetica per controllare l’esecuzione del Ccnl e avviare iniziative in tema di bilateralità (artt. 25 e 26).

Lascia perplessi anche la clausola in materia di diritti sindacali (art. 29), riservati alla sola associazione firmataria, ove sarebbe stato più opportuno un espresso riconoscimento del sindacalismo informale sorto spontaneamente nel mondo dei rider, sul quale non si spende una parola.

Alcune clausole, invece, hanno una loro valenza originale e innovativa, come quelle che prevedono dei premi (invero abbastanza modesti) a fronte del raggiungimento di un determinato numero di consegne (piuttosto elevato: dopo 2.000 consegne premio di 600,00 Euro (art. 13)).

Il “cuore” del contratto è però rappresentato da quelle clausole che sanciscono la natura autonoma del rapporto e che stabiliscono la misura del compenso, in deroga alle norme di legge. Si legge all’art. 3 che «Le Parti concordemente riconoscono che i seguenti elementi rappresentano caratteristiche produttive ed organizzative del settore: – gli accordi tra Piattaforme e Rider sono contratti di lavoro autonomo ex art.2222 c.c. o ex art. 409, n. 3 c.p.c., privi di vincoli di esclusiva, ed è ammessa la prestazione di servizi anche per piattaforme in concorrenza diretta; … La natura autonoma ex art. 2222 c.c. o ex art.409 n. 3 c.p.c. del rapporto tra Rider e Piattaforma preclude la maturazione a favore del Rider di compensi straordinari, mensilità aggiuntive, ferie, indennità di fine rapporto o altri istituti riconducibili al rapporto di lavoro subordinato al di fuori di quanto specificamente previsto dalla normativa vigente, dal presente Contratto o dal contratto individuale».

Insomma, un vero e proprio “bollino” che non tiene in minima considerazione gli sviluppi della giurisprudenza, anche di Cassazione, quanto alla possibilità di ricondurre il lavoro dei rider alla fattispecie della collaborazione etero-organizzata ex art. 2, D.lgs. n. 81/2015 (o meglio, li tiene in considerazione al fine di evitarne l’applicazione), e che dedica un assordante silenzio alla questione delle tutele in caso di cessazione del rapporto. Condivisibili quindi, ad avviso di chi scrive, le osservazioni dei sindacati confederali, che hanno evidenziato come «A questi lavoratori non verranno retribuite malattia, tredicesima, ferie e la maternità; potranno essere licenziati e quando avranno raggiunto il tetto retributivo massimo per le collaborazioni occasionali (5000 euro annui) potranno riconsegnare i loro nuovi dispositivi di lavoro generosamente concessi in virtù di questo accordo». Gli artt. 10 e 11, poi, nel tentativo di derogare il divieto di cottimo di cui all’art. 47-quater, D.lgs. n. 81/2015, individuano i criteri generali di determinazione del compenso, peraltro già da tempo utilizzati17 e forieri di non poche problematiche18, ma resta inteso che «il Rider riceverà compensi in base alle consegne effettuate» (cottimo), con il solo correttivo che spetta in ogni caso «un compenso minimo per una o più consegne, determinato sulla base del tempo stimato per l’effettuazione delle stesse, pari a 10,00 Euro lordi l’ora».

Si noti che il compenso minimo orario di 10,00 Euro l’ora spetta solo per le ore di lavoro effettivo di consegna, e non prende in considerazione i tempi di disponibilità tra una consegna e l’altra, derogando così evidentemente alla norma di legge che sarebbe applicabile in assenza di accordi collettivi, per cui i rider «non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate».

Insomma, laddove il Ccnl Rider presenta effettivamente dei contenuti di originalità rispetto al dato normativo, lo fa stabilendo tutele recessive rispetto a quelle che sarebbero previste in assenza del contratto. Il che, se si spiega perfettamente nella logica dell’associazione datoriale Assodelivery, resta difficilmente spiegabile nella prospettiva di chi dovrebbe rappresentare gli interessi dei lavoratori (che mi pare si sia comportato come chi al tavolo del black jack chiede carta pur avendo fatto già 21…).

In ogni caso, ognuno firma ciò che vuole e il contratto è senz’altro pienamente valido ed efficace tra le parti stipulanti (e loro iscritti). La domanda che occorre però porsi è se il Ccnl Rider abbia le caratteristiche richieste per derogare alle norme di legge e/o per impedire l’applicazione delle norme che devono trovare applicazione in assenza di un Ccnl che presenti determinate caratteristiche.

4. L’EFFICACIA DEROGATORIA DEL CCNL E IL NODO DELLA RAPPRESENTATIVITÀ

Si è detto che il Ccnl Ugl-Assodelivery è espressamente «stipulato ai sensi e per gli effetti dell’art. 2, comma 2, lettera a, nonché dell’art. 47-quater, comma l, del D.Lgs. 81 del 2015» (art. 5 del Ccnl).

Sennonché tali previsioni, pur rinviando alla fonte contrattual-collettiva il compito di dettare una disciplina di tutela che consenta la disapplicazione delle tutele di legge – e quindi per escludere l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato al lavoro etero-organizzato (art. 2) e per escludere il divieto di cottimo al lavoro dei rider autonomi (art. 47-quater) – precisano che non qualunque contratto collettivo può prevalere sulla norma di legge, ma solo quelli sottoscritti da associazioni o organizzazioni «comparativamente più rappresentative sul piano nazionale» (art. 2).

Si tratta quindi di verificare se Ugl Rider e Assodelivery soddisfino tali requisiti di “maggiore rappresentatività comparativa”. Il Ministero del Lavoro, nella nota di fuoco a firma del capo dell’ufficio legislativo Giuseppe Bronzini indirizzata ad Assodelivery, non ha avuto dubbi in proposito e ha affermato che «la sottoscrizione da parte di una sola sigla sindacale non sembrerebbe prima facie idonea a soddisfare il requisito», posto che «è la stessa lettera della previsione normativa, laddove fa riferimento espresso ai contratti sottoscritti “dalle organizzazioni sindacali…” a suggerire la necessità che a stipulare il contratto stesso non possa essere una sola organizzazione, se non nel caso limite in cui detta organizzazione non realizzi – da sola – una rappresentanza largamente maggioritaria a livello nazionale».

Altri hanno criticato l’approccio del Ministero, ricordando che se è pur vero che nel più ampio settore della logistica certamente vi sono altri soggetti ben più rappresentativi di Assodelivery e Ugl, in un regime di libertà sindacale la categoria nasce dalla contrattazione stessa, sicché sarebbe legittimo – come avvenne a suo tempo per i piloti – ritagliare uno specifico sotto-settore (il food delivery) dalla macro-categoria di riferimento (la logistica)19. Ad avviso di chi scrive, quand’anche si volesse isolare (ed elevare a perimetro di riferimento per la misurazione della rappresentatività) il sotto-settore del food delivery, la maggiore rappresentatività comparativa di Ugl Rider rimarrebbe comunque assai dubbia.

Per quanto i sindacati confederali fatichino nell’affermarsi in un settore ormai composto da lavoratori poco sindacalizzati e difficilmente sindacalizzabili, la loro presenza è comunque apprezzabile, mediante le federazioni dedicate ai “nuovi lavori” (NidilCgil, Felsa-Cisl, UilTemp-Uil), quantomeno in relazione a Ugl Rider. Ma soprattutto, è noto che il sindacalismo più diffuso tra i rider è quello spontaneo, affermatosi sin dalle proteste torinesi del 2016 e radicato in organizzazioni informali, soprattutto in alcune realtà (si pensi a Riders Union Bologna, che era arrivata a sottoscrivere un accordo a livello comunale nel 2018).

In questo contesto, anche senza ricorrere alle immagini, non del tutto confacenti, del “contratto pirata” e del “sindacato giallo”, a mio modesto modo di vedere – e in attesa che i firmatari del Ccnl siano in grado di convincere del contrario – la rappresentatività di Ugl Rider non pare sufficiente a determinare l’idoneità del Ccnl a derogare alle tutele di legge. Ma la partita (anzi la gara, trattandosi di biciclette) è ancora tutta da giocare.

1. Hanno fatto scalpore i decreti cautelari che hanno ordinato ad alcune piattafor- me di mettere a disposizione dei rider guanti e mascherine: Trib. Firenze, 1 aprile 2020; Trib. Bologna 14 aprile 2020. Sul punto G. Municchi, La tutela della salute e della sicurezza sul lavoro dei riders ai tempi del Covid-19, in questione- giustizia.it, 15 maggio 2020.

2. Trib. Milano, Sezione Autonoma Misure di Prevenzione, 28 maggio 2020, n. 9.

3. P. Ichino, Contratto per i rider. È davvero “pirata”?, in lavoce.info, 21 settembre 2020.

4. Sui contratti di questo tipo L. Imberti, L’eccezione è la regola?! Gli accordi collettivi in deroga alla disciplina delle collaborazioni organizzate dal committente, in DRI, 2016, n. 2, pag. 393 ss.

5. Il post è reperibile qui https://tinyurl. com/y2efthwr.

6. Si veda https://tinyurl.com/yy2aakbz.

7. Reperibile a https://www.politico.eu/ wp-content/uploads/2020/09/minlab.pdf.

8. È d’obbligo un riferimento ai bocconia- ni Valerio De Stefano e Antonio Aloisi.

9. P. Ichino, Sulla questione dei fattorini di Foodora, in pietroichino.it, 20 ottobre 2016.

10. Trib. Torino 7 maggio 2018, n. 778, ne abbiamo parlato in Sintesi n. 5/2018 (Torino vs. Londra. Il lavoro nella gig economy tra auto- nomia e subordinazione).

11. P. Tosi, L’art. 2, comma 1, d. lgs. n. 81/2015: una norma apparente?, in Argomenti di Diritto del Lavoro, 2015, n. 6, pag. 1117 ss.

12. Trib. Milano 10 settembre 2018, n. 1853, ne abbiamo parlato in Sintesi n. 9/2018 (Riders: Milano segue Torino ma fuori dalle aule di giustizia qualcosa si muove).

13. App. Torino 4 febbraio 2019, n. 26, ne abbiamo parlato in Sintesi n. 2/2019 (Né subordinati, né coordinati. I rider di Foodora sono collaboratori «etero-organizzati»).

14. Cass., 24 gennaio 2020, n. 1663.

15. L. Zorloni, Ma quale lavoretto: ecco l’i- dentikit dei fattorini delle app di Milano, in linkiesta.it, 7 febbraio 2019 (https://tinyurl. com/y2wh2fxd).

16. Ne abbiamo parlato in Sintesi n. 11/2019 (La “carica” del decreto 101: Le nuove regole per la gig economy mettono alla prova le piattaforme di food delivery (e non solo).

17. Quali «distanza della consegna; tempo stimato per lo svolgimento della consegna; fascia oraria; giorno feriale o festivo; condizioni meteorologiche». Il criterio generale della “velocità”, peraltro, pone significativi problemi di potenziali discriminazioni per ragioni di età e di genere.

18. Il criterio della “velocità”, in effetti, potrebbe essere fonte di discriminazioni per ragioni di età e di genere.

19. P. Ichino, Contratto per i rider. È davvero “pirata”?, in lavoce.info, 21 settembre 2020.

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